Механизм оптимизации управления развитием трудового потенциала предприятий индустрии гостеприимства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Механизм оптимизации управления развитием трудового потенциала предприятий индустрии гостеприимства

Анализ ряда литературных источников [3; 4; 6; 8; 9] показал, что данную проблему изучали и продолжают изучать многие учёные. Однако данный вопрос все еще требует дополнительного изучения, особенно в аспекте управления предприятиями сферы гостеприимства.

Как следует из публикаций специалистов в данном направлении, трудовой потенциал работника определяет его дальнейшее трудовое поведение [1; 2; 4; 8]. Продуктивность труда работников напрямую зависит от степени влияния и взаимного согласования в преобразовании различных составляющих трудового потенциала работника. Такие изменения могут быть регрессивными и прогрессивными. Осуществляя планирование и внедрение нововведений в систему управления персоналом, следует учитывать как характер, так и степень их влияния на трудовой потенциал работника, а так же учитывать и возможные последствия [6; 7].

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. [9]

Основными компонентами трудового потенциала работника являются: психофизиологическая составляющая, социально-демографическая составляющая, квалификационная составляющая и личностная составляющая. [9] Каждая составляющая трудового потенциала, а именно психофизическая, социально-демографическая, квалификационная и личностная составляющая имеют свои источники, а их степень влияния на трудовой потенциал может быть различной. Психофизиологический потенциал подразумевает физическое и психическое здоровье каждого отдельного работника. Квалификационный потенциал является профессиональным, личностный же потенциал в свою очередь характеризирует социальные и личностные возможности человека. Формирование трудового потенциала происходит под влияние отдельных факторов, а именно внутренних - относящихся к каждому отдельному работнику, а так же внешние, которые рассматривают работника на уровне предприятия. Внутренние факторы их также называют персональными, они имеют непосредственную зависимость от личностных качеств работника, они могут быть общими и индивидуальными. Внешние факторы, они же организационные взаимосвязаны с организационными процессами на предприятии. Результат воздействия внешних факторов на составляющие трудового потенциала может значительно различаются.

Результат воздействия со стороны организации на различные составляющие трудового потенциала может существенно различается. Обеспечить формирование трудового потенциала организация может путем использования механизмов кадрового планирования и маркетинга персонала, тем самым создавая внутрикорпоративное правовое поле [2]. Так же посредством маркетинга персонала и механизмов кадрового потенциала предприятие может повлиять на социально демографическую составляющую работника [10].

Обеспечивая надлежащие условия труда и эффективную организацию трудовой деятельности, предприятие индустрии гостеприимства создает условия для поддержания работоспособности, выносливости, а главное здоровья работника, то есть предприятие повышает психофизический потенциал работника.

Механизм управления психофизиологической, социально демографической, квалификационной и личностной составляющих можно обозначить как влияние на факторы формирования трудового потенциала персонала на воздействие на квалификационную и личностную составляющие как влияние на факторы развития трудового потенциала персонала (то есть факторы, направленные на приобретение нового качества трудовых ресурсов организации) [2; 3; 5].

Следует рассмотреть более подробно отличие в понятиях «формирование трудового потенциала» и «развитие трудового потенциала» и действий, направленных непосредственно на реализацию этих процессов.

Формирование трудового потенциала - это процесс создания необходимого трудового потенциала для достижения организационных целей с помощью различных методов найма, отбора, либо высвобождения персонала на основании планирования персонала в соответствии со стратегическими целями развития организации [1].

Фактически формирование трудового потенциала - это количественное и качественное его становление. Формирование трудового потенциала не завершается на каком-то конкретном этапе [6]. Формирование трудового потенциала является непрерывным процессом, который реализуется в период функционирования и проявления способностей человека. Рабочая сила человека не просто потребляется, но и непосредственно воспроизводится и развивается путем совершенствования интеллектуальных, а так же профессиональных знаний, приобретаются необходимые навыки и опыт это является непрерывным процессом. На формирование трудового потенциала оказывают свое влияние многие факторы. На макрорегиональном уровне: это социальная, а также экономическая политика; в современных условиях - коренное изменение системы управления и прежде всего перераспределение функций между центром и регионами, развитие различных форм собственности и занятости. На уровне организации это представляется: особенностями организации труда и процессов управления персоналом в организации, научно-технические и культурные факторы. На уровне работника можно рассмотреть со стороны психофизиологических особенностей и социально-демографического статуса, образования, опыта, личностных характеристик и др. [6-8].

Одной из фаз процесса воспроизводства трудового потенциала является распределение, а так же перераспределение трудового потенциала по сферам приложения труда. На этой стадии решаются такие задачи как: социально-демографическое и профессионально-квалификационное распределение; распределение трудового потенциала по сферам материального и нематериального производства, а также по предприятиям разных форм собственности; распределение по рабочим местам на предприятиях, в организации и т.д. [9].

Следующим этапом в воспроизводстве трудового потенциала выступает обмен. Особенность данной фазы в том, что трудовой потенциал является особым, занимающим важное положение ресурсом. Спрос на него обычно формируется, на уровне отдельного предприятия индустрии гостеприимства, а предложение формируется на уровне самой отрасли, всей промышленности или общества в общем [10]. Спрос на трудовой потенциала отличается от спроса на товары и услуги, производимые с помощью трудового потенциала и определяется величиной предельного продукта в денежном суммарном выражении.

Заключительной фазой в процессе воспроизводства трудового потенциала является потребление трудового потенциала. Именно здесь реализуется процесс воплощения накопленных способностей, возможностей и потенциала работника или всего коллектива в конечный результат на предприятии.

Повышение качества формирования распределения плотно связанно с использованием трудового потенциала. Таким образом, критерием эффективности формирования и распределение трудового потенциала выступает использование трудового потенциала. Вместе с тем использование трудового потенциала наносит достаточно активное обратное воздействие на распределение и формирование, диктует тем самым свои требования, создает новые стимулы для поддержания эффективности и совершенствования. Понятие использование трудового потенциала проявляется в росте производительности труда в материальном производстве; в росте эффективности труда работников непроизводительной сферы при улучшении качества услуг, в улучшении структуры занятости [6-7].

Исследование показало, что цель формирования трудового потенциала персонала - обеспечение организаций работниками, совокупность физических и духовных личностных качеств которых создаст трудовой потенциал организации, необходимый для постоянной деятельности и развития [4].

Проанализировав трудовой потенциал на всех уровнях, многие авторы придерживаются мнения, что трудовой потенциал как социально-экономическая категория включает качественную и ресурсную, т.е. количественную составляющие, и мы с ними не можем не согласиться. Отметим также позицию авторов работы [5], которые достаточно обоснованного и убедительно доказывают в своей работе необходимость использования моделирования и структуризации системы управления предприятиями курортно-рекреационной сферы на основе теории нейронных сетей, что неразрывно связано с управлением персоналом.

Главной задачей на этапе формирования трудового потенциала выступает обеспечение важной для продуктивного функционирования организации определение необходимого уровня качества потенциала персонала для достижения целей этой организации, формирование такого коллектива, трудовой потенциал которого будет отвечать требованиям и целям деятельности организации.

В отличие от предшествующего этапа (формирования), развитие трудового потенциала - это приобретение новых качеств и свойств трудового потенциала, которые способствуют его оптимизации и эффективности в условиях динамичной внутриорганизационной и внешней среды. Развитие предполагает существенное количественное и качественное преобразование, изменение трудового потенциала. В результате развития формируется трудовой потенциал нового качества [6].

Целью развития трудового потенциала персонала выступает совершенствование трудоспособности работников предприятия за счет оптимизации его деятельности, которая может быть реализована посредством количественных, качественных и структурных преобразований трудового потенциала [1; 8].

Для того что бы достичь вышеперечисленных целей, необходимо решить ряд задач:

1. определение необходимой величины трудового потенциала организации, для достижения стратегических, оперативных и технических целей деятельности на данном этапе развития с учетом внешних и внутренних условий;

2. осуществление мониторинга. Здесь необходимо соблюсти соответствия требуемого и фактического уровня трудового потенциала организации;

3. обеспечение роста и совершенствования трудового потенциала предприятия индустрии гостеприимства, нацеленного на стратегические перспективы развития этого предприятия по средствам воздействия на факторы развития трудового потенциала работников.

Развитие трудового потенциала персонала приводит в свою очередь к улучшению, развитию росту и совершенствованию как качественных, так и количественных характеристик всех работников предприятия индустрии гостеприимства.

Подходы к развитию количественных и качественных, т.е. ресурсных характеристик трудового потенциала отражают свое содержание две наиболее известных и распространенных на сегодняшний день концепции управления персоналом: концепция планирования потребности в труде и концепция человеческого капитала. Учитывая это, планируя и вводя нововведения нужно учитывать не только характер и степень воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможные последствия. Увеличение качественных и количественных характеристик трудового потенциала определенно даст толчок к структурным изменениям на предприятии индустрии гостеприимства. Исходя из этого, важно учитывать, что целевой трудовой потенциал персонала в отдаленной перспективе будет определяться не только степенью подготовленности работника в настоящий момент на какой либо должности, но и возможностями его личного развития в долгосрочной перспективе. Как показывает практика, роль человека в организации индустрии гостеприимства будет со временем возрастать, и тем самым приведет к необходимости введения процесса управления развитием потенциала. Данное развитие должно иметь направленность, определяемую целью или системой целей организации предприятия индустрии гостеприимства.

Для управления развитием потенциала персонала является важным уяснить механизм действия каждого из компонентов потенциала работника, сформировать систему взаимосвязанных мер, влияющих на наиболее полное использование его резервов и возможностей. О значительных резервах прироста производительности труда за счет его организации по способностям и создания условий для работы в «полную потенциальную силу» говорят результаты научных исследований многих экономистов, социологов, физиологов труда и многих других специалистов. Влияние на производительность труда также оказывают мероприятия, направленные на повышение производственного потенциала организации индустрии гостеприимства (внедрение новых технологий производства, повышение степени механизации, автоматизации, компьютеризации производственных процессов и т.п.). Но быть успешными данные мероприятия могут только тогда, когда их внедрение будет происходить одновременно с формированием и созданием необходимого нового качества трудового потенциала, на обеспечение его эффективности и развитие трудового потенциала как возможности получить следующий уровень его эффективности.

Список литературы

персонал трудовой управление

1. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия// Проблемы предпринимательства в экономике России (межвузовский сборник научных трудов), 2008, №8

2. Крашенинин Е.В., Тимиргалеева Р.Р. Формирование системы мотивации, направленной на повышение эффективности труда персонала / Е.В. Крашенинин, Р.Р. Тимиргалеева // Научные исследования: от теории к практике. 2016. № 2-2 (8). С. 140-142.

3. Лотиков А.А., Шухман П.Г. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом // Управление развитием персонала, 2008, №2.

4. Маханькова Т.П. Сущность и эволюция понятий и взглядов на кадровый потенциал // В мире научных открытий. - 2010. - № 1-2. - С. 67-72.

5. Моделирование и структуризация системы управления предприятиями курортно-рекреационной сферы на основе элементов теории нейронных сетей: основы методологии / Р.Р. Тимиргалеева, И.Ю. Гришин // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. 2015. № 3. С. 217-220.

6. Погодина Т. Практика формирования и развития трудового потенциала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №8.

7. Соболева И., Маслова И., Белозерцева С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд, 2008, №10.

8. Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, №15, 2012. с.148-152.

9. Управление персоналом организации: Учебник // Под ред. А.Я. Кибанова, М, 2009.

Размещено на Allbest.ru