Сущность профессиональной диагностики персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Омский государственный педагогический университет

Сущность профессиональной диагностики персонала

Димитрюк Анастасия Андреевна,

магистр, старший преподаватель

В данной статье рассматривается сущность профессиональной диагностики персонала как науки и практики. Представлено определение, содержательная характеристики, задачи и функции.

Понятие «диагностика» в переводе с греческого языка означает «различение, распознавание», а техника диагностики, соответственно, - это искусство различения. Диагностика понимается как распознавание чего-либо (например, болезни в медицине, отклонения от нормы в дефектологии, неисправности в работе какого-либо технического средства и т. д.) [3,5]. Следовательно, профессиональная диагностика представляет собой различение, дифференциацию людей по профессиональным признакам, что и можно понимать как предмет изучения.

Профессиональная диагностика возникла на стыке двух практикоориентированных отраслей знаний: медицинской диагностики и психодиагностики, преломленных через призму потребностей практики управления персоналом. Для того чтобы более наглядно представить себе взаимосвязь данных дисциплин, обратимся к рис. 1, где на пересечении трех областей/отраслей знаний находится профессиональная диагностика персонала.

Рис. 1 Взаимосвязь областей знаний

Профессиональная диагностика - это наука о конструировании методов оценки, измерения, классификации психологических, психофизиологических и некоторых других аспектов физиологических особенностей людей, а также об использовании этих методов в практических целях [1]. Можно выделить две функции профессиональной диагностики - научную и практическую [5]. Научная задача профессиональной диагностики характеризует рассматриваемый предмет как научно-исследовательскую область и представляет собой деятельность по конструированию диагностических методик. Так как их используют на практике, к ним предъявляют специфические требования: максимальная точность и объективность показателей. Следовательно, для соблюдения данного требования все методики разрабатываются по определенным правилам и проверяются по ряду критериев. В первую очередь это делается для того, чтобы оценить их качество и практическую полезность, пригодность для решения прикладных задач. Вторая задача (практическая) это удовлетворение запросов практики в каждом конкретном случае. Профессиональная диагностика персонала - это выстроенная по определенной специально организованной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на объект исследования (коллектив, отдельный человек) с целью получения определенных личностных и/или поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т. д.). Для территорий Российской Федерации, находящихся за Уралом, характерна такая ситуация, при которой главным источником информации при оценке профессионально важных качеств работника являются традиционные методы анализа документов (трудовой книжки, диплома, грамот), собеседование, анкетирование, установление испытательного срока. В контексте современных требований, предъявляемых работодателями к своим подчиненным, основанных на вызовах практики, этого становится недостаточно. Чтобы избежать ошибок при приеме человека на работу или повышении работника в должности целесообразно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-диагностом. Также это может быть полезно и при постановке новых задач перед работником. Данные методы помогут дополнить личные впечатления руководителя комплексным объективным рассмотрением сотрудника, своего рода определенной дополнительной экспертной оценкой. Это станет основой принятия максимально эффективного решения и минимизации ряда рисков, исходящих от персонала (потеря клиентов в связи с некомпетентностью сотрудника, финансовые потери в связи с несоответствием работника занимаемой должности и т. д.). На сегодняшний день принято выделять следующие основные задачи, решаемые профессиональной диагностикой персонала.

1. Прогнозирование поведения. «Что ожидать от данного работника?» На основе установленных закономерностей поведения данного работника/ претендента руководитель может предположить, насколько оптимально он сможет трудиться на данном рабочем месте, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации. Также можно прогнозировать особенность вхождения человека в коллектив, последствия его влияния на трудовой коллектив, выраженный в результатах труда, возможный профессиональный рост в рамках данной фирмы, определение максимальной эффективности приложения его функциональных особенностей.

2. Общая картина личностно-деловых качеств работника. «Что из себя представляет данный работник?» Результатом решения данной задачи профессиональной диагностики является предоставление руководителю информации о сильных и слабых сторонах работника, особенностях структуры внутренних ресурсов личности, специфики мотивации работника. Именно это станет опорой для проектирования и выстраивая управления человеческими ресурсами. Приведем пример из практики. Организация взяла на работу опытного специалиста по кадрам. Уже через месяц в работе сотрудника были выявлены ошибки (неточное выполнение поручений, несвоевременность в работе). Причём у данного сотрудника были хорошие рекомендации. Для выявления причины была проведена функциональная диагностика, чтобы выявить причины сбоев в работе специалиста по кадрам. Это позволило выяснить, связано ли это с некомпетентностью специалиста или это вызвано другими причинами: сотрудник еще не адаптировался на новом месте, не влился в коллектив или есть иные причины. Было обнаружено, что на предыдущем рабочем месте у сотрудника сложились следующие паттерны поведения (шаблоны): для выполнения задания всегда давались большие сроки; очень низкая текучесть кадров и штат, значительно меньший, чем в данной организации, способствовали стагнации труда сотрудника, ведь не было необходимости быстрой ориентации и мобилизации. По каналу восприятия информации - это был аудиал, следовательно, ориентировался на информацию, полученную при личном общении с начальником, дополнительно был установлен низкий уровень субъективного контроля, что указывало на то, что человек не видит связи между своими действиями и значимыми событиями, т. е. ошибки в работе он рассматривал как результат случая или действия других людей. На новом месте требования кардинально изменились. Работник просто перестал справляться с такой динамикой работы. Руководству было предложено: все задания и распоряжения отдавать специалисту в устной форме; должны быть четко проставлены сроки выполнения заданий (эти сроки необходимо согласовывать с самим работником); обучить работника планированию. Все эти и другие меры помогли специалисту равномерно перераспределить свою работу с учетом своего темпа деятельности и других личностных особенностей. Это поспособствовало постепенному увеличению темпа и качества работы. Таким образом, важно отметить, что для выведения сотрудника на уровень оптимальной и эффективной работоспособности необходимо учитывать личностно-деловые качества самого работника.

3. Ресурсы и перспективы. Несомненно, все задачи диагностики имеют условное деление, так как фактически происходит комплексное исследование. Здесь диагностика отвечает на вопрос «Что развивать?». На основе диагностических данных можно констатировать количественное и качественное выражение мотивации работника к труду и обучению. Современные специалисты добавляют в контексте данной задачи диагностики возможность определения того, какие функции развиты оптимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, развитие навыков. Это важно, если вы планируете заключить с работником долговременный контракт, ведь для принятия такого решения необходима информация о существующих рисках в мотивации к работе и оптимальных методах обучения.

4. Поиск оптимального функционирования персонала. «Где данный работник сможет работать лучше?». Здесь диагносты могут определить максимально эффективное пересечение внутриличностных особенностей и способностей работника и требуемых профессией от него деловых качеств. Приведем классический пример. Человек с высоким темпом работы мог бы работать в сфере fast-food, бистро, операционистом, кассиром. Человек с аналитическим складом ума прекрасно нашел бы себя в роли конструктора, логистика, специалиста по развитию направлений деятельности компании. Человек с хорошо развитыми коммуникативными навыками справился бы с работой менеджера по продажам, продавца, руководителя отделом, рекламного агента и т. д. [8].

Список литературы

профессиональный диагностика персонал должность

1. Антилогова Л.Н., Адаптация и ее роль в профессиональном становлении личности// В сборнике: Модели участия граждан в социально-экономической жизни российского общества X Никулинские чтения. 2016. С. 135-139.

2. Антилогова Л.Н., Редько Е.М. Педагогическая психология в рисунках и таблицах учеб. пособие / Л. Н. Антилогова, Е. М. Редько; М-во образования и науки Рос. Федерации, Ом. гос. пед. ун-т. Омск, 2005.

3. Антилогова Л.Н., Черкевич Е.А. Саморегуляции психических состояний личности: монография / Л. Н. Антилогова, Е. А. Черкевич; Федеральное агентство по образованию, Омский гос. Пед. Ун-т. Омск, 2010. 219 с.

4. Родинова Н.П., Романова А.Н. Франчайзинг как способ организации эффективного бизнеса//Справочник экономиста. 2010. №5 (83). С. 128-136.

5. Родинова, Н.П. Диагностика эффективности принятия управленческих решений на предприятии/Н.П. Родинова, А.Н. Романова//Сб. науч. тр. кафедры «Экономика и управление предприятиями». Омск: СибАДИ, 2008.

6. Романова А.Н. Принятие управленческих решений по управлению ассортиментом с целью повышения эффективности деятельности швейных предприятий: Дисс.. канд. экон. наук. Москва, 2009. - 141 с.

7. Романова А.Н. Принятие управленческих решений по управлению ассортиментом с целью повышения эффективности деятельности швейных предприятий/ автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук. Москва, 2009.

8. Шастин А.В., Яскина О.А. Использование методов проектного управления в образовании // Наука XXI века: опыт прошлого - взгляд в будущее. Материалы II Международной научно-практической конференции. - Омск: СибАДИ, 2016. с. 708-712.

Размещено на Allbest.ru