Организация мотивации персонала в условиях бюджетирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организация мотивации персонала в условиях бюджетирования

Жесткова Ирина Сергеевна,

Шагалова Татьяна Владимировна, кандидат наук, доцент

НОУ ВПО Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кожин Владимир Александрович, докттор наук, профессор, профессор

Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет

В статье рассмотрены новые подходы к мотивации персонала в условиях бюджетирования на основе имущественно-трудовых отношений и экономического подхода к оценке трудового вклада персонала. Приведена методика рейтинговой оценки работы Центров финансовой ответственности на основе стандартизированных коэффициентов. Предложены гибкие нормативы для реализации мотивации персонала при внедрении системы бюджетирования.

мотивация персонал бюджетирование рейтинговый

В современных условиях особую актуальность приобретают новые подходы к мотивации персонала в связи с новыми критериальными подходами к оценке деятельности предприятия в условиях бюджетирования. С его внедрением меняется цели и парадигма экономических отношений между собственниками и наёмным персоналом. Они закрепляются в договоре между собственником и центрами финансовой ответственности (ЦФО) и действительно становятся рыночными, поскольку становятся не только трудовыми, но и по - настоящему имущественными отношениями. Этот вопрос назрел, поскольку не все собственники как менеджеры эффективны, что часто ведёт к банкротству. На практике смена собственника в России происходит путём купли - продажи, что не всегда адекватно смене на эффективного нового менеджера, а не эволюционным «бескровным» путём. Такая практика только вредит предпринимательству, связана с колоссальными потерями для экономики страны. Это как раз тот случай, когда из числа наёмного персонала в состав собственников следует принимать наиболее профессионально подготовленных менеджеров, которые, работая на предприятии, своими активными действиями действительно внесли и в дальнейшем могут внести реальный вклад в развитие предприятия и могут привлекать инвестиции для развития. Эта практика широко применяется в США через «систему участия» наёмного персонала в прибыли. Такая постановка решения сформулированной проблемы по настоящему может быть решена только на основе правильно обоснованной мотивации, позволяющей максимально гармонизировать интересы собственников и наёмного персонала, нацеленных на достижение запланированной глобальной цели и справедливое распределение прибавочного продукта в рамках предприятия.

Мотивация персонала на выполнение планов при внедрении бюджетирования достигается путём включения в бюджет ЦФО резерв средств, который может быть использован руководителем только в случае выполнения директивных показателей. Данный фонд может распределяться по усмотрению руководителя. Что касается руководителей предприятия и ЦФО, их мотивация может осуществляться на контрактной основе. Для этого с такими руководителями должен заключаться контракт на условиях, согласно которых он должен выполнить план и бюджет на предстоящий период. По результатам выполнения производится выплата вознаграждения. Конечно, методов мотивации довольно много, но мотивация в условиях бюджетирования должна быть наиболее эффективная.

Внедрение бюджетирования является мощным инструментом управления, позволяющим стимулировать весь персонал на достижение результатов, повысить объективность и точность финансово-экономического планирования и оценить эффективность работы подразделений. Потенциальные преимущества бюджетирования позволяют обоснованность прогнозов и затрат. Одновременно, действенная мотивация в условиях бюджетирования способствует улучшению качества продукции. Кроме того, появляется возможность проследить взаимосвязь между целевыми показателями и затратами на их достижение. Четкая логическая взаимосвязь между целью, задачами и директивными показателями, подкрепленные планами мероприятий, показывающие пути их достижения и лимитом бюджетных средств, гарантируют экономически и организационно выполнение плановых заданий, если персонал реально мотивирован, поскольку эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. К сожалению, приходится констатировать, что переход на бюджетирование для многих предприятий ничего не меняет в мотивации персонала. До сих пор в них практически отсутствует связь между системой бюджетирования и мотивацией, а также экономически обоснованных вознаграждений на основе объективной оценки результатов труда персонала.

В настоящее время основной формой реализации материальных стимулов остаётся заработная плата, поскольку через её функцию реализуется основной интерес персонала к труду. Современное состояние экономики требует поиска новых мотиваторов для максимальной гармонизации интересов собственников и наёмного персонала, поскольку их интересы взаимно противоположны. Поэтому реализация на практике взаимовыгодного механизма достижения интересов, указанного двухстороннего партнерства является одним из главных условий эффективного развития производства в условиях бюджетирования.

Учитывая, что данная проблема на практике реализуется слабо, состав оплаты труда, представленный на рисунке 1, позволяет судить о несовершенстве применяемых мотивов к труду для наёмного персонала.

Рис. 1. Состав оплаты труда наёмного персонала

мотивация персонал бюджетирование рейтинговый

Большей информационностью рисунок 1 мог бы обладать, если показанный состав, был дополнен структурой форм оплаты труда.

В действующей практике состав оплаты труда персонала складывается из основной заработной платы, дополнительной заработной платы, вознаграждения, премии и материальной помощи.

Такой состав исторически сложился в дореформенный период, поскольку на передовых предприятиях, в частности в Нижегородской области, он существенно изменился. Главное изменение состоит в том, что в составе заработной платы персонала строго выделяются постоянная и переменная части. Постоянная часть составляет от 40% до 60%, которая имеет тенденцию к снижению. Переменная часть включает в себя: надбавку от 30% до 100% с учётом занимаемой должности и реального вклада работника за весь период работы на предприятии, при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника; премию по результатам работы работника с учётом его коэффициента трудового вклада; вознаграждение за выполнение особо важных заданий и бонус по итогам года с учётом рейтинговой оценки работника. Также выплачивается материальная помощь в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

В составе выплат наёмному персоналу отсутствует вознаграждение за выполнение особо важных инициативных заданий и от доли имущества собственника, стоимость капитала которого, позволяет создавать прибавочную стоимость.

Функция мотивации центров ответственности и отдельных работников производится на основе оценки выполнения плана по совокупности взаимосвязанных показателей. В системе мотивации особое место отводится определению лидера на основе расчета рейтинга среди однопрофильных центров финансовой ответственности (ЦФО) для установления доли экономии против сметы затрат, оставляемой в распоряжении центров ответственности. Для расчета рейтинга (ЦФО) предлагается использовать методику на основе стандартизированных коэффициентов [3.с.18,19] в следующей последовательности:

1. В начале производится количественная оценка выполнения плана (fij) по i - м оценочным показателям в разрезе j-х центров ответственности.

2. Затем рассчитываются стандартизированные коэффициенты (Kij)

(Kij= fij/fijmax) по каждому i - му показателю в разрезе j-х центров ответственности.

3. Стандартизированные коэффициенты (Kij возводятся в квадрат.

(1)

4.Рассчитывается результирующий показатель (Рj) путём суммирования значений (Kij2) по каждому центру ответственности по зависимости:

(2)

5. Результирующий показатель (Рj) располагается в нисходящем порядке, на основе которого определяется рейтинг для выявления лидера среди центров ответственности.

Предложенный алгоритм можно изучить на условном примере, используемом для выявления лидера среди центров ответственности по данным таблиц (1,2,3).

Таблица 1. Матрица исходных данных

Таблица 2. Матрица стандартизированных коэффициентов

Таблица 3. Рейтинговая оценка деятельности организаций

Предложенная методика рейтинговой оценки финансового состояния должна проводиться отдельно для центров затрат, центров прибыли центров полной финансовой ответственности. Выставление рейтинга ЦФО является объективной оценкой результатов их деятельности, которую можно использовать для определения средств, направляемых на дополнительное стимулирование персонала при внедрении бюджетирования.

Рейтинговая оценка позволяет более объективно рассчитать долю прибыли в рублях (Dpj), которую следует оставить в распоряжение конкретного(j- го) центра ответственности, используя зависимость:

, (3)

где Ej - прибыль (экономия), полученная всеми j-м центрами ответственности по предприятию за расчётный период, в руб.

Рс--средний результирующий рейтинг по всем центрам ответственности.

Рассчитанная доля прибыли на многих российских предприятиях распределяется для отдельных работников с учетом коэффициента трудового вклада (КТВ), который должен интегрировать в себе индивидуальную производительность работника, его инициативу, творческое отношение к труду, качество продукции, заинтересованность персонала в снижении издержек производства, в повышении рентабельности и доходов предприятия. Обычно на практике КТВ рассчитывается на основе коэффициентного подхода по зависимости:

, (4)

где Kb - базовый коэффициент; ni - количество i-х достижений в работе;

Vi - весомость i-х достижений в работе; nj- количество j -х упущений в работе; Vj - весомость j -х упущений в работе.

В свою очередь величина базового коэффициента определяется по зависимости:

, (5)

где - Кi - коэффициент выполнения плана за отчётный период текущего года по i-м основным оценочным показателям, взятым в расчет (Kb); Уi - уровни напряженности плановых заданий на текущий период по сравнению с прошлым годом по i-м основным оценочным показателям, взятым в расчет. Таким образом, коэффициент трудового вклада в существующей практике прямо зависит от оценки результатов работы коллектива предприятия, его подразделений, индивидуального вклада отдельного работника, с учётом его достижений и упущений.

Рассмотренный выше подход оценки вклада конкретного работника в результаты труда коллектива больше характерен для социалистического способа производства, получил широкое распространение в середине 80-х годов прошлого столетия, когда в СССР на предприятиях повсеместно внедряли системы управления качеством. Однако в рыночных условиях такой подход к оценке трудового вклада персонала не отвечает требованиям экономических отношений, которые вытекают из глобальной цели бюджетирования - достижение постоянного роста прибыли предприятия на основе максимальной гармонизацииинтересов между собственниками и наёмным персоналом по критерию качества трудовой жизни. Эта ключевая цель бюджетирования может быть решена только на основе развития и изменения имущественных отношений. При этом КТВ должны рассчитываться не только на основе коэффициентов, которые тесным образом не коррелируют с реальным экономическим эффектом, а на основе экономической оценки результатов труда и с учётом реальных имущественных отношений в рамках предприятия.

Для анализа экономического результата деятельности конкретного работника за определённый период и более обоснованного расчета показателя оценки его трудового вклада предлагаются модели расчета экономического ущерба от недостатков (En) по зависимости:

, (6)

где Ж - годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.;

Тn - плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел. - час.;

Tj - потеря времени по i-тому недостатку, в чел. - час.;

Kj - количество j -ых недостатков;

Vj - фактические потери переменных затрат по j- му недостатку, в руб.

На основе данных управленческого учёта рассчитывается экономический эффект в рублях от выявленных и использованных резервов (Ep), характеризуемые как достижения конкретных работников. Для этой цели предлагается методика расчета такого эффекта по зависимости:

, (7)

где Ж - годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.;

Тп - плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел. - час.

tj - экономия времени по i-тому резерву, в чел. - час.;

mi - количество i -ых резервов;

Жi - фактическая экономия переменных затрат по i- му резерву, руб.

На основе приведённых выше моделей можно рассчитать инновационный показатель (KTVi) более объективно, отражающий относительный вклад конкретного работника за определенный период по зависимости:

, (8)

где Н - фиксированная величина экономического эффекта (ущерба), устанавливаемая высшим руководством на определенный период времени (квартал, полугодие, год), при достижении которого работник получает право на положительную мотивацию или наказывается.

Использование предложенного выше подхода требует уточнения методики формирования долевой собственности как основы мотивации и гармонизации имущественно - трудовых отношений на предприятии при внедрении бюджетирования. Речь идёт о выработке, понятных правил для широкого круга персонала, желающего приобрести для себя долевую собственность предприятия. Для решения этой проблемы подводится реальная экономическая основа, так как на условиях делегирования полномочий ЦФО могут за счёт полученной экономии затрат часть средств направлять на мотивацию персонала. Последние на законных основаниях могут направлять часть этих средств для приобретения доли собственности предприятия. Для этого необходимо:

· регламентировать имущественно - трудовые отношения по поводу: делегирования полномочий центров ответственности, непрерывного планирования бюджетов, ценообразования, системы взаиморасчётов контроля и регулирования;

· произвести расчет и утверждение гибких нормативов: величин ущерба и эффекта во временном интервале (за месяц, с начала года, по итогам года) на основе их экономической оценки в рублях, отчислений от прибыли в фонд оплаты для выплаты разовых премий, размера общего эффекта, достаточного для получения бонуса, дополнительного социального пакета, для продвижения по служебной лестнице или зачисления в резерв, для участия в управлении предприятием на правах одного из собственников, для установления значимых виновников потерь, а также доли собственности, возможной для использования в течение определенного периода при увольнении собственника из акционерного общества и других предприятий с частными формами собственности.

Экспериментальные исследования имущественно - трудовых отношений при внедрении бюджетирования на ряде предприятий Нижегородской области позволили определить примерную величину таких нормативов, представленных в таблице 4.

Таблица 4. Примеры гибких нормативов для реализации мотивации персонала при внедрении бюджетирования [1]

Эти нормативы устанавливаются после глубокого анализа состояния дел в ЦФО и на предприятии в целом, носят гибкий характер, поскольку периодически должны уточняться. Главное назначение этих нормативов состоит в обеспечении выполнения плановых заданий в установленные сроки с максимальным экономическим эффектом за счет новых возможностей мотивации персонала в условиях бюджетирования. Исследования показали, что при внедрении бюджетирования особую роль в развитии мотивации играет участие персонала в формировании прибыли по доле собственности предприятия. В соответствии с ГК РФ эта форма экономических отношений зависит от различных организационно-правовых форм предприятия.

Так, возникающие экономические отношения в акционерных обществах публичного и непубличного типа по поводу участия персонала в прибыли решаются по доле собственности в зависимости от приобретенного пакета акций и их курсовой стоимости, определяемой по формуле:

, (9)

где Кс - курсовая стоимость акций; Nс - номинальная стоимость акций; D - дивидендная ставка; Р - процентная ставка банка.

Однако рыночная стоимость акций формируется от результатов деятельности всего предприятия в целом и не учитывает оценку реального вклада конкретных работников в формирование стоимости акций, с учетом их результатов труда. Для изменения сложившегося положения предлагается определять стоимость акций не только с учетом их внешней рыночной оценки, но и объективной внутренней экономической оценки вклада работника в повышение эффективности работы предприятия по зависимости:

, (10)

где Ki - средняя величина КТВ конкретного собственника за период работы на предприятия, рассчитанного на основе экономической оценки результатов его труда.

В товариществах и обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью вопрос оценки индивидуального вклада собственников в результаты экономической деятельности и усиления их заинтересованности в формировании собственности практически также не решен. Как показывает практика, определение доли собственности на этих предприятиях при расторжении трудовых отношений, как правило, решается не в пользу увольняющихся работников. Для определения доли имущества предприятия, которое закрепляется за конкретным собственником, необходима объективная экономическая оценка реального вклада его в формирование имущества на основе учета индивидуальных достижений и упущений в работе. При этом требуется также учитывать, изменяющиеся обстоятельства: во-первых, изменение стоимости имущества предприятия за счет собственных и заемных средств в период работы собственника; во-вторых, изменение стоимости имущества из-за инфляции.

Исходя из различной структуры коллективной собственности предприятия, механизм формирования дохода его участников по доле собственности и распределения накопленного имущества определяются в следующей последовательности.

1. Рассчитывается среднегодовая стоимость вклада всех участников в имущество предприятия (В) по зависимости:

(11)

где Bn, Bk - сумма вкладов всех участников на начало и конец года, В2+…В12 - то же на начало февраля…декабря месяца, руб.

2. Определяется часть денежного потока предприятия, подлежащего зачислению в долевой доход (ДД), руб.;

, (12)

где Df - денежный поток, направляемый на цели накопления предприятия, руб.; Dp - денежный поток, зачисляемый в резерв и в виде нераспределенной прибыли, руб.

3. Рассчитывается процент долевого дохода на среднегодовую стоимость вклада (Pd) по зависимости:

(13)

Доход каждого участника предприятия (di), который может быть получен в результате реализации трудовых и имущественных отношений, пропорционален как имущественному, так и трудовому вкладу и может быть рассчитан по зависимости:

, (14)

где Тi -заработная плата, начисленная i-му работнику предприятия за год, исходя из фактически отработанного времени, руб.;

Кi - коэффициент соотношения долевого вклада i-го работника к средней его величине, рассчитанной в целом по предприятию.

Долевой доход (di) i-го работника предприятия может быть также рассчитан по зависимости:

, (15)

где Dvi - среднегодовой долевой вклад i-го работника предприятия, руб.;

Kzi - коэффициент соотношения заработной платы i-го работника и средней ее величины, рассчитанной в целом по предприятию;

Pd - процент долевого дохода на долевой вклад.

Основой распределения накопленного имущества предприятия между его учредителями служит их вклад в результаты деятельности, с учетом суммы начисленной заработной платы и долевого дохода за период работы на предприятии. Для развития мотивации персонала на предприятиях с учетом участия его в собственности предлагается методика определения доли имущества с учетом экономической оценки результатов деятельности конкретного работника по зависимости [2]:

С этой целью можно использовать зависимость:

, (16)

где Fi - доля имущества предприятия, принадлежащая i-му учредителю, руб.;

Фu - сумма имущества, накопленного предприятием за период работы i-го учредителя, руб.;

Тфi, di - соответственно фонд заработной платы и долевой доход, фактически начисленные i-му учредителю за время работы на предприятии, руб.;

Вуi - сумма вклада i-го учредителя, руб.;

Кр - коэффициент изменения рыночной стоимости предприятия при его продаже или определяемый по методике Гордона по отношению к его активам по балансу.

Для учета долевого вклада, долевого дохода и остального имущества по каждому участнику предприятия открывается лицевой счет, где сумма имущества ежегодно подтверждается сертификатом.

Учредителю предприятия, прекратившему имущественно - трудовые отношения, а также наследнику умершего учредителя (по его завещанию) выплачивается стоимость доли имущества и невыплаченного долевого дохода или может быть оставлена предприятию с начислением долевого дохода в течение срока полезного его использования (не более 10-ти лет с ежегодным снижением размера начисления дохода пропорционально остаточной стоимости имущества) с учетом инфляции.

При продаже доли имущества увольняющегося работника преимущественное право его приобретения имеют другие работники предприятия в порядке и на условиях, предусмотренных в его уставе.

При ликвидации предприятия стоимость доли имущества и невыплаченного долевого дохода выплачивается учредителю предприятия или его наследнику из имущества, оставшегося после расчета с бюджетом, банками и другими кредиторами предприятия.

Развитие имущественно - трудовых отношений позволит более правильно начислять размер разового вознаграждения с учетом фактора времени конкретному работнику в качестве одной их форм мотивации по зависимости:

, (17)

где Р - расчетная величина разового вознаграждения работника за достижение реального экономического эффекта, руб.;

E - полученный предприятием реальный экономический эффект от реализации работником своих мероприятий, руб.;

б - планируемая доля отчислений от прибыли в фонд коллективной оплаты труда, подлежащих распределению в качестве разового вознаграждения;

Wi - весомость i-го достижения работника в долях единицы.

Возможны и другие варианты применения имущественно трудовых - отношений, которые требуют дополнительного исследования.

Рассмотренный методологический подход к определению доли и оценке стоимости имущества, а также результатов работы коллективов и отдельных работников, служит основой для справедливой оплаты работников по труду и по доле собственности, а также для подведения итогов экономической состязательности между подразделениями предприятия и определения доли имущества предприятия, которая должна быть закреплена за конкретным работником. При этом следует учитывать, что долевой доход, начисленный учредителю, не учитывается при расчёте средней заработной платы, используемой для оплаты ежегодных отпусков, пособий по социальному страхованию и при начислении.

Список литературы

1. Шагалова Т. В. Автореферат: Развитие форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области, 2011 г.

2. Кожин В.А., Шагалова Т.В. и др. Экономика организации (предприятия): учебное пособие/под ред. проф. В.А.Кожина.-2-е изд. перераб. и доп. Н.Новгород: НИМБ, 2014. - 320 с.

3. Кожин В.А., Пряничников С.Б. Экономический анализ: Учебное пособие. Часть 1.- Н. Новгород: НИМБ, 2005.-75 с.

Размещено на Allbest.ru