Влияние организационной культуры на

? нет строгой регламентации действий, как об этом уже говорилось выше;

? сотрудники легко могут подстроиться под работу в меняющихся группах, поскольку численность работников не большая, все сотрудники знакомы друг с другом;

? большинство сотрудников имеет значительный опыт работы в своей отрасли, а это, как сказано в типологии С. Ханди, имеет для успеха фирмы огромное значение.

К недостаткам «культуры Афины» относится трудность осуществления контроля, что вполне объяснимо, учитывая отсутствие регламентации действий и необходимость подстраиваться под отдельно взятого покупателя. Кроме того, постоянно меняющийся состав рабочих групп затрудняет формализацию деловых отношений внутри фирмы - нет строгого распределения начальник-подчиненный, отношения больше напоминают партнерские. Укрепление организационной культуры должно решить эту проблему благодаря усилению дисциплины если не через зафиксированные в документации правила, то через просто принятую модель поведения, которую следует донести до всех сотрудников фирмы, или деловой этикет общения внутри организации.

Итак, первой проблемой, которую необходимо решить путем совершенствования организационной культуры, можно назвать трудности в осуществлении контроля. Другая проблема, требующая внимания - разлады в коллективе, которые могут препятствовать нормальному рабочему процессу. Чем меньше количество работников, тем сильнее могут вредить даже мелкие ссоры, поскольку общение происходит в узком кругу, и испортить дружественную, располагающую к труду и взаимодействию атмосферу может любая мелочь, как и разделить коллектив на противоборствующие группы, что в данном случае может полностью парализовать нормальный рабочий процесс. Однако такие ссоры чаще всего и происходят в небольших коллективах, где люди друг друга хорошо знают, а значит общение более личное, подчас бытовое. Усиление существующей организационной культуры должно если не снизить количество возможных ссор, то приучить сотрудников ориентироваться именно на успех фирмы, работая в команде.

Ранее уже упоминалась типология К. Камерона и Р. Куинна, которая лежит в основе методики OCAI, использующейся для диагностики и изменения организационной культуры фирмы. Обычно для определения типа культуры организации используются анкеты, но в данном случае это нельзя назвать необходимым, поскольку небольшой размер фирмы позволяет легко проводить наблюдение за ее сотрудниками и сделать вывод о том, что культура ООО «Философия эстетики» имеет все характеристики адхократической организационной культуры:

? фирма связана с областью, в которой необходим творческий подход - организация презентаций, участие в «богемных» мероприятиях требует навыков не только продавца, но и практически художника;

? главный акцент делается на занятие и удержание позиций лидера на рынке, постоянном поиске новых покупателей, расширении клиентской базы;

? сотрудникам фирмы и в настоящее время приходится жертвовать своим временем и силами, отступая от декларированного рабочего времени.

В целом, нужно отметить, что данный тип культуры вполне подходит для ООО «Философия эстетики», изменять ее полностью нет смысла. Клановая культура добавила бы чрезмерную стабильность, граничащую в даном случае с закостенелостью. Сплоченность коллектива и так велика из-за небольшого размера фирмы, поэтому нет смысла доводить ее до абсолюта. Кроме того, атрибутом клановой культуры является преданность традициям, а в данном случае это может серьезно навредить фирме, поскольку ее деятельность требует творческого подхода, который требует наоборот креативности и свежести мысли. Иерархическая культура еще менее предпочтительна, чем клановая - следование формальным правилам часто невозможно из-за характера оказываемых услуг. Сотрудникам необходимо подстраиваться под требования клиентов, которые часто могут идти в разрез с установленным режимом работы фирмы. Рыночная культура также не является предпочтительной в рамках небольшого, уже сложившегося коллектива, в котором соперничество может породить лишние ссоры, различные разлады, которые будут отвлекать сотрудников от работы. Творческий же характер выполняемых работ связан не столько с направлением деятельности фирмы - дистрибуция скорее тяготеет к рыночной культуре - а с основным продуктом, который реализует фирма. Торговля косметикой подразумевает постоянную рекламу, создание «красивой картинки», поскольку продукт оценивается не столько по его содержанию, по его функциям, сколько по оказываемому эффекту, какую он потом создаст видимость. Организация презентаций, так называемых «клиентских дней» в салонах красоты, оформление подарков на мероприятиях, оформление каталогов - все это требует творческого подхода. Поэтому можно сделать вывод, что адхократическая культура, которая сочетает в себе способность к риску и творческий подход к делу, а также постоянное стремление к уникальному и новому, является оптимальной для ООО «Философия эстетики».

Итак, можно сделать вывод, что культура общества с ограниченной ответственностью «Философия эстетики» не требует кардинальных изменений, но при этом состояние ее не является идеальным. Нельзя не заметить, что организационная культура не является ярко выраженной. Она не только не обеспечивает узнаваемый имидж фирмы, но и не просматривается при первом знакомстве с ней, различить ее элементы можно только при долгом наблюдении за деятельностью организации. Философия, озвученная на сайте, не отвечает тем характеристикам, которые были упомянуты во второй главе - она не позволяет судить о том, к какому состоянию стремится фирма. Скорее можно сказать, что озвученное утверждение являет собой одну из ценностей фирмы или ее цель.

Кроме озвученных выше причин изменения организационной культуры, можно также упомянуть некоторую «безликость» организации, что, с одной стороны, делает ее довольно удобной для фирм-партнеров, поскольку до потребителей косметики их собственный имидж доходит не измененным, и его легко контролировать, но при этом может вредить самой фирме, поскольку, хоть она и является оптимальным посредником для своих клиентов, с которыми давно сотрудничает, приобрести новых ей будет труднее - нет яркого, выделяющего ее среди остальных фирм образа. Потенциальные поставщики косметики должны сами оценивать ее привлекательность, основываясь только на кропотливом анализе деятельности ООО «Философия эстетики», который требует долгого сбора дополнительной информации, что не всегда является удобным. Хотя нельзя отрицать, что качество предоставляемых фирмой услуг - основной критерий выбора, на который ориентируется каждый производитель, необходимо подчеркнуть, что «яркая оболочка» все-таки тоже играет не последнюю роль в привлечении клиента. Именно такой вывод можно сделать из рассмотренного в первой главе опыта создания организационной культуры зарубежных и отечественных фирм. Качество товаров Sony и IKEA не подлежит сомнению, но первое, что вспоминается при их упоминании - лаконичные белые буквы на черном фоне и сине-желтое оформление магазинов, а уже потом широкий ассортимент продукции. Кроме того, конечному покупателю продукции подчас важно знать, кто именно отвечает за ее доставку из-за рубежа и распространение на отечественном рынке, в каких условиях она хранилась и не будет ли поддельной. Все эти вопросы отпадают, как только слышишь знакомое название, которое ассоциируется с качеством и стабильностью. Таким образом, создание благоприятного имиджа фирмы через изменение и усиление собственной организационной культуры, должно способствовать не только привлечению новых клиентов из разряда производителей косметики, но и помочь в реализации товара и привлечении новых покупателей этой же самой косметики.

Из всего вышесказанного следует, что культура ООО «Философия эстетики» в большей степени требует более четкого оформления, нежели изменения. Она выражена на «подсознательном» уровне фирмы - в ее деятельности, в поведении сотрудников, манере общения и общем негласном стиле - однако никак не регламентирована и не отражена в каналах общения с внешней средой (например, на сайте фирмы). Ее оформление и демонстрация внешнему миру будет способствовать ее усилению и может позволить решить некоторые возникающие в ходе деятельности фирмы вопросы, а именно: усиление контроля работы сотрудников, уменьшение количества споров, возникающих в процессе деятельности фирмы, усиление дисциплины, повышение «узнаваемости» фирмы на рынке, уменьшение влияния чужеродных организационных культур на деятельность организации. Все это в итоге должно привести к повышению эффективности работы сотрудников ООО «Философия эстетики».

3.3 Пути совершенствования организационной культуры ООО «Философия эстетики»

Отличительная черта предстоящей работы заключается в том, что организационная культура ООО «Философия эстетики» уже начала свое формирование и даже получила довольно активное развитие, правда в большей степени в условиях культур производителей косметики, с которыми приходится работать самой фирме-дистрибьютору. Таким образом необходимо поставить рамки, которые будут не только помогать и дальше формировать организационную культуру ООО «Философия эстетики», но будут также подходить уже сложившейся культуре, поддерживать ее, а главное - не будут ей противоречить. Если не выполнить последнее условие, созданное «оформление», не соответствующее действительности в большей степени навредит, нежели поможет данной организации. Это может привести к конфликту с сотрудниками, которые вряд ли захотят кардинально менять образ действий - тем более, что они уже были проверены многолетним опытом и подтвердили свою эффективность. Это может привести к конфликту с фирмами-партнерами, которых устраивала работа ООО «Философия эстетики» по продвижению их товара на Российском рынке. И, наконец, это может отвратить от нее покупателей косметики, создав образ, который потом не оправдается во время сотрудничество.

Итак, следует сформировать более обширную философию, миссию, ценности, на основе которых можно будет разработать кодекс поведения сотрудников, основные цели и задачи фирмы. При этом, чтобы не разрушить уже сложившуюся культуру и отношения с внешней средой в лице поставщиков и потребителей косметики, необходимо изучить культуры фирм, которые оказали влияние на развитие собственной организационной культуры ООО «Философия эстетики», выбрать положения, которые могут оказаться полезными и которые отвечают за благоприятное с ними сотрудничество - это скорее относится к требованиям к партнерам, которые устанавливают фирмы «Maria Galland», «Jean D'Estrees», «Perle de mer» и которые оказались соблюдены на протяжении стольких лет сотрудничества.

Изучая философию фирм-партнеров, можно обратить внимание на то, насколько каждая из них продумана, насколько объясняет многие мелочи, но которые могут обратить внимание потребители. Изучая представленный на сайте косметики «Maria Galland» раздел «философия», можно отметить их кропотливый подход к выбору каждого элемента организационной культуры - к логотипу, к слогану, даже к названию каждого косметического средства. Весьма интересно обыгран тот факт, что каждому косметическому средству дано название в виде набора цифр. То, что может отвратить покупателей - сложность запоминания цифрового кода, который, тем не менее, упрощает процесс инвентаризации при перевозках - обосновывается традицией, рассказанной на сайте: «Если один из первых продуктов Maria Galland - крем №5 - получил свой номер в честь Coco Chanel, то к номерам остальных средств косметолог нашла совершенно иной подход. Она обратилась к… нумерологам»[22]. Таким образом, из досадной необходимости код превращается в практически магический, интригующий атрибут косметического средства.

Подобная тщательность в описании фирмы - даже, казалось бы, незначительных, чисто производственных элементов - должна стать тем плюсом, который нужно учитывать при составлении собственной философии ООО «Философия эстетики». Необходимо объяснить выбор цветов фирмы, ее логотипа или даже каких-либо моментов, которые необходимы, но при этом доставляют дискомфорт потребителю. Это может привести к такому положительному эффекту как повышение лояльности потребителей, к чему на данный момент стремятся многие организации, проводя различные акции и используя бонусные программы.

Философия «Jean D'Estrees» в большей степени ориентирована не на объяснение выбора того или иного элемента их облика, а аргументацию, почему потребителю стоит выбрать именно их косметику. Так фирма делает упор на сочетание традиций и инновационных технологий при создании различных косметических средств, что, в принципе, является правильной политикой именно для косметики - необходимо уверить покупателя, что он не будет «подопытным образцом», средство, которым он собирается воспользоваться, прошло проверку не только в лабораториях, но и временем, при этом оно не является «приветом из прошлого века», а разработано на основе последних исследований в области косметологии, даст прекрасный эффект - лучше, чем средства другого - более старого - поколения (между строк читается «других фирм»). То есть, ценности, которым стремятся следовать представители «Jean D'Estrees» - это разумный консерватизм, который ни в коем случае не должен превращаться в «законсервированность». Другими словами, фирма, с которой они собираются работать не должна идти на необдуманный риск, должна являть собой образец уверенности в собственных силах, определенной стабильности - естественно, это в большей степени относится к стабильному успеху - но при этом не должна «отставать» от рынка, должна постоянно производить мониторинг реакции покупателей на тот или иной товар, их предпочтения, отзывы, пожелания. В связи с этим сразу же может возникнуть предложение о создание так называемой «обратной связи» с клиентами. Подобная функция уже существует у ООО «Философия эстетики» - на сайте можно связаться с представителями фирмы, оставить им сообщение, задать вопрос. Однако часто хороший эффект дает предоставление возможности комментирования, внесения предложений, создание своеобразного форума для общения покупателей. Конечно, в данном случае активный форум будет излишним, поскольку фирма ориентирована скорее на оптовых потребителей косметики - салоны красоты и тому подобные организации - но, тем не менее, возможность комментирования прошедших событий и новинок косметических средств даст пищу для размышлений не только для ООО «Философия эстетики», но и для ее партнеров. Фирма-дистрибьютор сможет найти оценку своим услугам - особенно это будет полезно для раздела обучения косметологов, поскольку данная отрасль не является основной сферой деятельности фирмы, а скорее используется как расширение спектра предлагаемых услуг. Фирмы-поставщики смогут найти отзывы об актуальности их средств в нашей стране, поскольку нельзя не отметить, что различные климатические условия, например, накладывают отпечаток на необходимость или наоборот ненужность той или иной косметики, тем более, если она является лечебной. Быстрое обнаружение проблем и их ликвидация позволит фирме повысить свою конкурентноспособность, а предоставляемая для производителей косметики информация поможет упрочнить дружественные с ними отношения, поскольку будет сделан вклад в развитие фирмы.

Итак, основными рекомендациями, которые могут быть даны в рамках совершенствования организационной культуры ООО «Философия эстетики» это:

1. Создание расширенной версии философии организации, которой следует посвятить отдельный раздел сайта, а также уделить внимание не только видению своего положения на рынке в настоящем времени и ближайшем будущем, но и некоторые моменты, которые могут вызвать вопросы у потребителей.

2. Разработка в рамках выбранной философии миссии, ценностей и слогана, на основании которых впоследствии может быть разработан кодекс поведения сотрудника.

3. Предоставление возможности открытого комментирования, открытие линии обратной связи с потребителями.

Какой эффект планируется получить от проводимых мероприятий по совершенствованию организационной культуры:

1. Создание обратной связи может обеспечить определенный контроль действий работников фирмы - отзывы о проведенных мероприятиях и обучении сразу же дадут знать, насколько они эффективны, насколько компетентно сработали сотрудники ООО «Философия эстетики», какие, возможно, следует учесть пожелания потребителей. Это же позволит повысить дисциплину в организации, поскольку контроль будет осуществляться тщательнее, появятся дополнительные источники информации о действиях сотрудников. Также это позволит повысить лояльность покупателей, поскольку они смогут не только высказаться, но и быть уверены, что их комментарий замечен и принят к сведению не только фирмой, но и другими посетителями сайта. Кроме того, собранная и проанализированная информация о мнении покупателей по поводу представленных производителями косметики новинках позволит не только повысить качество обслуживания и быстро понять, какой товар будет более востребованным, но и позволит укрепить дружественные отношения с фирмами-партнерами, поскольку будет сделан вклад в их развитие.

2. Создание философии, охватывающей все сферы жизни фирмы и знакомящей с ней потребителей и возможных партнеров, позволит не только усилить существующую культуру, уменьшить степень влияния чужих организационных культур, сделает фирму более узнаваемой на рынке, но является хорошей возможностью повысить лояльность потребителей к тем моментам, которые ранее вызывали, возможно, у них осуждение.

3. Создание более глубокой философии, которая выделит фирму среди остальных представителей на рынке, будет способствовать сплочению коллектива. Ориентация на достижение поставленных целей и следование озвученным ценностям позволит уменьшить количество возникающих споров, поскольку сотрудники получают возможность рассматривать друг друга не просто как людей, с которыми они вместе приходят на работу, а как команду. Кроме того, это облегчит процесс подбора кадров, поскольку потенциальный партнер или сотрудник сможет сразу определить, сможет ли он соответствовать заданным требованиям, не будут ли его жизненные ориентиры идти вразрез с озвученными на сайте фирмы ценностями.

Подводя итог всему выше сказанному, стоит акцентировать внимание на том факте, что организационная культура была и остается важным фактором в достижении успеха предприятием. Управление культурой организации можно сравнить с выращиванием сада: хотя все растения должны расти и развиваться сами, у садовника есть возможность повлиять на эти процессы, чтобы обеспечить здоровый климат, который необходим для сбора хорошего урожая. Так и руководитель фирмы должен уметь влиять на формирование организационной культуры, уметь не только поддерживать ее, но и изменять, если он хочет продлить срок жизни своей фирмы и привести ее к успеху.

Организационная культура ООО «Философия эстетики» на данный момент сравнима с только начавшим прорастание, пока еще диким садом, которому необходима рука садовника, чтобы удобрить почву и оформить кроны деревьев. Безусловно, уже различимы некоторые элементы и характеристики, однако чтобы их рассмотреть, необходимо длительное наблюдение за работой фирмы.

Хотя формирование культуры - довольно кропотливое и требующее крупных затрат времени и сил дело, ему необходимо уделить внимание. Спонтанное изменение культуры, не учитывающее уже имеющиеся задатки и факторы влияния на нее, может привести к губительным последствиям в виде негативной реакции как внутри фирмы со стороны ее сотрудников, так и из внешней среды со стороны партнеров и потребителей, с которыми ей приходилось длительное время работать.

Предлагаемые в ВКР меры, учитывают ценности, которые на данный момент существуют в работе организации и те, что выдвигают производители косметики к своим партнерам, и могут позволить не только сделать культуру ООО «Философия эстетики» более глубокой и сильной, но и решить некоторые возникающие в процессе ее деятельности социальные и экономические вопросы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура представляет собой совокупность символов, традиций, ценностей, которые присущи фирме, характеризуют ее деятельность, выделяют среди других предприятий и используются ее для упрощения процесса адаптации к изменениям во внешней среде. Из этого следует вывод, что организационная культура является фактором, который может сыграть значительную роль в достижении фирмой успеха на рынке. Она может не только регулировать социальное поведение людей, но и приводить к получению экономической выгоды.

Изучение отечественного и зарубежного опыта построения организационной культуры позволило сделать вывод, что руководитель, задавшийся целью сформировать культуру своей организации или изменить ее, должен изучить не только возможности и нужды своей фирмы, но и культуру страны, в которой расположено его предприятие, чтобы понять, какие из ценностей могут быть легко приняты, а какие стоит, возможно, переформулировать.

После проведения анализа культуры ООО «Философия эстетики» был выдвинут ряд предложений по ее совершенствованию, который включает уточнение философии организации, ее мисси и ценностей, а также некоторые мероприятия по созданию благоприятного имиджа фирмы, что в целом может привести не только к положительному социальному эффекту, но и повысить экономическую эффективность деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беликова И. П. Организационная культура. Учебное пособие / И. П. Беликова. - Ставрополь, 2013

2. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К, 2013. - 136 c

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

4. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега - Л, 2015. - 356 с.

5. Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони» // Biznesbooks.com - Бесплатная библиотека книг о бизнесе.

6. Организационная культура : учебник для академического бакалавриата / под ред. В. Г. Смирновой. -- М. : Издательство Юрайт, 2014. -- 306 с. -- Серия : Бакалавр. Академический курс.

7. Организационное поведение: Учебник / Л. В. Згонник. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. -- 232 с.

8. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2012. - 288 c.

9. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой, - М.: ИНФРА-М, 2012.

10. Шапиро С. А. Организационная культура : учебник -- М. : КНОРУС, 2016. -- 256 с. -- (Бакалавриат).

11. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. С. 31-32.

12. Юкаева, В. С. Управленческие решения: Учебное пособие. - М.: ОПС, 2014. - 431 с.

13. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения: 21.11.2016).

14. Георгадзе Е.М. Корпоративная культура, взаимоотношения начальника и подчиненного в японских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4504 (дата обращения: 21.11.2016).

15. Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9383 (дата обращения: 02.10.2016).

16. Тануркова И.Г. Организационная культура в системе стратегического менеджмента // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61414 (дата обращения: 02.10.2016).

17. Труфанова В.В. Особенности лидерства в российской модели менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3773 (дата обращения: 26.02.2017).

18. Уланов М.С., Уланова Г.В. Буддизм и современный менеджмент // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 11. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/11/39460 (дата обращения: 26.02.2017).

19. Щербинина Д.А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3875 (дата обращения: 26.03.2017).

20. Сайт магазина IKEA, ikea-my.ru

21. Сайт производителя косметики «Jean D'Estrees», jeandestrees.ru

22. Сайт производителя косметики «Maria Galland», maria-galland.ru

23. Сайт производителя косметики «Perle de Mer», perledemer.ru

24. Сайт «Лаборатории Касперского», kaspersky.ru

25. Сайт ООО «Философия эстетики», fil-est.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

1. Важнейшие характеристики

A Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего

B Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск

С Организация ориентирована на результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели

D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами

2. Общий стиль лидерства в организации

A Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить

B Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску

С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты

D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности

3. Управление наемными работниками

A Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений

B Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности

С Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений

D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях

4. Связующая сущность организации

A Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне

B Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах

С Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы - агрессивность и победа

D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации

5. Стратегические цели

A Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие

B Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей

С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке

D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций

6. Критерии успеха

A Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях

B Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор

С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха - конкурентное лидерство на рынке

D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Размещено на Allbest.ru