Психология как наука в наше время активно развивается, разветвляясь все больше? и порой интересные инновационные направления можно найти в неожиданных смежных областях. Например, появляются такие направления как "психология личностного роста", "самоменеджмент руководителя" и др., данная тенденция стимулирует рост актуальности проблемы изучения управленческого потенциала.

Верификация понятия управленческого потенциала и выстраивание четких границ смысла его содержания позволит сократить различного рода попытки "спекуляции в управленческой деятельности" [20] и уменьшить количество популярных течений психологии менеджмента.

Мельник Ю.А. считает, что рамка для управленческого потенциала должна содержать в себе ограничения для основных характеристик управленческого потенциала до момента пока его нельзя будет содержательно описать [20].

Структура управленческого потенциала обязывает раскрыть системные связи между составными частями данного понятия. И сразу возникает вопрос о генезисе данных связей: они существуют изначально или выстраивают иерархические корреляты в процессе реализации и актуализации управленческого потенциала? Интересный вопрос о наличии отношений между управленческим потенциалом и руководителем, который им обладает - как они, данные отношения, формируются? Как руководитель ими управляет? Работа руководителя со своим потенциалом является задачей какого рода? Да и является ли задачей вообще?

Это звучит парадоксально, но в самом потенциале заложен как сам потенциал, так и пути его развития. Управленческий потенциал содержит в себе различные возможности руководителя, которые ему требуется развивать. И исследования получают миссию нахождения системы развития управленческого потенциала, указания границы этапов его развития, а также получения качественные данные о закономерностях развития всех элементов управленческого потенциала.

Мельник Ю.А. в ранг важных в данной сфере относит задачу "раскрытия внутренних детерминант развития управленческого потенциала и каждого его элемента" [20]. Является ли развитие одного элемента развитием всей системы управленческого потенциала?

Следует рассмотреть развитие управленческого потенциала как части развития руководителя как личности и как профессионала. Человек, обладающий управленческим потенциалом и решивший стать руководителем, безусловно, стремится развиваться профессионально, ведь это и является одним из важных признаков профессионализма в управлении.

В управленческой деятельности качество использования управленческого потенциала говорит о резервных и ресурсных возможностях руководителя, фактически указывая на уровень профессионализма руководителя.

Если говорить о внешних условиях реализации руководителем своего управленческого потенциала, то, безусловно, ими являются условия управленческой среды организации. Тем не менее, в данном аспекте можно найти противоречия как на организационном, так и на психологическом уровне [20].

Анализ современных психологических подходов к изучению управленческой деятельности Кудрявцевой Е.И. подвел автора к следующему выводу: "…предметом их рассмотрения все чаще выступают противоречия между потенциалом субъекта управления и возможностями его институциональной реализации, противоречия между устойчивостью глубинных субъектных и личностных детерминант руководителя и неустойчивостью среды, противоречия между функциональной эффективностью и потребностью в гибких изменениях содержания, способов и форм управленческой деятельности" [16].

Степнова Л.А. и Микитюк Н.В. также говорят о наличии внешних и внутренних противоречий в процессе профессионального развития руководителей. Под внутренними противоречиями профессионального развития руководителей авторы понимают "противоречия между способностями, индивидуальностью, особенностью конкретной личности и требованиями социального окружения". То есть, другими словами, внутренние противоречия управленцев - это противоречия между различными потребностями личности руководителя, реальными возможностями и уровнем реализации данных возможностей, а также степенью самореализации личности, которой руководитель достиг именно в организационных условиях. Более того, Степнова Л.А. и Микитюк Н.В. говорят о том, что непсихологические факторы или же внешние причины могут воздействовать на руководителя через психологические факторы или же внутренние условия, при этом "сохраняется автономность психического, его индивидуальность, которая обнаруживает себя в процессе самопознания, саморазвития и самореализации" [29].

Управленческий потенциал руководителя может превратиться в управленческий капитал конкретной системы управления, если будут соблюдены определенные организационные условия [20].

Данное преобразование управленческого потенциала возможно в силу профессиональной необходимости, а также при совокупном действии внутренней мотивации и стимулировании руководителя извне, то есть стимулирование организации. Если организация заинтересована и включена в данный процесс, то формируется интегральный управленческий потенциал как капитал и ценность организации, которые превращаются в менеджерский "репутационный" данной организации.

Акулов В.Б. считает, что основным проявлением менеджерского ресурса является ответственность менеджмента. Помимо этого, автор утверждает, что менеджерский ресурс неисчерпаем. Так, менеджерский ресурс может стать инструментом для максимизации эффективности процесса управления [4].

Кудрявцева Е.И. также в своих работах упоминает ответственность, как значимое качество управленческой компетентности. Проведя анализ результатов оценки управленческих компетенций, автор пришел к выводу, что из восьми оцениваемых респондентами компетенций ответственность выделяется особенно. Более того, данная характеристика является независимой переменной, не связанной с другими характеристиками. Так, Кудрявцева Е.И. утверждает, что "именно ответственность является показателем качества организационно - управленческой культуры и свидетельствует о высокой управленческой готовности руководителя" [15].

Кошелева С.В. в своем исследовании указывает на высокий уровень значимости ответственности, как характеристики управленца. Автор определила четыре блока характеристик управленческой деятельности, и, после проведения исследования, первым блоком по значимости оказался блок характеристик ответственности, базирующейся на высоком уровне компетентности профессионала (и профессиональной подготовки) и на уровне должностного статуса [13].

Таким образом, ответственность (как личная ответственность управленца, так и ответственность руководителя на организационном уровне) является предпосылкой и важным условием эффективной реализации управленческого потенциала руководителя.

Если построить идеальную модель самореализации руководителя, то она заключалась бы во взаимном движении навстречу друг другу двух объектов: личности руководителя к реализации управленческого потенциала и самореализации как профессионала и организации, включающей качественную внутреннюю и внешнюю среду для сотрудников, организации, ищущей ресурс для повышения эффективности достижения цели. Подобная организационно-управленческая среда создает условия для профессионального развития руководителей, обеспечивая управленцам статус в системе управления, наполняя деятельность сотрудников управленческого звена качественным содержанием. И это касается не только руководителей высшего уровня, достигших топовых, самых верхних позиций в процессе реализации управленческого потенциала, данный факт касается и управленцев среднего звена. Например, Бобинкин С.А. в своем исследовании, посвященному изучению индивидуально-психологических факторов успешности деятельности линейных управленцев банков и торговых компаний пришел к выводу, что раскрыть управленческий потенциал данные менеджеры могут только при условии попадания ими в определенную социально-профессиональную среду [7].

Как уже было сказано, актуализация и грамотная реализация управленческого потенциала возможна в процессе осуществления управленческой деятельности с помощью основных управленческих функций. Совокупность процессов последовательной реализации функций управления в организации и принятие руководителем управленческий решений, подключая ресурсы профессиональной ответственности, указывает на грамотное содержание управленческой деятельности.

Функцию создания перечисленных условий осуществляет руководство, и уровень ее осуществления говорит о степени профессионализма управленческого звена организации, а также об уровне реализации данным руководством своего управленческого потенциала.

Мельник Ю.А., проведя анализ литературы на тему менеджмента и психологии управления, считает, что причина неясности и размытости содержания управленческой деятельности кроется в том, что феномен реализации управленческих функций не был взят за предмет исследования. Дело в том, что довольно часто проводятся исследования различных аспектов личности руководителя, ее характеристики, различные свойства, и влияние на последователей, а также часто изучают элементы поведения руководителей и лидеров [30]. Так, изучение руководителя, включая его деятельность и поведение не проводится со стороны деятельностного подхода, и изучение управленческой деятельности как процесса остается пока что в тени.

Тем не менее, Мельник Ю.А., подняв актуальность данного вопроса, в одной из работ рассматривает осуществление управленческой деятельности руководителем через владение соответствующими управленческими компетенциями [20]. Автор говорит о том, что содержательные характеристики управленческого потенциала являются предпосылкой становления наиболее значимых управленческих компетенций. Также данное явление имеет влияние на реализацию значимых компетенций на трех уровнях управления (поведенческом, организационном и процессном).

Организационный уровень. Для организационного уровня управления характерны управленческие компетенции, значимые или необходимые для успешного и эффективного управления организацией, это, например, стратегическое руководство и стратегическое мышление. Если смотреть с точки зрения управленческого потенциала, это предполагает сочетание стратегического мышления и стратегического руководства, запускающее процесс становления стратегических управленческих компетенций.

Внутренней базой развития данного блока компетенций может быть растущее чувство неудовлетворенности ситуацией в организации вкупе с готовностью и открытостью к изменениям, несущих за собой дальнейшее развитие руководителя. Триггером данного процесса является такой структурный элемент управленческого потенциала, как управленческая мотивация.

Процессный уровень. Процессный уровень управления - это уровень понимания руководителем всего круга процессов организации. Чем лучше руководитель осведомлен и чем больше он включен в систему, понимая закономерности ее работы, тем больше возможности корректировки деятельности организации руководитель может осуществить. Например, у управленца появляется возможность предвидеть какие-либо нарушения работы организационных процессов и принять соответствующие меры для ухода от возможных рисков.

Процессный уровень управления связан с элементом управленческой ориентировки управленческого потенциала руководителя. Компетенции, необходимые для успешной реализации деятельности процессного уровня управления определяются способностью руководителя воспринимать и ориентироваться в больших объемах информации, а также со способностью организовывать процессы деятельности.

Поведенческий уровень. Поведенческий уровень управления обязывает руководителя обладать неким набором поведенческих управленческих компетенций. Поведенческие управленческие компетенции - это способность руководителя направить деятельность людей на достижение целей организации.

Понятно, что в условиях современных реалий руководство на уровне персонала требует от руководителя не только определенного управленческого опыта, но и гибкого стиля управления. Довольно известным является факт, что большинство проблемных ситуаций организаций связано с людьми, а именно с персоналом. Из этого следует тенденция внедрения социальных поглаживаний в процесс работы организации, как акт проявления внимания к сотрудникам. Ведь считается, что именно внимание к персоналу стимулирует эффективность деятельности сотрудников и активизацию их потенциала.

Поведенческий уровень связан с таким элементом управленческого потенциала, как управленческий опыт. Помимо этого, поведенческий уровень предполагает использование руководителем гибкого стиля управления, а также формирование и развитие набора поведенческих компетенций для повышения эффективности управления персоналом организации.

"Маркером" качественной реализации управленческого потенциала руководителя является проявление руководителей всех вышеперечисленных наборов компетенций - стратегических компетенций, процессных компетенций и поведенческих компетенций. Предпосылкой формирования данных компетенций является управленческий потенциал, который, в свою очередь реализуется руководителем в таких процессах управленческой деятельности, как руководство персоналом, руководство организацией и руководство процессами.

Если говорить про управленческий продукт, то в данной ситуации, по мнению Мельника Ю.И., им служит "качественное руководство на всех уровнях управления и достижение соответствующих управленческих результатов: четкой стратегии развития и деятельности организации, адекватно выстроенных организационных процессов, правильного поведения людей в соответствии со стратегией и процессами" [20]. И достижение данных результатов зависит от уровня развития и актуализации управленческой корректировки, управленческой мотивации и управленческого опыта, которые являются составляющими управленческого потенциала. То есть, достижение вышеперечисленных результатов зависит от уровня развития и степени актуализации управленческого потенциала, который является показателем профессионализма руководителя.

Заключение