К вопросу об эволюции экономических отношений в процессе совершенствования системы управления качеством

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

К вопросу об эволюции экономических отношений в процессе совершенствования системы управления качеством

В условиях централизованной экономики монополия государства на предпринимательскую деятельность практически не оставляла места для частной инициативы, что негативно отражалось на мотивационных механизмах развития народного хозяйства, искажало взаимосвязь производителей и потребителей. В рыночных условиях отношения между хозяйствующими субъектами принимают форму экономической состязательности, из которой возникает побудительный механизм, вынуждающий производителя приспосабливать объем и структуру производства к нуждам, требованиям и платежеспособности последнего, то есть к удовлетворению его потребностей.

Быстрое развитие технологий, усложнение и многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, появление большого числа конкурентоспособных организаций, повышение требований покупателей, увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний - эти и другие изменения, происходящие во внешней среде, вынуждают предприятия постоянно искать новые пути совершенствования.

Совершенствование есть прогрессивное изменение, которое может быть достигнуто как за счет количественных, так и качественных характеристик. Но только при качественном изменении имеют место структурные преобразования, обновление содержания или приобретение новых, более совершенных характеристик. Именно поэтому в XXI веке идея качества стала доминирующим, приоритетным фактором социально-экономического развития.

Это нашло отражение в становлении систем менеджмента качества, законодательно закрепленных серией международных стандартов ИСО 9000.

Системы качества базируются на восьми принципах, порожденных интересами субъектов экономических отношений и в полной мере отвечающих их потребностям:

1. Ориентация на потребителя - организации зависят от своих потребителей, и поэтому должны понимать их текущие и будущие потребности, выполнять их требования и стремиться превзойти их ожидания.

2. Лидерство руководителя - руководители обеспечивают единство цели и направления деятельности организации. Им следует создавать и поддерживать внутреннюю среду, в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач организации.

3. Вовлечение работников - работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности.

4. Процессный подход - желаемый результат достигается эффективнее, когда деятельностью и ресурсами управляют как процессом.

5. Системный подход к менеджменту - выявление, понимание и управление взаимосвязанными процессами как системой содействуют результативности и эффективности организации при достижении ее целей.

6. Постоянное улучшение как неизменная цель организации.

7. Принятие решений, основанное на фактах - эффективные решения основываются на анализе данных и информации.

8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками, что повышает способность обеих сторон создавать ценности.

Перечисленные принципы влияют на такие аспекты, как лояльность потребителей, повторные деловые контакты, рост доходов и увеличение доли на рынке, получение конкурентных преимуществ, уверенность заинтересованных сторон в результативности и эффективности деятельности организации, подтвержденных ее репутацией [1].

В конечном же итоге происходит снижение трансакционных издержек, так как в обществе, где на базе менеджмента качества вышеназванные принципы внедряются в жизнь и начинают работать, обман и нарушение контрактных обязательств практически отсутствуют.

Широкое применение данные принципы получили в западных компаниях, Россия же не смогла в полной мере испытать на себе благотворное влияние от разработки и внедрения на отечественных предприятиях систем качества. Сравнительный анализ статистических данных о количестве полученных и отмененных сертификатов на соответствие международным стандартам ИСО 9001:2000, а также систематизация точек зрения ведущих теоретиков и практиков по вопросу неэффективности систем менеджмента качества на отечественных предприятиях, показали, что существует три основные проблемы, препятствующие полному использованию потенциальных возможностей систем качества:

1. Сложность системы хозяйственного управления относительно формальных требований международных стандартов;

2. Непонимание высшим руководством своей роли и ответственности, отсутствие с его стороны заинтересованности в эффективных системах качества;

3. Отсутствие адекватной системы мотивации работников всех звеньев.

Одним из способов решения указанных проблем, а также средством воплощения в жизнь принципов, на которых базируются системы качества, является дополнение международных стандартов методологией оплаты труда по полезности.

Стандарты ИСО действительно сводятся к отдельным рекомендациям по организации бизнеса, в связи с чем вполне обоснованно подвергаются критике некоторыми теоретиками и практиками за элементы формализма и неадекватности относительно реальных условий рыночного хозяйствования. Они не приспособлены к менталитету среднестатистического россиянина, которому недостаточно сказать, что нужно делать, чтобы добиться успеха, а необходимо объяснить, как это сделать, то есть расписать конкретные действия в их последовательности.

Методология оплаты труда по полезности - это пошаговая инструкция совершенствования процесса производства, изучения действительных потребностей потребителей и нахождения объемов производства, реально повышающих степень удовлетворенности соответствующих общественных потребностей.

Но даже если у российского предпринимателя не возникло вопросов по поводу процедуры внедрения и функционирования систем качества, камнем преткновения как для разрабатываемой, так и уже действующей системы, может стать целесообразность и окупаемость затрат на ее построение и обслуживание.

Чтобы этого не произошло, необходимо дополнить системы качества методологией измерения полезности и воспользоваться следующими ее преимуществами:

Во-первых, достичь экономии затрат на производство изделия путем гармонизации показателей всех его потребительских свойств. Для этого относительные показатели всех свойств и время удовлетворения ими простых потребностей не должны превышать время удовлетворения потребностей лимитирующим свойством. Поскольку излишек качества и полезности все равно не будет использован, то и затраты на этот излишек можно сократить.

Во-вторых, гармонизированное по всем потребительским свойствам изделие будет выгодно отличаться от аналогичных изделий конкурентов, поэтому на такое изделие можно обоснованно повысить цену.

В-третьих, поскольку гармонизация изделия реально повышает его качество и полезность, это создает возможности для совершенствования и убедительности рекламы.

Международные стандарты призывают руководство к лидерству, но при этом почему-то упоминают руководство только применительно к возложенным на него обязанностям и ответственности. Действительно ключевой составляющей успеха проекта по постановке системы менеджмента качества является личное желание и стремление руководителя предприятия выстроить действующую систему. Но возникает закономерный вопрос, как добиться заинтересованности руководства?

Ведь подавляющее большинство российских руководителей получают фиксированный оклад, неоправданно высокий в сравнении с результатами их деятельности. В соответствии с российским законодательством они не несут ответственности по долгам предприятия и в случае ухудшения его финансового положения выходят из ситуации за счет урезания заработной платы персонала и сокращения рабочих мест. Кроме того, в России менеджмент все еще репрессивен, - он ориентирован на поиск виновного среди персонала, а не на повышение ответственности системы управления и ее руководителей.

При существующей системе распределения руководители так и не начнут работать в полную силу. Для одних наличие сертификата на соответствие международным стандартам будет данью моде, для других - формальным выполнением требований государства, для третьих - условием доступа на международный рынок. Закономерно, что при таком отношении системы качества превращаются в дополнительную бюрократическую нагрузку к основной деятельности, «замусоривают» систему управления излишними инструкциями и регламентами, затрудняя деятельность сотрудников и не давая какого-либо положительного эффекта. Если же поставить доход руководителя предприятия в зависимость от полезности, он будет стремиться к эффективному выполнению возложенных на него обязанностей, избегая формализма в построении систем менеджмента качества и вкладывая в общее дело все свои знания и навыки.

Управленческий труд, как и любой другой, может приносить громадный прирост общественной полезности, а может, наоборот, приводить к ее сильному сокращению. Поэтому за сокращением полезности должна следовать, как при любой некачественной работе, материальная ответственность, т.е. заработная плата властных и управляющих структур должна зависеть от качества, эффективности руководства и следовать принципам материальной заинтересованности и ответственности.

Критерием эффективности работы, в том числе и управленческой, должен служить только конечный результат: объем производства общественной полезности и размер удовлетворенных общественных потребностей [2].

Возможность оплаты труда по общественной полезности появилась в результате разработки методологической основы такой оплаты. Важное значение здесь имеет правильный выбор показателя, который, с одной стороны, наиболее точно отражал бы полезный эффект управленческой деятельности, а, с другой дал бы возможность установить прямую пропорциональную зависимость между ним и уровнем оплаты труда - чем больше полезность, тем выше заработок.

Характер связи оплаты труда и величины производимой полезности может быть различным в зависимости от того, в каком состоянии находятся производство и потребительский рынок: они растут; находятся в состоянии стагнации или стабилизации; сокращаются.

В состоянии стагнации и стабилизации оклады остаются неизменными. В случае роста оплата возрастает на темп роста, ниже или выше темпа роста полезности продукции (например, за 1% роста продукции 5-10% роста оклада). В условиях кризисной экономики, если спад производства не является результатом деятельности данного руководителя, рост оплаты труда можно поставить в зависимость от процента сокращения темпов спада. В условиях инфляции нельзя допускать, чтобы темп роста оплаты труда превышал темп инфляции на величину, превосходящую темп роста производства и реализации продукции.

Если сокращение производства произошло по причинам, не зависящим от руководителя, то следует использовать механизм и фонды страхования, из которых можно компенсировать потерю части оклада.

На первом этапе перехода к противозатратному методу организации оплаты труда можно в качестве базы оставить существующие оклады, а премиальную часть привязать к темпам роста производства и реализации общественной полезности.

Все это позволит стимулировать начальство к достижению лучших результатов, совершенствованию процесса производства. Руководители будут получать не за продуцирование циркуляров, управленческих документов и распоряжений, не за удачные отчеты и заседательскую суету, а за конечные результаты управленческих решений, материализовавшихся в форме потребительной стоимости. Только тогда руководители и организаторы производства будут экономически заинтересованы в изучении действительных потребностей народа, в планировании и организации производства таких объемов продукции, которые реально повысят степень удовлетворения соответствующих общественных потребностей.

Применение стандартов оплаты труда по общественной полезности позитивно скажется не только на самих руководителях. Чем больше производится общественной полезности, тем выше доход управляемых ими подразделений, заработная плата членов их коллективов. Если, наоборот, руководитель оказался слаб и доходы снижаются, то он либо обанкротится, будучи частным собственником, либо коллектив не изберет его на следующий срок, если он управляет акционерным предприятием.

При таких условиях во всех формах собственности силу государственного закона может приобрести положение о том, что никто не имеет права увеличивать собственные доходы в большей мере, чем он увеличил производство и потребление общественной полезности.

И, наконец, дополнение международных стандартов методологией оплаты труда по полезности позволит в полной мере реализовать провозглашенный ими принцип полного вовлечения персонала, сформировать на предприятии адекватную систему мотивации, изменить отношение работника к своим трудовым обязанностям и повысить степень его ответственности.

На большинстве российских предприятий реализация принципа вовлечения персонала сводится к краткосрочному обучению сотрудников, навязыванию руководством целей и политики в области качества, денежному поощрению за выполнение формальных требований стандартов, централизованному распределения полномочий и ответственности за каждым из работников.

Система распределения по полезности результатов повысит интерес работника к труду и степень его ответственности, поскольку, будучи заинтересованным в росте своих доходов, а значит в создании большей полезности, он не станет уклоняться от своих обязанностей, будет максимально использовать свой потенциал и строго соблюдать технологию производства.

В конечном итоге, достижение целей, лежащих в основе распределения по полезности, повлечет закономерные изменения в экономических отношениях, обеспечит переход к новому более совершенному качественному состоянию. В частности, произойдут такие изменения, как качественный (и количественный) рост производства; повышение качества жизни; увеличение доходов населения; повышение степени удовлетворенности потребителя; укрепление социальной стабильности в обществе; позитивные перемены в общественном сознании и т.д.

Но необходимо помнить, что совершенствование СМК на основе теории измерения полезности может стать мощным толчком в развитии экономических отношений только при условии взаимодействия всех участников данных отношений - потребителей, производителей, и, конечно же, государства.

Литература

экономика менеджмент международный

1. Пономарев С.В., Мищенко С.В., Белобрагин В.Я. Управление качеством продукции. - М.: РИА «Стандарты и качество»., 2004. - С. 143.

2. Сибирцев В.А. Основы теории измерения экономических процессов. - Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - С. 236-239.

Размещено на Allbest.ru