Организационное развитие в условиях кризиса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационное развитие в условиях кризиса

Обострение противоречий в социально-экономической системе и их воздействие на состояние внешних и внутренних условий функционирования организаций провоцируют увеличение вероятности возникновения кризисной ситуации. Для того, чтобы сохранить и усилить свои рыночные позиции, финансовое благополучие и деловую репутацию, современным организациям приходится меняться в течение всего времени своего существования. Изменение структурных элементов организации, факторов внешнего воздействия, сознания и взглядов управленческого штата и сотрудников становится фактором, движущей силой развития организации.

Кризис, в свою очередь, рассматривается либо как опасность разрушения, либо как возможность созидания. Для того чтобы предотвратить кризис или использовать кризис как возможность последующего развития, менеджменту организации рекомендуется использовать не только теории антикризисного управления, но и теории организационного развития, положения которой часто применяются в рамках стратегического управления организацией. Основным преимуществом стратегического менеджмента в данном случае выступают не только оценка сложившихся условий функционирования, но и анализ и прогнозирование тенденций развития общества.

Несмотря на наличие внушительной базы научных исследований об организационном развитии в совокупности с недавним появлением данного термина в практике экономики и менеджмента, единого понимания «организационного развития» в современной организации до сих пор нет.

Ключевая роль в словосочетании «организационное развитие» принадлежит именно развитию, которое рассматривается с различных точек зрения: 1) либо неотделимо от изменений, то есть как изменения во времени, 2) либо выступает как закономерный процесс совершенствования организации, улучшения ее ключевых элементов, свойств и качеств;

По мнению Антипова Д.В., «организационное развитие предприятия - это концепция инициирования, планирования и реализации долгосрочных процессов преобразований, направленных на развитие [1].

Рассматривая организационное развитие как целенаправленную и планируемую работу высшего руководства, Р. Бекхард говорит о необходимости планирования изменений, комплексности их реализации, использовании знаний и методов науки о поведении и науки управления [8].

У. Беннис рассматривает организационное развитие как ответ на изменения в виде комплексной образовательной стратегии, конечной целью которой выступает изменение верований, отношений норм и ценностей, а также структурирование организации таким образом, чтобы она смогла лучше адаптироваться к новым рыночным реалиям и самостоятельно генерировать форму изменений [9].

П. Вэйл считает, что развитие организации - это процесс, который направлен на понимание и улучшение одного или всех самостоятельных процессов в организации, т.е. это «процесс для улучшения процессов» [3].

Френч и С. Белл считают организационное развитие продолжительной работой по усовершенствованию процессов решения проблем и обновлению в организации. Авторы большое внимание уделяют необходимости эффективного совместного регулирования организационной культуры с помощью агента перемен, или консультанта, на основе применения инструментов и методов науки о поведении. Уточняя свое определение в более поздних работах, авторы подчеркивают важную роль в этом процессе топ-менеджмента, уточняют содержание процесса долговременного изменения формированием организационного видения, предоставлением возможностей персоналу делать что-либо, обучением и разрешением проблем через совместное регулирование организационной культуры. При этом роль организационной культуры остается решающей, а помощь консультанта по организационному развитию-необходимой и актуальной [10].

Интересным является исследование мнений авторов по вопросу необходимости организационных изменений. Так О.В. Кожевина, объясняет ее нарушением равновесного состояния предприятия» [5]. Изменения происходят в процессе развития организации. Открытость организации как системы и ее взаимосвязь с факторами внешней среды, дисбаланс между темпом изменения внешних условий функционирования организации и ее системы управления, нарастающее напряжение противоречий между ними становятся причиной появления организационных кризисов. Следовательно, основная задача управления изменениями - применение такой системы управленческого воздействия, которая будет направлена на сведение к минимуму дисбаланса между организацией и ее внешним окружением или на достижение организацией такого состояния, при котором она самостоятельно будет оказывать воздействие на состояние внешней среды (например, формировать спроса на свою продукцию, достижение преимущественной доли на рынке, сотрудничество с организациями отрасли с целью формирования принципов ценовой и сбытовой политики рынка сбыта и т.д.). Не все факторы внешней среды поддаются воздействию со стороны организаций, и не всегда и не все кризисы организация способна предотвратить. Ей приходится меняться, чтобы выйти на новый уровень развития, позволяющий переживать кризисы менее болезненно с точки зрения необходимого объема финансовых вливаний, масштаба структурных изменений, изменений организационной культуры и стереотипов мышления. Существует мнение, согласно которому профилактика дешевле лечения, что актуально и для предотвращения организационных кризисов с помощью реализации разнообразных изменений.

Один из экспертов организационного развития Ю. Ганус еще в начале XXI в. отмечал, что «не всякое изменение является развитием, но всякое развитие является изменением». При этом особое внимание эксперт уделяет качественным изменениям, имеющим превосходящее значение над количественными изменениями [2].

Г.Н. Кузнецов, убежден, что организационные изменения - это переходное неустойчивое состояние системы от одного устойчивого состояния к другому. Автор выделяет два направления организационных изменений, называя их 1) организационные изменения развития («количественные, качественные и структурные организационные изменения состава и способов соединения элементов производственной системы, характера связей между ними и форм их проявления в пространстве и во времени») и 2) организационные изменения самосохранения (направлены на противостояние среде функционирования при условии экономического расходования ресурсов) [7].

Э.М. Коротков утверждает, что изменения - это переходный период функционирования организации, в течение которого система, или какой-либо ее значимый показатель изменяются кардинальным образом, причем результат этого изменения может иметь как деструктивные, так и конструктивные последствия для организации, то есть как способствовать развитию, так и препятствовать ему [6].

Организационное развитие или его отсутствие можно проанализировать на основе использования теории жизненного цикла - периода времени, в течение которого организация обладает платежеспособностью. Анализ теорий жизненного цикла позволяет выделить несколько общих стадий, в числе которых - создание, развитие, зрелость, спад и ликвидация. Несмотря на то, что развитие выделено в отдельную стадию, на наш взгляд, стремление к постоянному развитию в удовлетворении потребностей общества в благах и совершенствованию организации как социально-экономической системы должно быть основной целью ее существования независимо от стадии жизненного цикла. Понимая, что каждая организация функционирует и развивается по определенным законам, ее состояние, характеризующееся набором экономических показателей, подвержено постоянной динамике (организация зарождается, развивается, полностью перерождается, обновляется и т.д.) можно свести к минимуму негативное влияние внешних факторов на организацию.

В свою очередь, согласно мнению Забелина П.В. и Моисеева Н.К., можно выделить такие этапы организационного развития, как 1) становление; 2) формализация; 3) экспансия; 4) координация; 5) самоорганизация и саморазвитие. При этом, деятельность организации на любом из этапов развития характеризуется наличием возможностей и опасностью потери (угрозами), и с помощью изменений организация имеет возможность не только препятствовать возникновению кризиса, но и повысить результативность и эффективность своей деятельности [4].

Возможности организационного развития можно оценить на основе изучения состояния ряда факторов и показателей, в числе которых сложность и глубина кризисного процесса, состояние ресурсной базы организации, наличие стремления и желания собственников и менеджеров организации сделать ее более совершенной, конкурентоспособной, успешной.

Говоря о влиянии глубины кризисного процесса на оценку перспектив развития организации, в первую очередь необходимо обратить внимание на ее финансовое состояние и финансовые возможности в период кризиса, степень воздействия кризиса на организацию, насколько они разрушительны. Не следует оставлять без внимания состояние материальных и трудовых ресурсов, достаточно ли их для реализации намеченных целей развития. Квалификация менеджмента организации в области определения наиболее актуальных проблем в работе организации, современного принятия управленческих решений и организации производственных процессов также является одним их ключевых параметров в оценке перспектив развития организации.

Проанализировав приведенные выше точки зрения, следует обратить внимание как на единство называемых ключевых параметров организационного развития, так и на уникальность второстепенных свойств изучаемого явления. Все авторы утверждают о необходимости планирования изменений и применении концепций поведенческих наук в процессе разработки программы организационного развития, при этом изменения должны быть направлены на организацию в целом. Оценка организационного развития может быть проведена на основе показателей организационной эффективности и индивидуального развития.

В целом организационное развитие направлено на решение возникающих проблем, приобретение организацией необходимой для ее успешного функционирования гибкости, адаптивности к внешним и внутренним изменениям, целеустремленности. Это совокупность теоретических концепций и практических приемов, синтезирующих в себе ключевые теории антикризисного управления, управления изменениями, стратегического управления, управления организационным поведением.

Список литературы

организационный управление кризис

1. Антипов, Д.В. Особенности организационного развития управления предприятий / Д.В. Антипов // Журнал «Вектор науки ТГУ». - 2011. - №3 (17). - С. 139 - 144.

2. Ганус Ю. Не всякое изменение является развитием, но всякое развитие называется изменением // Управление продажами. 2001. - №3. - с. 2-5.

3. Губко, М.В. Управление организационными системами / М.В. Губко. - М.: ФИС, 2012. - 550 с.

4. Забелин, П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: учебное пособие / П.В. Забелин. - М.: Информационно внедренческий центр «Маркетинг», 2010. - 228 с. с. 93.

5. Кожевина О.В. Управление развитием и организационными изменениями в системе менеджмента компании // О.В. Кожевина. Вестник университета (Государственный университет управления). 2012. - №11 - с. 117-120.

6. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента / Э.М. Коротков. - М.: ДеКа. 2004. 839 с. 349 с.

7. Кузнецов Г.Н. Управление организационными изменениями предприятиями водного транспорта // Г.Н. Кузнецов. Журнал университета водных коммуникаций. 2010. - №3 - с. 217-223

8. Beckhard, R. Organization Development: strategies and models. - Mass.: Addison-Wesley, 1969

9. Bennis W. Organization Development: its Nature, origins and Prospects. - Mass.: Addison-Wesley, 1969; Bennis W.G. The Nature of Organization Development. - Mass.:Addison-Wesley, 1969

10. French W.L., Bell C.H. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement. Prentice Hall, 1998. 360 p.

Размещено на Allbest.ru