Формирование кадрового резерва как одна из технологий кадровой работы в государственной службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование кадрового резерва как одна из технологий кадровой работы в государственной службе

Коваленко Альберт Васильевич, Кубанский государственный университет, доцент, кандидат экономических наук

Геворгян Тагуи Варданиковна Кубанский государственный университет, магистрант

Аннотация

В современное время модель государственного управления, реформирование государственной службы РФ и ее аппарата не представляется возможным без обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, которые способны обеспечивать удачное проведение экономических реформ, построение защищенного демократического государства.

Ключевые слова: государственная служба, кадровая работа, кадры, персонал

На сегодняшний день интерес к кадровому резерву возник вновь в связи с более жесткой конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Организации понимают дефицит опытных руководителей и специалистов. По прогнозу, ситуация на рынках труда будет только ухудшаться.

Такая тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом нужно пересмотреть. Материальная мотивация работников в настоящее время не является главным аргументом для удержания профессионалов. Современны недостаток кадров менеджеров среднего звена, увольнение основных сотрудников связано с невозможностью роста и уменьшения интереса к работе, потеря мотивации рядовым сотрудником.

Кадровым резервом является группа сотрудников, которые потенциально способны к руководящей работе, отвечают требованиям, которые предъявляются должностью, подверглись отбору и прошли целевую квалификационную подготовку.

Основание групп резервов обеспечит преемственность в управлениях, увеличит уровни готовностей работников к изменению в компании, их мотивации и лояльность, что приведет к снижениям уровней текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличия кадрового резерва позволяют существенно сэкономить финансовый и временный ресурс при подборах, обучениях и адаптациях основных сотрудников, что также важно.

Имеется несколько моделей развития кадрового резерва:

1. Составление прогнозов предполагаемого изменения в организационно-штатных структурах. Формирования резервов происходят в соответствиях с потребностями в замещениях вакантных должностей на установленные периоды времени. Зачастую период планирования составляет 1-3 года.

2. Установление основных должностей в фирме и формирование резервов для всех руководящих должностей независимо от того, планируется ли замена занимающих их работников.

Недостаточность профессионализма и компетентностей служащих современного государственного аппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практика государственного управления. Существенной части руководящих должностей еще не достает ни опыта служб, ни соответственных знаний и умений. Часто они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой подготовкой, которая необходима для служебной деятельности. Все это определяет не только теоретическую, но и практическую значимость проблем.[1] Поэтому подготовки резервов и последующие замещения высококвалифицированными специалистами это особенный вопрос работы с кадрами, который требует высокотехнологичных решений и тщательных проработок. Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе Краснодарского края осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Федеральный закон), законом Краснодарского края от 31 мая 2005 года № 870-КЗ «О государственной гражданской службе Краснодарского края», Постановлением Законодательного Собрания Краснодарского края от 26 июня 2013 года № 506-П «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Краснодарского края и внесении изменения в постановление Законодательного Собрания Краснодарского края «Об утверждении Положения об организации и проведении практики (стажировки) студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в государственных органах Краснодарского края» (далее - Постановление Законодательного Собрания Краснодарского края № 506-П).

Основными целями формирования и использования кадрового резерва Краснодарского края являются:

- обеспечение равного доступа граждан Российской Федерации к государственной гражданской службе Краснодарского края;

- своевременное замещение должностей государственной гражданской службы Краснодарского края;

- содействие формированию высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы Краснодарского края.

Кадровый резерв Краснодарского края формируется управлением кадровой политики администрации Краснодарского края для замещения должностей государственной гражданской службы Краснодарского края высшей, главной и ведущей групп из государственных гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов Краснодарского края в соответствии с пунктом 4 раздела 2 Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Краснодарского края, утвержденного Постановлением Законодательного Собрания Краснодарского края № 506-П (далее - Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Краснодарского края) и утверждается приказом администрации Краснодарского края.

Стоит заметить, что при формированиях кадрового резерва государственных служащих результативно применять теории мотивации, в том числе используемые в практических направлениях негосударственных сотрудников.

В России формирование новых систем работы с кадровыми резервами еще не окончено, сделаны только первые шаги по ее становлениям, приняты главные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, которые регламентируют порядки комплектования, требование к подбору кандидатов в составы кадрового резерва, формы и методы подготовок «резервистов», обязанности должностного лица, ответственного за работу с резервами кадров.

Задачи качественного обновления персонала государственной службы решаются через пополнения профессионально подготовленными кадрами, а также формирования рациональной половозрастной структуры, оптимальные использования знания служащих, их навыка и способности, стимулирования постоянного профессионально-квалификационного формирования. Цель данной кадровой политики заключается в том, чтобы обеспечивать максимальные приращения знания и профессионального опыта специалистов и рационально им распорядиться в интересе формирования общества и результативной организации государства.

Одним из решений проблем увеличения доступности и результативности обучения в российской государственной службе являются личностно-ориентированные обучения государственного служащего, основанные на использовании информационных технологий, позволяющие интенсифицировать и предельно приблизить процессы обучения к месту работы.

кадровый резерв государственный служба

Библиографический список

1. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 1. - С. 116-121.

2. Миннигулова, Д. Б. Государственная гражданская служба на основе служебного контракта / Д.Б. Миннигулова. - М.: КноРус, 2016. - 152 c

3. Прокофьев, С. Е. Государственная и муниципальная служба. Учебник и практикум / С.Е. Прокофьев, С.Г. Еремин. - М.: Юрайт, 2016. - 276 c

4. Онищенко О.Н. Конкурсный подбор кадров на государственную гражданскую службу Российской Федерации // Среднерусский вестник общественных наук. - 2014. - № 2. - С. 136 - 140.

5. Рыхлова Е.А. Конкурс на замещение должности государственной гражданской службы в правовом механизме обеспечения ее эффективности // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2014. - № 1. - С. 82 - 89

Размещено на Allbest.ru