KPI как инструмент повышение эффективности системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

KPI как инструмент повышение эффективности системы управления персоналом

Современные условия рыночной экономики диктуют руководителям компаний искать новые подходы к повышению эффективности деятельности и обеспечению конкурентоспособности. Именно человеческий капитал становится во главе всех факторов эффективности управления, т.к. с помощью этого капитала можно обеспечить появление инноваций в компании, повысить лояльность покупателей, обеспечить достижение целей компании и т.д. Но основная проблема, с которой сталкиваются руководители - это проблема мотивация персонала. Уже много тысячелетий научное сообщество и сами руководители пытаются ответить на вопрос: «Где найти самый лучший рецепт для мотивации персонала, чтобы обеспечить достижение целей компании?».

Актуальность выбранной темы обусловлена рядом и других не маловажных факторов. В малом и среднем бизнесе во многих организациях управлением занимаются именно собственники, и они концентрируют все управленческие решения в своих руках, тем самым сужая взгляд на возникающие проблемы и снижают эффективность организаций и их конкурентоспособность. Основной причиной является недооценка человеческих ресурсов, не понимание что именно от человеческих ресурсов зависит развитие компании, т.к. своим развитием человеческие ресурсы будут задавать мощный вектор развития всей организации и обеспечивать ее конкурентоспособность.

Вопросам мотивации сегодня посвящено большое количество научных работ, статей. Если посмотреть на определение мотивации, то основными составляющими элементами этого определения будет: воздействие, побуждение к действию, достижение целей и удовлетворение потребностей. Эффективность мотивации зависит, от эффективно выбранного воздействия, от эффективной причинно-следственной связи воздействие-действие, от правильно сформулированной и принятой цели, от эффективной причинно-следственной связи достижение цели - удовлетворение потребности. Многие ученые уделяют внимание именно трем составляющим: потребности, цели организации и усилия, которые нужно затратить работнику, чтобы эти цели были достигнуты.

Учитывая постоянное изменение внешней среды, появляется такое понятие как «agility» - это умение компании «вертеться как уж на сковородке», чтобы выжить в современных рыночных условиях. Поэтому так актуальны сейчас становятся подходы форм современного управления людьми - МВО (управление по целям). При постановке целей необходимо учитывать SMART критерии (конкретность, измеримость, адекватность, ориентация на результат, ограниченность по срокам). Если цель будет сформулирована правильно, тогда и оценка достижения целей будет проводиться эффективней.

Но не маловажным является и процесс оценки, от которого будет завесить механизм вознаграждений, на базе KPI (сокращение от англ. Key Performance Indicator) - ключевого индикатора выполнения [1]. Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты. Баланс интересов - основа стабильной компании. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Если говорить о системе управления мотивацией в компании, то это, прежде всего, комплекс мероприятий, направленный на стимулирование персонала, но не только к труду, за который платят деньги. Прежде всего, у сотрудника должна появиться особая старательность и активное желание работать именно в этой организации, а также стремление к получению высоких результатов своей деятельности и лояльность по отношению к руководству.

Нужно отметить и не маловажный фактор, влияющий на развитие компании - это развитие персонала.

Таким образом, при формировании системы мотивации в компании в современных условиях необходимо:

· Четко сформулировать цели организации и донести их до персонала.

· Изучив индивидуальные потребности, потенциал, ожидания персонала, выстроить четкую взаимосвязь, между целями организации и целями персонала (чтобы каждый сотрудник понимал, что достижение целей организации будет способствовать достижению его собственных целей), определив основные поощрения сотрудников.

· Совместно выстроить последовательность задач, которые необходимо решить и зафиксировать определенность их во времени.

· Сформировать систему обратной связи как в процессе реализации задач, так и по завершению.

· Разработать справедливую, доступную и открытую оценку результатов.

· Постоянная ориентация на развитие.

· Использовать инструменты нематериальной мотивации.

Основной акцент в системе мотивации персонала должен делаться на формирование справедливой системы оплаты труда, основанной на достижение определенных целей организации. Система мотивации на основании KPI служит отличным стимулом для сотрудников компании при достижении высоких индивидуальных результатов, полезных для выполнения главных, стратегических целей. Чем лучше работник выполняет свои задачи, тем большее вознаграждение он получает [2]. Процент выполнения плана рассчитывается исходя из % достижения KPI каждым сотрудником персонально. Для внедрения системы мотивации на основании KPI, можно использовать специальные карты KPI, в которых представлены показатели, характеризующие работу каждого сотрудника, и на которые каждый сотрудник может повлиять своим трудом. Тем самым каждый будет иметь представление к чему он должен стремиться.

Примером показателей эффективности работы персонала могут быть:

1. ASP (average sales price) - средняя стоимость штуки в руб. Показатель отражает среднюю стоимость проданного товара. Показатель ASP можно рассчитать по формуле: ASP = сумма продаж \ количество проданных штук.

2. ATV (amount transaction value) - cредняя стоимость чека в руб. Показатель отражает среднюю стоимость чека в магазине. ATV можно рассчитать по формуле: ATV = NS \ количество чеков продаж, где: NS - сумма продаж, ATV - средний чек в рублях.

3. Conversion - конвертация. Показатель отражает количество посетителей, совершивших покупку. Показатель конвертации 7% говорит о том, что 7 посетителей из 100 стали покупателями. Конвертацию можно рассчитать по формуле: Conv. = (количество чеков продаж \ количество посетителей) х 100%

4. CPH (check per hour) - количество чеков в час в шт. Показатель отражает, с какой периодичностью пробиваются чеки в магазине. Например, показатель CPH=1,2 говорит нам, что каждый чек пробивался в среднем каждые 50 минут. Показатель можно рассчитать по формуле: CPH = количество чеков \ количество отработанных часов. Например, сотрудник за смену сделал 10 чеков и отработал 8 часов, соответственно, его CPH будет равен 1,25 (CPH= 10\8).

5. SPH (sales per hour) - продажи в час в руб. Показатель можно рассчитать: Сумма продаж / количество отработанных часов.

6. UPH (unit per checks) - количество проданных единиц в час в шт. Продажи в час в штуках.

7. UPT (unit per transaction) - количество штук в чеке в шт. Показатель отражает количество товаров, проданных в один чек. Показатель UPT 1,8 говорит о том, что в среднем в данном магазине покупатели приобретают 1,8 товара в чек (за сделку). Показатель можно рассчитать по формуле: UPT = количество проданных штук \ количество чеков продаж.

Приведем пример карты эффективности (таблица 1)

Таблица 1. Карта эффективности

Те работники, которые серьезно отнеслись к установленным показателям KPI и ориентировались на их достижение, после завершения отчетного периода, в данном случае - месяц, получают премии в процентном соотношении к достигнутым результатам:

· При выполнении и перевыполнении всех показателей KPI на 100% (7 из 7 показателей) % выполнения плана составит 100%;

Сотрудники с наихудшими значениями показателей обязаны на обратной стороне карты KPI предоставить пояснения на имя руководителя о причинах плохого выполнения показателей.

Более сорока лет система KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет - в компаниях России и стран ближнего зарубежья.

Основные результаты российских компаний следующие:

· увеличение прибыли более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;

· многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации;

· качество обслуживания как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;

· увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;

· улучшение конкурентных преимуществ.

Данная система показателей тесно связана с бонусной системой существующей оплаты труда: от выполнения KPI может зависеть размер бонуса в заработной плате администратора, заместителя директора и директора и составлять 35% от всей заработной платы, при выполнении плана на 100% и более. Тем самым данная система является мотиватором и для управленческого состава магазина. Поэтому и они должны строить свою оперативную деятельность таким образом, чтобы все показатели деятельности организации были на высшем уровне.

При построении системы мотивации в организации, руководитель понимает, что только комплексный подход позволяет выстроить эффективную систему мотивации, отвечающую современным тенденциям развития рынка и экономики в целом. Система мотивации на основании KPI служит отличным стимулом сотрудников компании для достижения высоких индивидуальных результатов, полезных для выполнения главных, стратегических целей. Чем лучше работник выполняет свои задачи, тем большее вознаграждение он получает. Действующая системы мотивации в компании мобильна, каждый год руководство должно пересматривать основные компоненты, изменять KPI, подходы к обучению и т.д.. Обусловлено это подвижностью внешней среды, и необходимостью обеспечения конкурентоспособности компании и повышения эффективности ее деятельности.

Список литературы

мотивация персонал kpi

1. Кулапина Г.М. Человеческий капитал как главный фактор развития предприятия сервиса. // Вестник ПВГУС. - 2010. - №6.- С. 97-101.

2. Маркова О.В. Проблемы развития человеческого капитала в регионе: монография / О.В. Маркова. - Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2011 - С.92-96.

Размещено на Allbest.ru