Развитие системы мотивации персонала в таможенных органах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие системы мотивации персонала в таможенных органах

Теория и практика современного менеджмента показывает, что в условиях рыночной экономики наиболее эффективной является социотехническая модель управления. Под данным типом модели понимается такая, где человеческому фактору отводится ведущая роль. При этом человек рассматривается не только как фактор производства, но и как личность, для которой не просто важно работать, а испытывать удовлетворение от работы, от своего положения в производственной структуре, в коллективе и в отношениях с руководителем.

В этих условиях особое значение приобретает такая функция управления как мотивация трудовой деятельности, побуждение работника к более эффективным результатам труда. Мотивация при этом рассматривается не только как процесс стимулирования работника, но и как процесс признания его личности, признания его заслуг.

Признание заслуг и поощрение работника - сложный процесс, который требует учета не только количества и качества труда, но и все условия формирования мотивов поведения. В связи с этим следует говорить о создании функционировании на предприятиях систем мотивации труда.

Под системой понимается некоторое множество элементов, созданных для достижения наперед заданных целей. Под системой мотивации труда понимается комплекс мероприятий, включающих стимулирование труда, развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы предприятия. Под системой мотивации труда так же можно понимать комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии, которое обеспечивает высокий уровень эффективности труда, удовлетворенности трудом.

Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показывает, что каждая в отдельности модель (система) мотивации не имеет точных признаков и существенно отличаются одна от другой не только по форме, но и по содержанию. И это закономерно, так как не может быть мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфического развития каждого предприятия.

В последние годы созданы предпосылки к повышению роли самих предприятий и разработке ими собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют воплощать в жизнь стоящие перед предприятием цели и задачи в условиях рыночной экономики.

Необходимость создания систем мотивации очевидна. В сложных условиях формирования рыночных отношений нельзя формировать мотивацию к труду, опираясь на какой-либо один элемент.

Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия. Механизм управления мотивацией это не самоуправляемая система. Она требует внешнего вмешательства со стороны как государства, так и предприятий. Многие экономисты полагают, что на первое место при этом должны выйти экономические методы, основанные на косвенной мотивации [5].

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к более современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

К числу основных элементов системы мотивации труда относятся: система оплаты, система оценки труда работников, социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников. Эти элементы присутствуют практически во всех системах мотивации труда. Это говорит об их важности.

К числу других элементов относятся такие как: стабилизация кадров, профессионально-квалификационное продвижение и развитие карьеры, повышение содержательности труда, улучшение условий труда, система формирования культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности систем оплаты и самих систем мотивации, программы по повышению информированности работников.

В современных условиях основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов являются:

· ориентация на стратегические подходы;

· внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности;

· реализация партисипативного похода к мотивационному процессу;

· активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Экономическая теория и практика выработала большое количество методов, способов, систем мотивации к труду. Предприятия включают в данную систему те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них, влияющие на выбор особенности процесса мотивации в таможенных органах.

Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в таможенных органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих в системе таможенной службы значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. За 9 месяцев 2015 г. по материалам подразделений по противодействию коррупции возбуждено 250 уголовных дел. Из них по преступлениям коррупционной направленности возбуждено 122 уголовных дела (84 - в отношении 54 должностных лиц таможенных органов и 38 - в отношении 42 взяткодателей).

Согласно содержательным теориям мотивации, систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Основатель теории подкрепления, Б. Скиннер считал, что каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.

Приоритетами работы в системе таможенной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности. Это говорит о том, что в настоящее время для должностных лиц таможенных органов одной из форм мотивацией является удовлетворение потребностей. Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере таможенной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Изменение мотивации труда не всегда сводится к деньгам, ведь рассчитывать на уравнивание зарплат топ-менеджеров коммерческих структур и таможенных служащих в любом случае бессмысленно. Прежде всего, человек, приходящий на таможенную службу, должен думать о своем кадровом росте и завоевании авторитета, который впоследствии позволит ему занять значительный пост либо уйти в бизнес. А большую зарплату, даже несмотря на регулярные ее повышения, на госслужбе все равно платить никогда не будут. Сейчас, как признаются в приватных разговорах многие госслужащие, их держит отнюдь не жалованье, а различные льготы, полагающиеся по статусу. Речь идет о служебных квартирах, транспорте, бесплатном медицинском обслуживании и обучении.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого таможенного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов, что является вторичными потребностями человека по теории мотивации А. Маслоу.

Следует отметить важную тенденцию в работе с кадровым составом: создание таможенной службы нового типа неразрывно связано с использованием ее кадрового потенциала. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для таможенных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской таможенной службы. В качестве приоритетных направлений по улучшению мотивационного процесса и предотвращения демотивации можно выделить следующие: предоставление максимума информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка достижимых целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Список литературы

мотивация персонал таможенный

1. Макрусев, В.В. Таможенный менеджмент: учеб. пособие [Текст] / В.В. Макрусев - М: Троицкий мост, 2012.

2. Палицына, Е.А. // Мотивация персонала в таможенных органах // Современные научные исследования и инновации [Текст] // Палицына Е.А.М., 2014. - №10. - с. 1-3.

Размещено на Allbest.ru