Мотивация трудовой деятельности как ключевой вопрос реформирования современного рынка труда в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК КЛЮЧЕВОЙ ВОПРОС РЕФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА В РОССИИ

Круглов И.В.

Среди многих современных рекомендаций ученых и специалистов по реформированию рынка труда в России преобладают мероприятия, связанные с распределением и перераспределением национального продукта, а также с созданием соответствующей инфраструктуры рынка. Безусловно, что очень важно обеспечить социальную защиту работающих и безработных, повысить заработную плату. В то же время необходимо иметь ввиду, что конечный успех рыночных преобразований в России, переход к новому качеству трудовой жизни, создание конкурентоспособного государства основывается в первую очередь на росте производительности труда, эффективном развитии материального производства.

В связи с этим, главной проблемой на которую направлено внимание государства остается проблема повышения производительности труда. Поэтому считаю, что следует подходить к вопросу реформирования рынка труда и построения рыночной экономики в целом не столько с точки зрения распределения, а сколько с точки зрения производства.

Исходя из этого, реформирование рынка труда необходимо рассматривать через призму качественных перемен в материальном производстве, особенно его главного фактора- человека, работника. Ключевой проблемой рыночных преобразований становится формирование работника, способного высокопроизводительно работать и быть конкурентоспособным на рынке труда [1, 148], то есть, в первую очередь, ждет своего решения вопрос повышения мотивации трудовой деятельности работника.

Достижение высокой трудовой мотивации рыночного типа сможет дать импульс к развитию общества, его трудового потенциала. Трудовая мотивация, то есть побуждение к продуктивной трудовой деятельности, имеет по мнению автора, разную силу и направленность как для работодателя, так и для наемного работника, как отдельного индивида, так и для предприятия, организации, отрасли. региона в целом. Повышение или ослабление мотивации зависит от многих факторов, которые условно можно объединить в две группы по признаку объективности и субъективности: внутренние и внешние мотиваторы.

Внутренние мотиваторы определяются структурой личности, то есть потребностями, интересами, ценностями работника. Внешние мотиваторы связаны с влиянием на работника внешней среды, то есть факторов которые действуют на макро- и на микроуровне (государство, регион, предприятие). К внешним факторам, например, можно отнести состояние законодательной базы и её соответствие современному этапу рыночных преобразований, экономическую политику, что проводится в государстве и в конкретном регионе, хозяйственную ситуацию, что создалась на предприятии, организацию заработной платы, производственно-бытовые условия, социальные блага для работников. Взаимодействие внутренних и внешних факторов формирует определенные мотивы к труду (рис.1).

В современных условиях для решения проблемы повышения мотивации трудовой деятельности работника, который выходит на рынок труда, необходимо создать новый эффективный механизм мотивации, который бы, во-первых, учитывал влияние на работника всего комплекса внутренних и внешних мотиваторов; во-вторых, был адекватен данному периоду переходу к рынку; в-третьих, был гибким и мобильным, учитывал изменение потребностей, интересов работников, динамику рыночных преобразований; в-четвертых, был четко нацелен на подготовку конкурентоспособных работников рыночного типа, особенно заинтересованных в повышении производительности труда и качестве своей рабочей силы.

Сегодня такой четко действующий мотивационный механизм практически отсутствует. Сама проблема мотивации и глубинные причины её современного снижения еще не поняты обществом и теоретически не достаточно разработаны.

В недавнем прошлом мотивации труда не уделялось должного внимания со стороны ученых России. Вместо действующей системы побуждения к высокопроизводительному труду существовала так называемая псевдомотивация, побуждаемая административно-командной экономикой и основанная на ограничении свободы трудового поведения, внеэкономическом принуждении. Это наложило негативный отпечаток на трудовой менталитет российских граждан, которые привыкли проявлять социальную и трудовую пассивность.

В то же время в странах с развитой экономикой активное использование мотивационных теорий и разработанного на их основе эффективного мотивационного механизма помогло решить задачи экономического роста и повышения качества рабочей силы на рынке труда, исходя из конкретных условий развития экономики. производства, организации труда, существующего профессионально-образовательного уровня работников.

С провозглашением независимости перед Россией открылся путь к созданием динамичной, открытой экономики рыночного типа с высоким уровнем трудовой мотивации. Однако, при всей правильности взятого стратегического курса, игнорирование проблемы мотивации привело к ухудшению качества трудового потенциала, усложнило ситуацию на рынке труда. Этот вывод подтверждает анализ данных проблем через призму мотивации на примере отдельных региональных рынков труда.

В условиях снижения ВВП в России в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 0, 2%, отсутствия действующего мотивационного механизма состояние регионального рынка труда, как показал многофакторный анализ на примере Липецкой области, характеризуется следующими тенденциями: во-первых, происходит рост безработицы; во-вторых, имеет месть ухудшение качества рабочей силы - от показателей здоровья, трудоспособности до профессионально-качественных характеристик современного работника, включая его готовность к производительному труду; в-третьих, в условиях низкой цены рабочей силы происходит отчуждение работников производства от трудового процесса и своей рабочей силы (в общественной форме), и, как результат этого, - снижение мотивации к эффективному труду в сфере производства.

Тенденции, указанные выше, подтверждаются данными статистики. В 2016 году уровень безработицы в Липецкой области составил 4, 0% от экономически активного населения. В 2016 году в службу занятости населения обратилось 41, 9 тыс.чел. При содействии службы занятости трудоустроено на постоянную и временные работы 35, 4 тыс.чел, из них 27, 3 тыс. чел.- на постоянную работу. В основном безработными являются высококвалифицированные рабочие и выпускники учебных заведений, которые не смогли устроиться по специальности. Наибольшим спросом на рынке труда области пользуются водители автомобилей, каменщики, маляры, плотники, повары, пекари, подсобные рабочие, продавцы продовольственных и непродовольственных товаров, санитарки, слесари. трактористы- машинисты сельскохозяйственного производства, электромонтеры, страховые. рекламные и торговые агенты, воспитатели детского сада, инженеры, медицинские сестры.

Глубинной причиной отчуждения работника от трудового процесса, а с ним снижения мотивации, является низкая цена рабочей силы, которая не обеспечивает её необходимого воспроизводства.

В современных условиях реформирование рынка труда возможно при повышении цены рабочей силы. Однако понятно, что реальное повышение цены рабочей силы должно иметь место лишь на основе структурной перестройки производства и эффективной работы предприятий и работников.

Вместе с тем, видеть в реформе заработной платы, материальном поощрении решающий способ повышения трудовой мотивации было бы ошибкой. Это повышает мотивацию, но до определенного предела, как считал Ф.Герцберг, автор одной из известных мотивационных западных теорий [2, 14].

Мотивационный механизм станет действительно эффективным и гуманным, если будет включать комплекс экономических рычагов и мероприятий социального и морально-психологического характера, который бы побуждал, а не принуждал человека как к труду, так и непрерывному повышению качества своей рабочей силы, её конкурентоспособности. При этом полезно помнить мысли М.Тугана-Барановского о том, что мощными факторами развития экономики являются национальная принадлежность, патриотизм, религия, воспитание, образование и культура, что влияет на ментальность [3, 369-370].

С учетом разнообразия и изменчивости материальных, социальных, духовных, статусных потребностей работников на разных этапах реформирования рынка труда необходимо акцентировать внимание на том, что механизм мотивации должен быть мобильным во времени и пространстве. Поэтому создание и дальнейшее функционирование мотивационного механизма должно базироваться, во-первых, на разработке типологии работников по признакам рыночной мотивации, во-вторых, на результатах мониторинга - постоянного изучения состояния мотивации и контроля за её переменами у разных категорий и типов работников и безработных на рынке труда.

Опыт развитых стран рыночной экономики, где ведущие фирмы считают необходимым иметь службы и отделы мотивации труда, показывает, что только подход к человеку как главной фигуре производства обеспечивает дальнейшее качество экономического роста, обеспечит создание необходимого нам рынка квалифицированного труда, умножение главного капитала России - её трудового потенциала.

мотиватор трудовой работник рынок

Список литературы

1.Круглов И.В. Организация производства на предприятиях машиностроения Украины: Дис.канд.экон.наук:08.06.01/Круглов Игорь Валерьевич; Кировоградский государственный технический университет.-Кировоград, 2000.-202 с.

2.Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие/Н.А. Лукьянова.-Томск: Томский политехнический университет, 2001.-95с.

3.Симкина Л.Г. Экономическая теория: учебник/Л.Г. Симкина.-СПб.: Питер, 2007.-384 с.

Размещено на Allbest.ru