Совершенствование кадровой политики на сельскохозяйственных предприятиях

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Московский университет им. С.Ю. Витте

Экономические науки

Совершенствование кадровой политики на сельскохозяйственных предприятиях

Пахомова Дарья Николаевна, студент

Аннотация

Целью настоящей статьи является углубленное рассмотрение кадрового потенциала как одного из основных ресурсов достижения и удержания конкурентоспособности аграрных предприятий в современных условиях функционирования национального агропродовольственного рынка.

Ключевые слова: ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ, АГРОПРОМЫШЛЕННЫЙ КОМПЛЕКС, АГРОПРОДОВОЛЬСТВЕННЫЙ РЫНОК, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

Похожие материалы

· Стратегии инновационного развития в аграрном секторе

· Проблемы количественной оценки человеческого капитала

· Анализ состояния агропромышленного комплекса муниципального района как объекта государственного управления

· Основные принципы обеспечения качества компании «Ikea». Оценка возможности конкурирования компании «Hoff» с «Ikea»

· Основы конкурентоспособности организации

Повышение конкурентоспособности аграрного сектора экономики РФ является проблемой стратегической значимости. Без формирования устойчивых конкурентных преимуществ аграрных предприятий и продовольственных товаров на региональных и международных рынках невозможно достичь устойчивого развития всей экономики. Отмеченное актуализируется в период обострения международной конкурентной борьбы за рынки сбыта агропромышленной продукции, возникновения продовольственных санкций и вынужденных ответных антисанкций. Поэтому, в современных условиях нестабильности внешней среды и конкурентной борьбы сельскохозяйственные товаропроизводители должны концентрировать свое внимание не только на технологических и производственных проблемах, но и разрабатывать долгосрочную кадровую стратегию, которая позволила бы им адаптироваться в соответствии с изменениями во внешнем окружении и развивать свои конкурентные преимущества на рынках различных уровней.

Практика показывает, что важнейшим элементом достижения долгосрочной конкурентной устойчивости сельскохозяйственных предприятий является именно кадровый потенциал.[4] В связи с этим особое значение приобретает стратегическое управление кадровым потенциалом сельхозтоваропроизводителей в соответствии с их стратегическими целями и задач. На первый план выходят вопросы отбора, подготовки и профессионального роста специалистов и руководителей, способных принимать эффективные решения в инновационной среде.

Проблеме изучения особенностей кадровой политики, вопросам эффективного формирования и развития кадрового потенциала аграрных предприятий в современных условиях хозяйствования уделяют внимание большое число ученых-экономистов, в частности: Алексеев А.Н., Жуковский М.О., Гастаева А. К., Романова Ю.А., Шпикуляк А.Г., Шутьков А.А., Юрчишин В.В. и другие исследователи. Вместе с тем, ряд аспектов этой многоплановой проблемы остаются недостаточно изученными и требуют углубленного исследования. кадровый потенциал управление аграрный

Очевидно что, встречающееся зачастую, недостаточное понимание отечественных предпринимателей-аграрников существенной важности роли кадрового потенциала в достижении стратегических целей приводит к потере возможностей завоевания дополнительных конкурентных преимуществ, своеобразные ниши для формирования которых возникли на рынках с введением продовольственного эмбарго.

Именно кадры предприятия, от которых зависит формирование и реализация производственно-хозяйственных планов, являются основой стабильного развития предприятия в будущем. Анализ показывает, что в аграрных формированиях всех форм собственности политика управления персоналом в настоящее время ограничивается такими инструментами, как наем и увольнение работников, оформление пенсионных дел, подготовка справок, отчетов по кадровым вопросам, поверхностный надзор за соблюдением режима труда.[5] Конкурентный успех предприятия при таком подходе зависит, главным образом, от решений в области технологий и маркетинга, а профессиональные качества управленческого персонала несколько нивелируются.

Одна из причин данного явления может заключаться в том, что за многолетний период функционирования командно-административной системы при формировании кадрового потенциала предприятий основными критериями были идейность и преданность делу. При подборе и расстановке управленческих работников, в первую очередь, учитывалось такое качество, как готовность безоговорочно выполнять решения высшего руководства и лишь после этого профессионализм. Недооценка кадров как основного фактора экономического развития послужила одной из основных причин уже современного снижения конкурентоспособности аграрной отрасли как на национальном, так и на мировом рынке.

Даже затяжной экономический кризис, по мнению отдельных ученых, обусловлен кризисом управленческих кадров, то есть отсутствием высококвалифицированных руководителей различного уровня, как в экономической сфере, так и в других сферах жизнедеятельности государства [8].

Высокоразвитое аграрное производство, к которому мы стремимся, требует соответственно и высококвалифицированных кадров, которые в совершенстве владели бы методами развития рыночного производства. Это свидетельствует о необходимости создания надлежащих условий для обучения сельскохозяйственных кадров и их закрепления на селе.[3] Кадровое обеспечение АПК - это важная составляющая обеспечения конкурентоспособности аграрного сектора экономики. Так, по мнению Усатенко А.В. и Грошелевой А.Г. повышение конкурентоспособности управленческого персонала обеспечивает долгосрочное развитие предприятия и конкурентоспособность государства в целом [11].

От того, насколько рабочий доволен результатами, содержанием и условиями своего труда, в какой мере он имеет необходимые для его качества компетенции, зависит качество выполнения им своих профессиональных обязанностей, его преданность целям организации, стремление к их реализации.[13] То есть, от желания и возможностей управленческой команды работать результативно и самоотверженно, зависит не только место предприятия на рынке, но и перспективы новых побед в конкурентной борьбе.[14] Путь повышения эффективности управления человеческими ресурсами предоставляет любому предприятию почти неограниченные возможности.

Несмотря на то, что в процессе реализации радикальной аграрной реформы за последние годы, на селе произошли глубокие структурные преобразования, они не сопровождались адекватным подъемом уровня менеджмента и соответствующим изменением управленческой психологии.[2] До сих пор невысоким остается как качество трудовых ресурсов, так и состояние научно-методического сопровождения АПК.

Очевидно, что ориентироваться в интегрированном (не только внутреннем, но и внешнем) рынке, учитывать требования ВТО, определять новые регионы сбыта сельскохозяйственной продукции, внедрять стандарты качества, обновлять ассортимент, проводить результативную рекламную кампанию - все это требует наличия современных знаний, применения новых подходов, постоянного переобучения, эффективного внедрения инновационного опыта и технологий.

Стоит отметить, что средний возраст работающих на селе резко увеличивается и уже достиг 58 лет, а доля профессионально подготовленной молодежи в возрасте до 30 лет уменьшилась до уровня 14%, что явно недостаточно с точки зрения обновления трудовых ресурсов. По профессиональной подготовке руководящего состава на предприятиях отрасли - за последние 10 лет количество специалистов высшей квалификации сократилось еще на треть [10].

Данная статистика вызывает недоумение при наличии достаточно мощной системы аграрного образования, при существенно увеличенных объемах подготовки специалистов новой формации, развитии технологий обучения, сохраненной квоте приема сельской молодежи в аграрные учебные заведения. Тем не менее, стабильно закрепляется на селе не более 7-10% выпускников, а ситуацию в современном аграрном бизнесе определяют в значительной степени кадры, пришедшие из других отраслей [12].

Составляющими кадровой политики, как отдельного предприятия, так и государства в целом, которые должны обеспечить как всестороннее развитие человеческого капитала, так и повышение конкурентоспособности предприятия могут стать следующие постулаты:

· Внедрение стимулов к индивидуальным и частным инвестициям в человеческий капитал, в том числе в образовании, повышении профессионального уровня, занятости и самозанятости, меры по совершенствованию интегрального интеллектуального капитала[1];

· Разработка механизма опережающей оценки и прогнозирования потребности агропромышленного комплекса и регионов в узкоспециализированных кадрах, разработка реалистичной системы трудоустройства молодых специалистов;

· Коренное реформирование систем социальной поддержки и здравоохранения на новых началах, где характерным признаком должно стать сосуществование параллельных систем социальной помощи, социальной защиты и медицинского обслуживания;

· Рациональный подбор и расстановка кадров (чтобы каждый член трудового коллектива мог принести ощутимую пользу и способствовал повышению прибыльности предприятия);

· Снижение показателей текучести кадров и закрепления молодых специалистов в сельскохозяйственном производстве;

· Разработка программ комплектования сельскохозяйственных предприятий механизаторскими и другими кадрами востребованных профессий;

· Создание соответствующего уровня социально-бытового, медицинского и торгового обслуживания, уровня дошкольного, образовательного и культурного обслуживания на сельских территориях;

· Совершенствование мотивации трудовой деятельности на селе (активизация мероприятий стимулирования, которые должны быть направлены на развитие у персонала устойчивых стимулов к труду, а также к собственному профессиональному развитию через обучение и переподготовку).

Безусловно, рост заработной платы, повышение престижности как аграрного труда, так и жизни на территории сельских поселений, решение коренных социальных проблем на селе - это именно те задачи, успешное решение которых крайне необходимо.

Кроме того, на государственном уровне необходимо концептуально определиться относительно приоритетных направлений работы с кадрами в сельском хозяйстве, объединить усилия государственных и местных органов, территориальных и федеральных ведомств управления сельским хозяйством, а также сельскохозяйственных предприятий.

Список литературы

1. Алексашина Т.В. Рынок интеллектуального капитала: перспективы формирования и развития. Монография. - Москва, 2014.

2. Алексеев А.Н. Государственная поддержка агропромышленного комплекса северных регионов// Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2008. Т. 3. С. 29-32.

3. Алексеев А.Н. Организационный механизм управления агропродовольственным рынком районов Крайнего Севера // Перспективы науки. 2010. № 11. С. 101-104.

4. Алексеев А.Н. Проблемы кадрового потенциала агропромышленного комплекса регионов Крайнего Севера//Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2009. № 2. С. 52-57.

5. Алексеев А.Н. Управление кадровым потенциалом агропродовольственного сектора районов Крайнего Севера//Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2011. № 1. С. 21-23.

6. Алексеев А.Н. Формирование экономического механизма продовольственного обеспечения населения Северо-Восточного региона России/ дис. на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва, 2006

7. Алексеев А.Н., Батулкин Д.С. Малый и средний бизнес в условиях инновационной экономики: основные трудности и направления поддержки// Транспортное дело России. 2015. № 1. С. 39 - 41.

8. Алямкина Е.А., Рибокене Е.В., Алексашина Е.В. Возможности обеспечения трудовыми ресурсами прибрежной зоны арктического региона/ Современные проблемы использования потенциала морских акваторий и прибрежных зон материалы XI Международной научной конференции. 2015. С. 40-44.

9. Бутов В.И. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. - М. 2009.

10. Ерошин М.М. Поддержка государством и органами местного самоуправления малого и среднего бизнеса в России// Проблемы местного самоуправления. 2012. №1. С. 66-78.

11. Когут А.Е. Совершенствование кадровой политики. - СПб: СПбГУ, 2011.

12. Скрынник Е.Б. Формирование современной агропродовольственной политики Российской Федерации: автореф. дис. д-ра. экон. наук. - Москва, 2010.

13. Флеров О.В. Мотивация, лояльность и корпоративная культура в условиях безработицы и сокращений в эпоху социально-экономической неопределённости//Политика и общество. 2015. № 7. С. 919-929.

14. Фудина Е.В. Развитие сельского хозяйства и продовольственная безопасность России// Успехи современной науки. 2015. № 5. С. 55-57.

15. Фудина Е.В. Теоретические аспекты конкурентоспособности организации/ В сборнике: Бухгалтерский учет, анализ, аудит и налогообложение: проблемы и перспективы Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 162-165.

Размещено на Allbest.ru