Моделирование профессиональной компетенции человеческого капитала для инновационной деятельности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ДЛЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Носаков Игорь Владимирович, кандидат наук, доцент, доцент

Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского

Носакова Татьяна Владимировна, кандидат наук, доцент, доцент

Российский государственный профессионально-педагогический университет

Инновационная деятельность любой организации предъявляет повышенные требования к персоналу. Необходимый для инновационной деятельности персонал должен быть отобран и обучен необходимым знаниям и навыкам. Авторами предлагается модель, в которой обоюдные интересы работодателя и потенциального работника рассмотрены во взаимосвязи и системно. Предложенная модель может позволить организации, планирующей создание инновационного продукта на перспективу, своевременно ставить и качественно решать вопросы профессиональной ориентации, отбора и обучения будущего работника, наиболее приспособленного для конкретного вида деятельности.

инновационный модель работодатель персонал

Инновационная деятельность любой организации предъявляет повышенные требования к персоналу. Выбор профессии - поиск соответствия между требованиями профессии и возможностями человеческого капитала. Развитие технологий организации меняет требования к человеку, как к персоналу. И для создания нового продукта требуется персонал, непременно владеющий необходимыми компетенциями. Причем, данные компетенции должны быть определены с опережением, иногда за несколько лет до такой потребности. Необходимый для инновационной деятельности персонал должен быть отобран и обучен необходимым знаниям и навыкам. Поэтому задача моделирования профессиональной компетенции человеческого капитала, способного к созданию инновационного продукта, является актуальной.

Существует психологические исследования Э.Берна, Д.Сьюпера, Э.Гинзберга, Е.Климова и др., посвященные ситуации выбора профессии. Так, по типологической теории Дж. Холланда для разных видов деятельности требуются различные типы личности. И наоборот, определенные типы личности наиболее успешны в определенных видах деятельности, иногда, словно, предназначены для конкретной профессиональной среды. По мнению авторов, существующие методики, например, Айзенка и Кеттела по выявлению способностей к той или иной профессии, позволяющих предсказать поведение человека, и К. Юнга по выявлению психологических установок, имеют ряд ограничений, так как рассматривают только психологический компонент личности.

Профессионально-компетентностная составляющая персонала, является важной частью человеческого капитала организации. Авторами предлагается модель, в которой обоюдные интересы работодателя и потенциального работника рассмотрены во взаимосвязи и системно. Также представляется важным и возможным учет в профессиональной ориентации и подготовке персонала для инновационной деятельности организации таких психологических аспектов личности, как ценности и мотивация принятия решений и деятельности.

Данная авторская модель исходит из следующих положений:

Есть два участника в процессе трудовой деятельности: организация и человек, который в ней работает или готовится работать. Организация, в свою очередь, может быть представлена с двух точек зрения: 1) как работодатель (физическое или юридическое лицо) и 2) как рабочее место (станок, оборудование). Человек тоже может быть представлен с двух точек зрения: 1) как личность (физическое лицо, имеющее способности) и 2) как работник (обладающий набором профессиональных и личностных компетенций). По этой классификации работодатель и личность находятся максимально удаленно, а рабочее место и работник - очень близко.

Авторами предлагается следующий алгоритм действий организации, планирующей инновационную деятельность:

Организация как работодатель:

1.1. формирует цель, сроки ее достижения,

1.2. определяет задачи, которые необходимо решить для достижения цели,

1.3. прописывает потребности, которые у него появляются,

1.4. выявляет интересы,

1.5. проясняет проблемы,

1.6. прогнозирует возможности,

1.7. просчитывает риски.

Организация как рабочее место:

1.8. формирует будущую деятельность в виде проекта,

1.9. расписывает проект на технологические процессы, по операциям,

1.10. формирует рабочее место,

1.11. расписывает требования к должности в виде должностной инструкции.

В результате поиск (и подготовка) человека на должность упрощается.

Так у человека, как личности, определяются и дополнительно развиваются:

2.1. интересы (+ опыт, + информирование), старый опыт вреден,

2.2. природные склонности,

2.3. будущие потребности,

2.4. увлечения,

2.5. способности,

2.6. возможности,

2.7. цели, решения и намерения.

Далее у человека, как работника формируются:

2.8. ценности,

2.9. побуждение, мотивация (видение на будущее),

2.10. знания (образование, обучение),

2.11. умения (примеры),

2.12. навыки (опыт),

2.13. внимание к надлежащему уровню здоровья (+ сохранение, поддержка).

Ответы по содержанию работ по всем пунктам можно сформулировать достаточно быстро. А вот сроки начала и окончания этапов работ по отбору и обучению человека для занятия той или иной должности (по п.п. 2.1. - 2.13) нужно будет запланировать на месяцы или даже годы вперед.

После проведения комплекса первичных мероприятий по профессиональному ориентированию может появиться возможность трех направлений дальнейшей работы с персоналом:

1. Ум, интеллект;

2. Лидерство;

3. Творческие экстраспособности.

1-ое направление развития ориентировано на логическую деятельность;

2-е - ориентировано на менеджмент;

3-е - ориентировано на гениев.

1-ое направление развития может способствовать развитию способностей думать и делать что-либо превосходным образом;

2-ое - способствовать передаче знаний и совершенствованию умений и навыков как управлять, до уровня мастерства;

3-е - способствовать развитию способностей получения и применения информации для создания инновационного продукта.

1-ое направление развития ориентировано на работу левого полушария мозга, отвечающего за логику;

2-ое - ориентировано на шлифовку природного лидерского мастерства;

3-е - ориентировано на работу правого полушария мозга, отвечающего за интуицию.

В дальнейшем авторами предлагается проводить тестирование работодателей из организаций, создающих инновационный продукт, на понимание своих целей, на понимание, как их достигать, как структурировать бизнес для успеха, как формулировать требования к персоналу, как набирать необходимый персонал, как развивать персонал, как решать проблемы, как минимизировать риски и т.д. После предлагается проведение учебного курса с представителями организаций с разъяснением положений, по которым проводилось тестирование. По завершении обучения предлагается проведение повторного тестирования слушателей с целью проверки понимания полученных знаний.

На наш взгляд, своевременная профориентация поможет включить самомотивацию будущего работника еще во время учебы. Работодатель также сможет помочь каждому выбрать род деятельности, исходя из психологических и иных особенностей. Ведь, по мнению К. Юнга, цели, поставленные человеком, сознательно принятые им решения и намерения, способны подчинить себе непосредственно побуждения, что определяет деловой характер поведения человека. Но в тех случаях, когда усвоенные ценности сами приобретают силу непосредственных побуждений, они могут определять поведение людей независимо от сознательно принятых решений, непроизвольно подчиняя себе все другие его побуждения, в том числе и неосознаваемые им самим.

Предложенная модель может позволить организации, планирующей создание инновационного продукта на перспективу, более четко определяться со своей продуктовой стратегией для того, чтобы совместно с государственными организациями (в том числе, с учебными заведениями: от средней образовательной школы и СУЗа - до ВУЗа) своевременно ставить и качественно решать вопросы профессиональной ориентации, отбора и обучения будущего работника, наиболее приспособленного для конкретного вида деятельности.

Список литературы

1. Человеческий капитал в инновационной деятельности организаций / Носаков И.В., Носаков В.Н. // NovaInfo.Ru (Электронный журнал.) - 2016. - № 50-1; URL: http://novainfo.ru/article/7478.

2. Информационно-логистическое обеспечение процесса управления сложными организационно-экономическими системами / Тимиргалеева Р.Р., Гришин И.Ю. - Симферополь, 2013. (2-е издание, переработанное и дополненное).

3. Подходы к формированию организационного лидерства и личностного развития в ВУЗе для создания инновационного продукта / Носаков В.Н., Носаков И.В. // Актуальные проблемы управления. Н.Новгород: ННГУ. - 2015. - С. 347-349.

Размещено на Allbest.ru