Особенности процесса подготовки муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Подготовка муниципальных кадров является актуальной и обсуждаемой проблемой в нашей стране. С одной стороны, специфика современных требований, предъявляемых к уровню образования в этой сфере, создает такое количество специалистов с высшим образованием, которого нет ни в одной отрасли промышленности. А с другой стороны, сталкивается с такими проблемами, как низкая компетенция муниципальных служащих, слабость общественного контроля, недостаточная эффективность принимаемых решений.

Опыт показывает, что в настоящее время количество муниципальных служащих, у которых есть образование данного профиля, очень незначителен. Очевидно, что одних только курсов для повышения квалификации, которые проходят уже действующие управленцы, недостаточно. Только высшее образование дает специалисту возможность в полной мере овладеть ключевыми компетенциями.

Объект исследования - муниципальные служащие в системе государственно-служебных отношений.

Предмет исследования - процесс подготовки муниципальных служащих.

Цель работы состоит в изучении совершенствования работы по подготовке муниципальных служащих.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить роль и значение муниципальной службы;

- разобрать зарубежный опыт подготовки государственных и муниципальных служащих;

- провести анализ профессиональная подготовка муниципальных служащих в Администрации ГО г. Уфа РБ;

- рассмотреть совершенствование работы по подготовке муниципальных служащих.

Методологическую основу курсовой работы составили общенаучные и специальные методы: функциональный, системно-структурный, сравнительно-правовой, аналитический, формально-логический и др.

1. Теоретические аспекты работы по подготовке муниципальных служащих

1.1 Роль и значение муниципальной службы

Важную роль в осуществлении местного самоуправления в России играет муниципальная служба. Она необходима для реализации полномочий органов местного самоуправления.

Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, осуществляемая на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора.

Местное самоуправление является той специфической «ветвью власти», которая, и принимает участие в осуществлении задач государства, и достаточно полно принимает во внимание интересы народа. Предоставление высокого уровня качества жизни населения является главной целью управления муниципальным образованием.

Правовая основа местного самоуправления в России регламентируется Федеральным законом от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Данный Федеральный закон определяет базовые правовые нормы организации и функционирования местной власти. Федеральный закон № 131-ФЗ предусматривает установление системы местного самоуправления (МСУ) двухуровневой, при данной системе муниципальные образования не соподчинены друг другу.

Первый уровень поселенческий, в него входят городские и сельские поселения, которые входят в состав муниципальных районов. Второй уровень, муниципальный район и городской округ - обеспечивает осуществление прав населения на местное самоуправление по обеспечению более общих потребностей и интересов, нормативно закрепленных в вопросах местного значения муниципального района и городского округа. Задачи местного самоуправления:

- обеспечение прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования;

- обеспечение защиты прав и законных интересов муниципального образования, его населения.

- обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения;

- работа по подготовке, принятию, исполнению и контролю решений органов местного самоуправления;

Должность муниципальной службы - должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

Они устанавливаются локальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте РФ, утверждаемым законом субъекта.

Законы о муниципальной службе субъектов РФ устанавливают также соотношения должностей муниципальной службы и должностей государственной службы субъекта РФ, порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих при смене места работы, требования к установлению прав и обязанностей муниципального служащего, системы наказаний и поощрений, установление денежного содержания, порядок поступления на службу и ее прохождения, порядок управления муниципальной службой.

Предметом деятельности муниципального служащего в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих, исполнительских и контрольных функций. Профессиональная деятельность муниципальных служащих высшей, главной и ведущей групп должностей, направлена на выполнение собственно функций управления. В то время как специалисты старшей и младшей групп муниципальной службы обеспечивают в основном выполнение исполнительских функций.

Квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, это требования к:

1) уровню профессионального образования;

2) стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности;

3) профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Все вышеперечисленные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами, в основе которых типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, которые регламентируются законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

В указе Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 делается акцент на нормах поведения. В данном указе отмечаются такие качества как терпимость, добросовестность, внимательность, корректность, уважение. Эти качества являются ключевыми в формировании профессиональных компетенций.

Перечень личностных и интеллектуальных качеств, особо актуальных для кадров муниципальной службы приводит такой автор как В.Б. Зотов. Он утверждает, что данные качества оказываются востребованными в разной мере у всех категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех в сфере муниципального управления.

К интеллектуальным способностям муниципального служащего относятся:

- быстрота усвоения информации;

- способность к анализу, синтезу и обобщениям;

- способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

- творческие способности.

Личностные качества можно выделить следующие:

- Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

- независимость в суждениях;

- самоконтроль;

- способность противостоять давлению извне;

- гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

- способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач

- честность;

- способность осознавать границы собственной компетенции;

- Способность понимать людей и работать с ними:

- уважать мнение других людей;

- умение вести устное и письменное общение;

- способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

- легкость в налаживании социальных контактов;

- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

- способность убедить и создать мотивы для действия.

Другой автор, Кирьянов определяет следующие профессиональные знания и навыки для муниципальных служащих.

Таблица 1.1 - Профессиональные знания и навыки муниципальных служащих

Профессионализм кадров государственной гражданской и муниципальной службы является основным фактором эффективности функционирования системы исполнительной власти, и как следствие успешности социально-экономического развития Российской Федерации. Особенность профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих обусловлена характером тех задач, которые должны решать органы государственного и муниципального управления на данном этапе развития нашей страны.

При составлении требований к государственной гражданской и муниципальной службе разрабатываются требования как традиционные в виде профессиональных знаний и умений, так и требования в форме компетенций.

1.2 Зарубежный опыт подготовки государственных и муниципальных служащих

Рассмотрим зарубежный опыт подготовки государственных и муниципальных кадров для выявления оптимальных решений поставленных проблем.

Государство, как работодатель, не проявляет никакого желания готовить кадры в государственную службу. Поэтому мы нуждаемся в специальном обращении внимания на подготовку кадров для различных уровней в управлении. До сих пор мы имеем первичную систему отбора и подготовки служащих, которая сложилась в советское время, несмотря на то, что управление в органах государственной и муниципальной службы уже сильно реорганизовано.

Например, управленческие задачи стали более сложными, увеличились и усложнились требования к результату принятия управленческих решений. Когда мы говорим о профессиональной подготовке служащих для государственных органов, мы представляем процесс обучения человека таким знаниям, навыкам и умениям, которые нужны ему для должного исполнения в дальнейшем полномочий и должностных функций, соответствующих занимаемой им должности.

Самым оптимальным решением в данной область является комбинирование подготовки служащих в ВУЗах общего профиля, специализированных учебных заведениях и внутриорганизационных курсах повышения квалификации. Так, в США разработано свыше 190 программ по изучению государственного управления, из которых 14% приходится на специализированные ВУЗы, 34% - на факультеты управления университетов, 31% - на политологические факультеты, остальные - на другие учебные заведения. Рассмотрим университетскую подготовку. Что касается отечественного и зарубежного опыта, для достижения максимально эффективного результата, прежде всего, необходимо иметь обширные знания в области множества наук, связанных с анализом человека и общества, а также внедрения информационных и компьютерных технологий в учебный процесс. Обсуждение процесса обучения в США разбивается на два вопроса: во- первых, речь идет об обучении студентов информационным технологиям (в США это такие курсы, как, например, Computer Applications in Public Administration, или Management of Information Systems, и ряд других). А во- вторых - о применении каких-либо компьютерных технологий в преподавании не связанных с ИТ дисциплинами. Для анализа были выбраны Уральская академия государственной службы (УрАГС) и три университета США: два из них входят в систему университетов Северной Каролины (University of North Carolina) - Университет Восточной Каролины (ECU) и Университет Эшвилла (University of North Carolina at Asheville - UNCA), а третий - университет Винтропа в Южной Каролине (Winthrop University - WU, Rock Hill, SC).

Последние два университета отличаются от ECU прежде всего своими размерами - если в ECU учится в общей сложности около 20 тыс. студентов, то в UNCA и WU - около 8 тыс. Размеры выбранных государственных университетов различны, но материально-техническая база, если рассчитывать на одного студента, примерно одинаковая - обучение, проживание, обеспеченность техникой, литературой, уровень преподавательского состава - находятся примерно на одном уровне. Рассматривая программы обучения и преподавания дисциплин, связанных с компьютерами, в ECU можно сделать вывод, что программы курсов по освоению ИТ технологий студентами гуманитарных специальностей идентичны с программами, которые применяются в УрАГС. Хотя по оснащенности компьютерной техникой США превосходит Россию в несколько раз, степень применения ИТ в обучении данной профессии практически совпадают. Более интересны различия. Во-первых, в нашем университетском образовании присутствуют огромные теоретические курсы, в ECU же учебный процесс построен очень рационально, студенты изучают только то, что им пригодится на практике при использовании компьютерных технологий.

Эту тенденцию можно заменить и в других американских образовательных программах, не только компьютерных. Тут очевидна прагматичность американцев, которая, возможно, является следствием соответствующего уровня всей системы государственного и муниципального управления США. Но все-таки главным моментом является то, что все полученные на компьютерных занятиях умения студенты реализуют в своей профессиональной деятельности, не зависимо от того, работают ли они в органах ГМУ или в коммерческих фирмах. В основном потребность навыков в сфере ИТ является отражением требования открытости всех органов государственно-муниципального управления в США, из чего следует необходимость использования различных способов доведения информации до налогоплательщиков. В этом и состоит, по-видимому, важное отличие российской ситуации от американской, которое и влечет за собой многочисленные последствия. Во-вторых, важным отличием компьютерной подготовки студентов в США от нашей, является то, что студентам приходится намного больше изучать самостоятельно. В России, в частности в УрАГС на это выделено 2 часа лекций и 2-4 часа практики в неделю, как и в США. Естественно, за такой короткий срок практически невозможно освоить данное направление.

Здесь и вступает в игру самостоятельная подготовка. Однако в России не всегда есть необходимые для этого условия, так как недостаточно только одного доступа к компьютеру, ведь может потребоваться помощь преподавателя или простой и понятный учебник. Тут и начинаются сложности. В России практически нет грамотных самоучителей, а есть лишь серьезные учебники, которые довольно сложно использовать для самостоятельного обучения. В США же ситуация абсолютно другая. Для студентов издаются специальные учебники, зачастую даже с цветными иллюстрациями, адаптированные под самостоятельное изучение, имеющие ориентацию на будущую профессиональную деятельность. Преподаватель только выбирает одно из таких пособий и рекомендует студентам. Обычная картина, которую можно наблюдать в компьютерном классе американского университета: студенты, изучая подобные пособия, сидят за мониторами и выполняют свои самостоятельные работы. Они получают домашние задания в конце каждой лекции или практического занятия, а следующее занятие начинается со сбора распечатанных домашних работ или с обсуждения ранее сданных (например, посланных преподавателю по электронной почте).

Таким образом, учеба превращается в интересный и более интенсивный процесс, т.к. часы самостоятельной работы студентов - реальнее часы их работы. К тому же, студенты выполняют огромное количество творческих заданий, которые основаны на реальной практике органов государственно-муниципального управления. Так же многие преподаватели публикуют лекции, дополнения и пояснения к заданиям заблаговременно на каких-либо общедоступных университетских ресурсах. Студенты перед началом занятий имеют доступ к этому материалу и возможность распечатать его. Преподаватель во время лекции или занятиявыводит материалы на большой экран, что делает процесс обучения интересным и насыщенным. Теперь хочется логично сказать о материально-технической базе компьютеризации учебного процесса. Итак, в США компьютеризация университетов очень высока. Во-первых, у каждого студента есть возможность иметь доступ к компьютеру в любом удобном для него режиме.

Существует несколько вариантов - компьютеры в библиотеке, в общежитии или же собственные. Некоторые работают круглосуточно. Во-вторых, практикуется транслирование занятий по телевизионным каналам для удаленных групп студентов. Все рассмотренные университеты достаточно оснащены для подобных манипуляций - преподаватель читает лекцию для студентов в специально оборудованной аудитории, и это одновременно транслируется другим студентом за несколько тысяч километров, а также нескольким группам в разные места. Так же существует обратная связь - преподаватель может видеть на мониторах свою удаленную аудиторию, может слышать их реакцию, вопросы или ответы. В-третьих, кабинеты оборудованы современной презентационной техникой, которая включает в себя проектор, телевизор и тому подобное. Использование телевизора во время преподавания очень популярно, если на кафедре имеется материал в виде фильмов. В дальнейшем, студенты смогут готовиться по ним к занятиям или экзаменам. Рассматривая применение компьютерных технологий в преподавании гуманитарных дисциплин, можно говорить только о материалах, сделанных с помощью PowerPoint, а иногда и вообще только о просмотрах фильмов. А также популярно размещение преподавателями своих материалов на некоторых университетских интернет ресурсах, как говорилось ранее. Здесь ситуация очень похожа на российскую, с тем отличием, что в США свои WEB-страницы могут создавать и поддерживать даже преподаватели гуманитарных наук, а в России это практически не практикуется.

Изучая структуры, которые занимаются процессами компьютеризации в университетах США и их управлением, не защищены от проблем, похожих на наши. Это, например, проблемы с кадрами: сотрудники получают опыт и уходят в более выгодные бизнес-структуры. Также преподаватели, осваивая компьютеры и новые технологии, понимают, что это занимает много времени и сил. Но при этом они не получают должной отдачи от процесса ни в финансовом, ни в моральном плане. Со всеми этими проблемами сталкиваются и в российских вузах. Но самым главным является то, что вузы ориентированы на улучшение процессов информатизации извне тем, что информатизация учебного процесса и процесса управления учебным заведением входит в качестве отдельного раздела в перечень общих критериев при аккредитации и лицензировании. После изучения выбранной системы обучения в США, ее информационную обеспеченность и возникающие в связи с этим проблемы, можно сделать следующие выводы: Первое, что нужно сделать, это наладить более эффективную обратную связь между университетами, учебными программами и потребностями самих органов государственного и муниципального управления для более выгодных перспектив развития и более детального и оптимального обучения данной профессии. Второе - это расширение применения электронных материалов в учебно-методических целях. В-третьих, внедрение и популяризация коммуникационных технологий в учебном процессе поможет студентам более успешно выполнять самостоятельную работу, это касается как дневных, так и заочных отделений.

И, наконец, четвертое - это удобство дистанционного обучения. ВУЗам необходимо более детально разрабатывать программу перехода на данное обучение, накапливая необходимые навыки для успешного использования его в учебном процессе. Ведь внедрение информационных технологий и инноваций в подготовку кадров для государственных и муниципальных органов - необходимая составляющая для перехода к новому этапу развития управленческого образования, как за рубежом, так и в России. Оно должно строиться не на реформировании существующих методов подготовки специалистов, а на введении новых, более успешных подходов, которые улучшат кадровый потенциал государственной службы.

2. Анализ подготовки муниципальных служащих

2.1 Профессиональная подготовка муниципальных служащих в Администрации ГО г. Уфа РБ

Обязательным условием успешного становления и реформирования системы местного самоуправления (МСУ) является наличие профессионально подготовленных муниципальных служащих, обладающих необходимыми знаниями и навыками, способных на должном уровне исполнять свои профессиональные обязанности, решать социальные и экономические проблемы местного сообщества.

Муниципальная служба находится в состоянии постоянно меняющегося законодательства, причем не только о ней самой, но и о целом ряде смежных областей законодательство о местном самоуправлении, налоговое законодательство, земельное законодательство и т.п.

В этих условиях муниципальные служащие должны постоянно в. курсе меняющихся условий их профессиональной деятельности, т.е. должны постоянно профессионально развиваться. Важное место в оценке уровня профессиональной компетентности муниципальных чиновников имеет их образовательный уровень и особенно профиль профессионального образования.

Нами было проведено исследование качества образовательного уровня муниципальных служащих на примере Администрации ГО г.Уфа РБ.

На вопрос «Считаете ли Вы свою профессиональную подготовку достаточной для того, чтобы занять более высокую должность?» каждый второй опрошенный (54,5 %) считает себя профессионально подготовленным к занятию более высокой должности без специальной подготовки. Следует сказать, что готовность к работе на вышестоящей должности чаще выражают младшие (60,9 %) и старшие (71,4 %) муниципальные служащие.

Главные специалисты выразили мнение о замещении вышестоящей должности только при наличии специальной подготовки. Доля ведущих специалистов, готовых к выполнению задач, не входящих в их компетенцию, составляет 51,7 %, среди главных специалистов - 58,6 %.

Практически нет таких муниципальных служащих, которые оценили свою квалификацию ниже, чем требуется для исполнения профессиональных функций. Наибольший дефицит знаний ощущается в сфере правоведческой деятельности (45 % от общего количества).

Необходимо отметить, что муниципальные служащие с целью повышения своего профессионального мастерства предпочитают проходить обучение, повышать квалификацию в учебных заведениях (41,9 %). Из областей знания наибольший интерес для муниципальных служащих представляют знания в области права (31,3 %) и теории управления (16,4 %). Кроме того, работники администрации предпочли бы прослушать курс по психологии (11,2 %), информационным технологиям (12,0 %) и экономики (10,3 %) (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - Желаемое направления приобретения знаний в процессе повышения своего профессионального мастерства

Кроме того, респонденты дополнили список учебных предметов такими курсами, как финансы и аудит, делопроизводство, основы муниципальной службы, стратегический анализ, иностранный язык. Как видно, основные образовательные потребности муниципальных служащих нацелены на управление в современных условиях, обеспечивающих, прежде всего, формальные основы их деятельности.

Возможность карьерного роста является одним из главных стимулов управленческого труда. Опрос показал, что перспективы служебного роста ставятся респондентами в зависимость от профессиональной компетентности (32,2 %), желание руководителя (19,2 %), стаж работы (14,0 %), результаты аттестации отметили в качестве основания для продвижения по службе (3,8 %), мнение коллектива (2,6 %), конкурсы на замещение вакантных должностей (5,8 %), подготовка в составе резерва (2,8 %), протекционизм (5,8 %) (рис. 2.2).

Необходимо указать на довольно низкий уровень ответов, характеризующих современные организации по вопросу служебного продвижения: замещение по конкурсу, подготовка в составе резерва. Использование максимальной реализации профессионального ресурсного потенциала можно рассматривать как стратегию, позволяющую выстроить относительно успешную управленческую карьеру, то надо признать, что обладатели «старого» ресурсного капитала практически не имеют шансов успешно реализовать себя в новых условиях.

Рисунок 2.2 - Необходимые условия для возможностей карьерного роста

Таким образом, по результатам опроса можно сделать вывод, что система подготовки и продвижения кадров пока еще не рациональна. «Новый» и «обновленный» ресурсный капитал по качеству оказался значительно более развитым, нежели «старый». Относительно молодые группы муниципальных служащих среднего звена изначально имеют определенные ресурсные преимущества [3].

При ответе на вопрос «Какой тип образования более всего подходит для выполняемой Вами работы?» мнения муниципальных служащих разделились: 21% опрошенных считают, что только высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление»; около половины (50%) - специальное высшее образование по профилю деятельности; 29,0% служащих выступили за любое образование, лишь бы оно было высшим (рис. 2.3).

Рисунок 2.3 - Результаты ответов на вопрос: «Какой тип образования более всего подходит для выполняемой Вами работы?»

На втором этапе исследования была поставлена задача выявления достаточности имеющихся у муниципальных служащих знаний и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей.

Так, представители всех муниципальных должностей в большинстве своем (88%) считают свои знания и навыки достаточными для выполнения должностных обязанностей. Несколько иначе представляется ситуация с ответом на вопрос «Считаете ли Вы свою профессиональную подготовку достаточной для того, чтобы занять вышестоящую должность?». Лишь 27,7% опрошенных считают себя профессионально подготовленными к занятию более высокой должности без специальной подготовки. Следует отметить тот факт, что наиболее готовыми к работе на вышестоящей должности считают себя ведущие муниципальные служащие (45%).

Служащие, занимающие главные муниципальные должности, проявляют меньшую готовность занять вышестоящую должность без специальной подготовки. Далее респондентам было предложено оценить степень владения определенными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей.

Анализ данных показал, что у большинства муниципальных служащих сформированы навыки по подготовке информационно-аналитических материалов (70,3%), а также по делопроизводству (69,3%), около половины опрошенных отметили достаточность знаний по государственной и муниципальной политике и муниципальному праву. Способность к организаторской деятельности и управлению человеческими ресурсами отметили у себя 43,6% опрошенных, почти столько же тех, кому необходимы знания в этой области (41,7%). При оценке тех навыков и умении, которые требуют совершенствования, служащие выделили, в первую очередь, владение аналитическими методами работы, прежде всего, методами анализа экономики общественного сектора.

Подводя итог проведенному анализу, можно заключить, что степень соответствия уровня подготовки муниципальных служащих требованиям, раскрывающаяся через оценку муниципальными служащими своих знаний и навыков, в настоящее время сравнительно невысока. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что современные условия выдвигают высокие требования к уровню подготовки работников органов МСУ.

Недостаточность знаний по отдельным направлениям, о которой высказались респонденты, и, которая в дальнейшем при поступлении на муниципальную службу становится особенно острой по причине неспособности вновь принятых работников выполнять поставленные задачи.

2.2 Совершенствование работы по подготовке муниципальных служащих

Совершенствование системы профессиональной подготовки и дополнительного образования муниципальных служащих, на наш взгляд, должно заключаться в ориентации при разработке программ дополнительного образования муниципальных служащих на их потребности в профессиональных знаниях.

На основе анализа законодательно закрепленных полномочий органов МСУ и их структуры были выделены три целевые группы: Главы муниципальных образований и их заместители. Руководители подразделений, объединяющие муниципальных служащих, занимающих главные и ведущие должности муниципальной службы.

Специалисты - муниципальные служащие, занимающие старшие и младшие должности муниципальной службы. Необходимо подчеркнуть целесообразность ориентирования содержания учебных программ, методов обучения и его продолжительности на конкретную целевую группу, поскольку каждая из них обладает рядом характерных особенностей.

Так, руководители исполнительных комитетов, главы Администрации нуждаются в обучении навыкам формирования и реализации муниципальной политики, стратегического планирования, мониторинга и оценки деятельности работников аппарата. Они также имеют потребность в знаниях правовых основ земельного, бюджетного законодательства, а также нормативно-правовой базы в части управления муниципальной собственностью.

Кроме того, им необходимо умение управлять персоналом, работать с населением и организациями местного сообщества. Руководители функциональных подразделений Администрации в большей степени нуждаются в административных навыках, умении организовать эффективную работу аппарата. Им также необходимо хорошо знать особенности муниципальной и региональной политики и основы организации муниципальной службы. Для исполнения функциональных обязанностей им требуются знания и навыки в области управления персоналом. Рядовые служащие Администрации нуждаются в определенном минимуме правовых и экономических знаний в сфере МСУ, государственной и региональной политики. Им также необходимы знания и умения, позволяющие работать в изменяющихся социально-экономических условиях. С учетом выше изложенного, объем часов в учебных планах обучающих курсов должен быть дифференцирован по целевым группам. Такой подход позволит эффективнее использовать имеющиеся временные, организационные, материальные и финансовые ресурсы и обеспечить преемственность в деятельности местного самоуправления с учетом современных требований.

Рассмотрим профессиональную подготовку муниципальных служащих.

Профессиональный публичный менеджмент является основой функционирования местной власти в любом демократическом государстве. Главной предпосылкой реформирования системы местного самоуправления в России является способность муниципальной власти эффективно реализовывать растущее количество полномочий, которое передается им органами исполнительной власти с целью предоставления более качественных услуг населению. Условия службы сотрудников органов муниципальной власти должны обеспечивать подбор высококвалифицированного персонала с учетом личных качеств и компетентности.

Для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, вознаграждения и продвижения по службе. Часть 1 статьи 2 Федерального закона от 02.03.2007 № 25 - ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определяет муниципальную службу как профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Статьей 12 этого Закона определено, что муниципальный служащий обязан поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

Целью системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации муниципальных служащих является обеспечение их высокого уровня профессионализма, способность наиболее эффективно и рационально осуществлять задачи и функции органов местного самоуправления в своей практической деятельности. Составными частями профессиональной подготовки государственного и муниципального служащего являются: получение высшего профессионального образования (первого и (или) второго), а также дополнительного профессионального образования, которое включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

профессиональный муниципальный менеджмент трудовой

Таблица 2.1 - Составные части профессиональной подготовки муниципального служащего

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации работников направлены на актуализацию уже имеющихся знаний и приобретение сотрудниками новых профессиональных знаний, умений и навыков. Это должно обеспечить более эффективное осуществление муниципальными служащими своих функциональных обязанностей.

Таким образом, повышение квалификации - это необходимое условие для эффективной деятельности муниципальных и государственных служащих. Поэтому оно должно осуществляться целенаправленно, систематически с определенной планомерностью. Как правило, составляется график повышения квалификации, по которому сотрудники проходят обучение. Социальная и экономическая эффективность органов местного самоуправления в определенной степени зависит от уровня профессионализма и компетентности муниципальных служащих. В связи со значительным количеством предоставляемых муниципальных и государственных услуг населению недостаточный профессионализм муниципальных служащих в данной сфере приводит к снижению уровня доверия населения к органам местного самоуправления.

Это является сдерживающим фактором в их взаимодействии с населением при решении вопросов местного значения. Современное состояние кадрового потенциала муниципального управления далеко не в полной мере соответствует предъявляемым требованиям. С вступлением в силу Федерального закона №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в ряде случаев к управлению были привлечены люди без соблюдения необходимых требований к муниципальным служащим и процедур по их подбору, а также без учета их профессиональной подготовки. Значительная часть работников, занятых в сфере муниципального управления, либо не имеет должной профессиональной подготовки, либо не обладает опытом работы в органах муниципального управления. В наиболее сложное положение, прежде всего, попали малые муниципальные образования поселенческого типа, профессиональные кадры в которых либо отсутствуют, либо вовсе не проживают в сельских поселениях.

В то же время опыт передовых по уровню экономического развития стран свидетельствует, что реформирование образовательной сферы и вывода ее на более высокий качественный уровень является важным фактором экономического роста. К примеру рассмотрим опыт, соседней Свердловской области, так, Постановлением Правительства Свердловской области от 21.10.2013 г. 1276 - ПП была утверждена Государственная программа «Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Свердловской области и противодействие коррупции в Свердловской области до 2020 года», целью которой является формирование и эффективное использование кадрового потенциала в системе государственного имуниципального управления, направленного на обеспечение социально - экономического развития Свердловской области.

Одним из основных целевых показателей Программы значится доля муниципальных служащих Свердловской области, прошедших обучение от общего количества муниципальных служащих. Необходимо отметить, что квалификация кадров, понимание служащими своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. Поэтому необходимо постоянное обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач, то есть повышение квалификации.

А это в сегодняшних реалиях невозможно без программно - целевого планирования. Нормативные правовыми актами органов местного самоуправления, в которых определяются перечни мероприятий, направленных на достижение целей в области реализации задач местного управления выступают муниципальные программы с указанием объема и источников их финансирования, результативности деятельности органов местного самоуправления, ответственных за реализацию данных мероприятий.

Заключение

Подготовка современных муниципальных служащих осуществляется через систему профессионального образования и дополнительного профессионального образования, представляющую собой совокупность технологий и практик повышения уровня профессионализма и компетентности управленческих кадров.

Данная система стабильно функционирует, адаптируется к изменяющимся условиям политического и социально- экономического развития, к усложнению управленческих задач. Кадровыми службами органов местного самоуправления систематически производится оценка эффективности основных видов профессионального обучения муниципальных служащих по завершении ими обучения.

Профессиональная подготовленность муниципального служащего, его профессиональные знания и навыки должны соответствовать реалиям практической деятельности. Оптимально использование смешанной модели обучения, основанной на сочетании аудиторных лекционных и практических занятий с тренингами и элементами инновационных технологий. Как правило, в качестве инноваций рассматривается потенциал информационного пространства и дистанционного обучения, которые способствуют преодолению пространственных и временных ограничений, дают возможность создания системы постоянной консультационной поддержки, обучения без отрыва от работы, обучения большего числа сотрудников, обладают экономическим эффектом и способствуют самообразовательной деятельности обучающихся.

Таким образом, профессиональная подготовка и проектное управление профессиональным развитием муниципальных служащих позволяет оценить состояние и уровень профессионализма действующих муниципальных служащих, перспективы и возможности муниципального образования в вопросах ресурсного, в первую очередь финансового, обеспечения, степень эффективности управленческого. Перспективное развитие профессиональной подготовки требует пересмотра сложившихся подходов к содержательному уровню образовательных программ с учетом внедрения инновационных технологий и развитием практики опережающего обучения, активизацией практики сопровождения текущей деятельности работника по завершении обучения, совершенствования системы планирования профессионального развития и активизации функции контроля.

Литература

1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003 № 131 - ФЗ (ред. от 29.12.2017) / Доступ из справочно - правовой системы «КонсультантПлюс».

2. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 № 25 - ФЗ (ред. от 26.07.2017) / Доступ из справочно - правовой системы «КонсультантПлюс».

3. Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Доступ из справочно - правовой системы «Консультант Плюс».

4. Батуева Т.Б. Формирование кадровой политики, направленной на использование кадровых технологий на государственной гражданской службе / Т.Б. Батуева // Муниципальная власть. - 2015. - № 5. - С. 67-71.

5. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. / Д.Н. Бахрах. - Екатеринбург: Издательство Государственной юридической академии, 2016. - 326 с.

6. Белинова О.А. Роль воспитания в формировании общекультурных и профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих // Подготовка кадров для государственной и муниципальной службы в условиях реформ: диалог власти, науки и образования / О.А. Белинова. - Новосибирск, 2017 - С. 104-107

7. Гацко, М.Ф. Дополнительное образование государственных и муниципальных служащих // Наука, образование, общество. / М.Ф. Гацко - 2015. - № 4 (6).- С. 105 - 113.

8. Зотов В.Б. Система муниципального управления: обязанности муниципального служащего и ограничения, связанные с муниципальной службой / В.Б. Зотов. - СПб.: Питер, 2015. - 512 с.

9. Кирьянов А. Реализация принципа профессионализма и компетентности муниципальных служащих // Сибирская ассоциация консультантов: официальный сайт/рук. Проекта Н. Дмитриева. - Электрон.дан. - Новосибирск, 2016.

10. Маноxин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. / В.М. Манохин. - М.: Юристъ, 2015. - 433 с.

11. Муниципальное право России: Учебник для вузов / Кокотов А.Н., Кожевников О.А., Романов А.Н. и др. - М.: Юрайт,2016. - 391 с.

12. Сороко А.В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление. Монография / А. В. Сороко. Москва, 2016. - 195 с.

13. Смышляева Л.Г. Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских и муниципальных служащих: компетентностный подход: Учеб. пособие. / Л.Г. Смышляева. - Томск: Изд-во Том.ун-та, 2015. - 236 с.

14. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. / В.Е. Чиркин. - М.: Юристъ, 2015. - С. 792.

15. Пилотные проекты по внедрению новых принципов кадровой политики на государственной гражданской службе: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.

16. Концепция долгосрочного социально-экономического развития страны: «Стратегия - 2020».

17. Официальный сайт Администрации ГО г.Уфа РБ.

Размещено на Allbest.ru