Трансформация управления HR-безопасностью в современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Алтайский государственный университет

Трансформация управления HR-безопасностью в современной организации

Ануфриева Ирина Юрьевна,

кандидат наук, доцент, доцент

В статье приводится обоснование необходимости управления HR-безопасностью в современной организации. Определяются понятие и виды HR-безопасности в зависимости от вида угроз и рисков в сфере управления человеческими ресурсами.

Развитие рыночной экономики в современных условиях актуализирует вопросы безопасности и стабильности деятельности каждой организации, независимо от вида специализации, масштабов и условий ее деятельности. В зарубежной и отечественной теории и практике менеджмента уделялось и уделяется достаточное внимание исследованию сущности, причинно-следственным связям, организационно-правовым и социально-экономическим предпосылкам безопасности деятельности организации. В отечественной научной литературе в самом широком смысле слова под безопасностью организации понимается состояние защищенности жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз. Однако в большинстве рассматриваемых случаев повышенное внимание уделяется узкому конкретному значению этого понятия, а именно - коммерческой, информационной безопасности и безопасности труда. На наш взгляд, не следует забывать и о том, что персонал также может представлять собой источник как внешних, так и внутренних различных угроз для деятельности современной организации. Массовая текучесть персонала, нарушения трудовой дисциплины, утечка коммерческой информации, увод клиентской базы могут существенно повлиять на развитие организации.

В нестабильных рыночных условиях для организации становятся актуальными вопросы не только управления безопасностью деятельности вообще, но и управления HR-безопасностью (в переводе с англ. human resource - человеческий ресурс) в частности. В современных условиях основным ресурсом организации был и остается человеческий ресурс - персонал, приводящий к согласованному и результативному использованию все остальные ресурсы организации (производственные, материальные, денежные, информационные, организационные, маркетинговые и др.). От того, насколько эффективно будет работать система управления человеческими ресурсами, управления HR-безопасностью, будет успешно развиваться и вся организация в целом.

Следовательно, HR-безопасность, по-нашему мнению, представляет собой такое состояние системы управления человеческими ресурсами, при котором обеспечивается максимальная защищенность функционирования системы от внутренних и внешних угроз. Количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов организации, основные функциональные подсистемы управления человеческими ресурсами (кадровая политика, стратегическое и оперативное кадровое планирование, набор персонала, отбор претендентов, мотивация и стимулирование труда, расстановка и адаптация новичков, служебно-профессиональное развитие, оценка персонала, формирование организационной культуры и т.д.) должны обеспечить бесперебойную, согласованную и безопасную деятельность организации.

В зависимости от вида потенциальных угроз и рисков для системы управления человеческими ресурсами организации можно выделить следующие виды HR-безопасности:

1. управленческая безопасность характеризуется наличием психологической, моральной и функциональной совместимостью между менеджерами, как в команде высшего управления, так и в команде линейных руководителей. Вместо возможной высокой текучести вреди менеджеров, конфликтов между ними, обвинений в некомпетентной работе в организации ведется конструктивная согласованная управленческая деятельность;

2. репутационно-имиджевая безопасность обеспечивается формированием в средствах массовой информации позитивного имиджа организации как работодателя или производителя товаров (предоставляемых услуг). Вместо чрезмерно раздутых реальных и выдуманных фактов, касающихся репутации менеджеров и персонала, управленческих решений о непопулярных мероприятиях по управлению персонала в период нестабильной (кризисной) деятельности организации (массовых сокращений, противоречий и конфликтов, изменений условий труда и т.п.) в СМИ активно освещаются достижения и решения проблем развития организации;

3. инновационная безопасность актуальна при внедрении новых технологий производства и управления. Менеджеры последовательно и грамотно должны вводить производственные или управленческие новшества, стараться избегать растущей в коллективе конфликтности, увольнений опытных работников, мнимых выходов в отпуска за свой счет или на больничный, чтобы переждать время нововведений;

4. информационная безопасность связана со сбором, обработкой, передачей, хранением и защитой коммерческой и персональной информации организации. В то же время организация должна обеспечить информационную поддержку принимаемых управленческих решений как внутри организации, так и в местных СМИ, снимая социально-психологическое напряжение в коллективе при ограничении его допуска к определенной информации, а также следить за невозможностью причинения умышленного или неумышленного вреда от нецелевого использования персоналом информации об организации;

5. социальная безопасность определяется частотой, глубиной и социально-экономическими последствиями происходящих в организации социальных процессов и явлений. Укомплектованность штата, низкая текучесть и стабильность персонала, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, частых и затяжных конфликтов, случаев саботажа, провоцируемых стрессовых ситуаций, реализация комплексных социальных программ является проявлением социальной ответственности организации по отношению к своему наемному персоналу;

6. экономическая безопасность характеризуется отсутствием материально-денежных потерь и убытков в организации, вызванных неэффективностью трудовой деятельности персонала, нарушением трудовой дисциплины, поиском незаконных источников средств существования. Поэтому каждая организация должна разрабатывать экономически эффективную систему стимулирования труда, адекватную изученной и целенаправленно сформированной мотивации к труду персонала;

7. культурно-мотивационная безопасность характеризуется формированием здоровой мотивации персонала к высокопроизводительному, качественному и безопасному труду в организации. Организация должна разработать соответствующий пакет документов и мероприятий и последовательно их реализовывать, корректируя поведение персонала в организации, поддерживая здоровый микроклимат в коллективе и характер взаимоотношений с руководством [1].

Поэтому в организации должна быть построена система управления HR-безопасностью, которая представляет собой совокупность взаимосвязанных функциональных подсистем управления человеческими ресурсами и HR-безопасностью организации, объединенных едиными целями и задачами, стратегиями и тактиками, субъектом и объектом, различных видов обеспечений и принципов. Если же таковая система управления HR-безопасностью уже функционирует в организации, то необходимо трансформировать прежние подходы к ее организации с точки зрения социально-экономической эффективность ее деятельности.

На наш взгляд, главная цель управления HR-безопасностью - проведение комплексных организационно-технических и социально-экономических мер по предупреждению или ликвидации негативных последствий, вызванных HR-угрозами, путем эффективной организации взаимодействий руководителей, работников кадровой службы и прочего персонала организации.

Управление HR-безопасностью предполагает не только формальную организацию текущей работы с персоналом, но и совокупность мероприятий социально-психологического и нравственного характера, демократичный стиль управления, заботливое отношение к нуждам работника, учет его индивидуальных особенностей.

При этом субъектом управления HR-безопасностью, наделенное соответствующими полномочиями, правами и ответственностью, должны выступать руководство, специалисты кадровой службы и службы безопасности организации. Объектом управления HR-безопасностью - социально-экономические и трудовые отношения между наемными работниками и работодателями (руководителями), складывающиеся при реализации HR-угроз в организации.

Для достижения главной цели управления HR-безопасностью, прежде всего, необходимо создать благоприятные условия в организации, а именно - соответствующее кадровое, информационное, техническое, правовое, методическое, документационное и денежно-материальное обеспечение. Работа же с персоналом должна проводиться в соответствии с принципами научности, целенаправленности, комплексности, системности, законности, эффективности, гибкости и т.п.

При исследовании особенностей и проблем управления персоналом нескольких десятков промышленных, торговых и банковских организаций Алтайского края в условиях кризисных HR-ситуаций для создания действенной системы управления HR-безопасностью необходимо разработать: безопасность угроза управление персонал

1. ориентированные на безопасность традиционные функциональные подсистемы управления человеческими ресурсами (кадровое планирование, набор, отбор, мотивация и стимулирование, адаптация, обучение, карьерный рост, оценка, высвобождение персонала);

2. специфические функциональные подсистемы управления HR-безопасностью (планирование и реализация антикризисных кадровых программ и мероприятий, оценка и формирование «ядра» персонала, развитие культуры управления, управление конфликтами и др.).

Игнорирование работы по HR-безопасности в организации, по мнению Ю.Г. Одегова и Т.О. Соломанидиной, может привести к появлению внутри организации так называемых групп риска. Это персонал, который попал под влияние какой-либо из зависимостей, в результате чего становится неблагонадежным и демонстрирует противоправное деструктивное поведение. Попадание в зависимость обычно связывают с желанием человека уйти из реальной жизни путем изменения своего сознания или переключения в виртуальный мир. Зависимости бывают:

· фармакологические зависимости (химические), например: алкоголизм, наркомания, табакокурение, токсикомания;

· субстанциональные зависимости, например: компьютерные, игорные, эмоциональные (любовь и секс), работоголические, религиозно-сектанские;

· пищевые [3].

Для определения ряда зависимостей у кандидатов на вакантные должности и имеющегося персонала организации можно использовать разнообразные современные психодиагностические методики: Миннесотский многопрофильный личностный опросник (MMPI), 16-факторный опросник Кеттела, тест Роттера или методика УСК, тест Роршаха, тематический апперцепционный тест (ТАТ), тест МПА и др. В российской практике многими службами безопасности коммерческих и государственных организаций стал применяться полиграф для определения наличия опасных зависимостей и склонностей у кандидатов.

Однако при стремлении организации провести наиболее качественное изучение нового и имеющегося персонала на предмет наличия скрытых в нем персонал-угроз, на практике она сталкивается со сложностями нормативно-методического, психологического и юридического характера. В организации специалисты по персоналу могут субъективно неправильно или необоснованно выбрать тестовые задания для проверки качеств работников. Сами отечественные работники не всегда готовы к современным методам оценки персонала. А действующее законодательство о защите персональных данных работника невозможно не нарушить, если необходимо узнать о нем как можно больше информации.

По мнению М. Магуры, безопасность в сфере управления персоналом с точки зрения организации предполагает:

· стремление защитить организацию от проникновения работников, имеющих связи с криминальными структурами;

· стремление поставить барьер перед работниками, склонными к воровству. При этом, чем выше должность, которую может занять такой работник, тем больший экономический ущерб он может нанести организации;

· проверка персонала на склонность к злоупотреблению алкоголем, курением, употреблению наркотиков;

· обеспечение информационной безопасности организации. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита безопасности деятельности в целом, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими организациями, и другой важной информации;

· соответствие работника требованиям организационной культуры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе кандидатов на вакантные должности пока недооценивается, хотя понятно, что и один работник, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины [2].

Кадровая служба организации с целью предупреждения и ликвидации HR-угроз, на наш взгляд, должна осуществлять следующие предупредительные и оперативные мероприятия по HR-безопасности организации:

1. планирование и своевременное удовлетворение количественной и качественной потребности организации в персонале различных профессионально-квалификационных групп;

2. планирование и реализация комплекса мероприятий по всем направлениям (этапам) работы с персоналом (например: своевременная и тщательная проверка кандидата на вакантную должность при проведении процедур оценки-отбора на предмет потенциальных угроз ля организации);

3. мониторинг показателей, отражающих реальное состояние кадровой работы в организации (например: оценка стабильности персонала в организации, профессионализма и компетентности персонала, эффективности вложений в персонал; эффективности работы кадровой службы, эффективности работы с менеджерами организации);

4. подготовка сплоченной команды антикризисных менеджеров;

5. разработка комплексного пакета документов по антикризисному управлению персоналом в различных кризисных ситуациях в организации (например: при сокращении штата, при несчастном случае, при трудовых спорах);

6. мотивация и стимулирование высоких количественных и качественных результатов труда и соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины персоналом;

7. развитие организационной культуры, ориентированной на безопасность деятельности организации;

8. проведение регулярных наблюдений, социологических устных и письменных опросов персонала по вопросам удовлетворенности трудом, карьерных ориентаций, развития формальных и неформальных взаимоотношений между работниками в организации, его отношения к принимаемым управленческим кадровым решениям;

9. ограничение и четкая регламентация доступа персонала к конкретным ресурсам организации;

10. контроль использования рабочего времени (урочного и неурочного), соблюдения режимов труда и отдыха;

11. контроль исполнения трудовой дисциплины;

12. контроль исполнения поручений (проверка отчетности);

13. негласное наблюдение за исполнением обязанностей с применением видео- и аудиотехники;

14. наблюдение за рабочими контактами работников (с кем ведется взаимодействие и каковы результаты);

15. выявление причин и профилактика конфликтов и стрессовых ситуаций внутри коллектива;

16. наблюдение за уровнем жизни работников (сопоставление доходов и расходов, адекватность поведения доходам) и др.

Таким образом, в современных условиях каждая организация должна создавать, трансформировать и развивать действенную систему управления HR-безопасностью в организации.

Список литературы

1. Ануфриева И.Ю. Управление персонал-безопасностью организации// Кризис XXI века: вчера, сегодня, завтра: материалы международной научно-практической конференции (25 ноября 2014г.)/ в 2-х частях. часть 1/ Отв. Ред. Зарайский А.А. Саратов: Изд-во ЦПМ «Академия бизнеса», 2014. С. 7-10.

2. Магура М. Проблема безопасности при отборе кадров// Управление персоналом. 2001. №3. С. 47.

3. Одегов Ю.Г., Соломанидина Т.О. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями// Управление персоналом. 2004. № 5. С. 69.

Размещено на Allbest.ru