Формування та ефективність використання кадрового потенціалу

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.522.4

Чернігівський національний технологічний університет, м. Чернігів, Україна

Формування та ефективність використання кадрового потенціалу

О. М. Шевченко, канд. екон. наук, доцент

Анотація

людський капітал кадровий економічний

Ключові слова: регіон, підприємство, людський капітал, кадровий потенціал, формування кадрового потенціалу.

Аннотация

О. Н. Шевченко, канд. экон. наук, доцент

Черниговский национальный технологический университет, г. Чернигов, Украина

Формирование и эффективность использования кадрового потенциала

В статье рассматриваются теоретические подходы определения понятия человеческий капитал и кадровый потенциал, формирующийся в регионе и на предприятии. Рассматривается сущность и характеристика данных категорий, и их место в современном социально-экономическом развитии.

Ключевые слова: регион, предприятие, человеческий капитал, кадровый потенциал, формирование кадрового потенциала.

Annotation

Oleg Shevchenko, PhD in Economics, Associate Professor Chernihiv National Technological University, Chernihiv, Ukraine

State formation and efficiency of personnel potential

This article analyzes the theoretical approaches to the definition of human capital and human resource capacity which is formed in the region and the company. The essence and characteristics of these categories, and their place in today's socioeconomic development.

Keywords: region, enterprise, human capital, human resources, formation of human resources.

Постановка проблеми. Структурні зрушення у світовій економіці та розвиток інтеграційних процесів, створення єдиних планетарних механізмів з універсальною системою наднаціонального регулювання набувають нині ознак міжцивілізаційної, глобальної конкуренції, що ведеться не стільки за гроші й прибутки, а насамперед за людський капітал. Відбувається бурхливий розвиток ринку знань, зростає роль наукомістких технологій та системи пріоритетів розвитку науки і техніки, що диктує зростання витрат, які вкладаються в людину. Людський капітал стає найважливішим ресурсом постіндустріального суспільства, першочергова увага якому приділена в «Національній стратегії розвитку освіти в Україні на 2012-2021 роки»

Національна стратегія визначає основні напрями, пріоритети, завдання і механізми реалізації державної політики в галузі освіти, кадрову і соціальну політику і складає основу для внесення змін і доповнень до чинного законодавства України, управління і фінансування, структури та змісту системи освіти.[7;с.2]

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики, одним з найважливіших напрямів реалізації економічної думки є пошук шляхів оптимізації співвідношення результатів і витрат людської діяльності, що в загальному випадку визначається ефективністю її використання. Людський капітал як складна економічна категорія, результат інвестицій і провідний чинник економічного розвитку на всіх рівнях має кількісні та якісні характеристики його ефективності.

Використання кадрового потенціалу є реалізацією трудових і кваліфікаційних здібностей і навиків працівника, трудового колективу і суспільства в цілому. В умовах ринку, раціональне використання кадрового потенціалу полягає в повнішому виявленні і реалізації здібностей кожного працівника підприємства, доданні праці характеру творчості, підвищенні професійно - кваліфікаційного рівня працівників за рахунок стимулювання і оцінки внеску кожного працівника в кінцевий результат.

Формування кадрового потенціалу як вирішальної передумови соціально-економічної стабілізації та його ефективне використання стає основою продуктивності національної економіки. Серед важливих причин, що обумовили ускладнення відтворювальних чинників стану сучасного кадрового потенціалу підприємств України і негативно вплинули на структуру зайнятості та якість робочої сили, слід відзначити недоліки структурної перебудови економіки країни. Важливою особливістю сучасних економічних процесів є те, що підприємства майже втратили контроль за станом розвитку свого кадрового потенціалу та процесами його формування й використання. Так, падіння обсягів виробництва, криза неплатежів, затримки у виплаті заробітної плати та її низький рівень обумовлюють погіршення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їхнього морального, мотиваційного й творчого потенціалів, що, в свою чергу, заважає проведенню реструктуризації виробництва, впровадженню новітніх технологій та виробництву конкурентоспроможної продукції.

Розвиток кадрового потенціалу підприємств в Україні за умов її поступової інтеграції до світового співтовариства та загальна подальша тенденція до зближення соціально-економічних систем різних країн не лише дають змогу поліпшити конкурентоспроможні позиції на вітчизняному і світовому ринках товарів та послуг, а є невід'ємною умовою його існування та реалізації кожним громадянином держави своїх прав на працю та гідне життя.

В умовах ринкових перетворень особливого значення набувають питання формування та ефективного використання кадрового потенціалу, якому належить величезна роль щодо підвищення ефективності суспільного виробництва і відтворення трудових ресурсів. Тому проблеми формування і ефективного використання кадрового потенціалу не втрачають своєї актуальності в після кризових та інтеграційних умовах [2; с. 72].

Кадровий потенціал є однією з вагомих складових потенціалу підприємства, регіону чи країни. Будучи головною продуктивною силою, він безпосередньо впливає на ефективну роботу підприємницької структури та забезпечує її конкурентоспроможність та національної економіки загалом. Ефективне використання трудових ресурсів та кадрового потенціалу дасть можливість Україні бути рівноправним учасником світового ринку праці та адаптуватися до міжнародної конкуренції. [5; с. 204].

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблема аналізу та оцінки ефективного використання трудових ресурсів та кадрового потенціалу постійно перебуває в центрі уваги учених-економістів. Значний внесок у вирішення цієї проблеми зробили вітчизняні учені: О. Амоша, С. Бандур, Д. Богиня, М. Долішній, С. Злупко, Н. Краснокутська, А. Колот, Л. Корчевська, В. Лич, В. Онікієнко, І. Петрова, П. Саблук, А. Чухно, Л. Шаульська та інші. Серед зарубіжних науковців слід виділити таких, як М. Альберт, М. Вебер, Л. Ерхард, Д. Кейнс, Ф. Кене, Ф. Лассаль, А. Маршалл, Р. Оуен, Л. Портер, А. Сміт, Ф. Тейлор, М. Фур'є, Й. Шумпетер та інші. А. Томпсон і А. Стрикленд відзначають: “Талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці - це не тільки ресурс, що уможливлює ефективно досягати поставлених цілей, але й джерело конкурентної переваги” [5; с. 204].

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. Концепція конкурентоспроможного трудового та кадрового потенціалу знайшла своє відображення в роботах як вітчизняних, так і зарубіжних вчених-економістів. Зокрема, у дослідженнях О.Я. Кібанова та Р.А. Фатхутдінова порушується проблема конкурентних переваг персоналу, О. Грішнова та О. Шпирко обґрунтовують критерії визначення та показники вимірювання конкурентоспроможності трудового потенціалу, О.Ю. Славгородська та В.Г. Щербак класифікують конкурентні переваги персоналу підприємства. Однак, зважаючи на вирішальне значення цієї економічної категорії, комплексне теоретичне обґрунтування ролі трудового та кадрового потенціалу в інноваційному розвитку,як органів публічної влади так і окремого підприємства, залишається актуальним та визначає необхідність подальшої наукової роботи у цьому напрямку. [5; с. 204].

Мета статті. Метою статті є розкриття сутності та аналіз особливостей формування досконалого трудового та кадрового потенціалу для підвищення конкурентоспроможності людських ресурсів.

Виклад основного матеріалу. Людський потенціал відтворюється в різних сферах суспільної життєдіяльності: у сфері сімейних відносин, відносин сім'ї і дитячих дошкільних установ, відносин дітей, підлітків, сім'ї та шкільних установ, відносин молоді і середніх та вищих навчальних закладів, відносин соціальних спільнот і різних виробничих підприємств і підприємств, що надають послуги, а також засобів масової інформації тощо.

Витоки багатьох специфічних особливостей людських активів полягають у тому, що в сучасній економіці відносини з приводу створення та використання людського потенціалу є дуже диференційованими і диверсифікованими. У сучасних умовах суб'єкти й об'єкти цього специфічного виду суспільного відтворення є виключно комплексними і багатоплановими. Величезні внески у розвиток людського потенціалу здійснюються не тільки у межах сім'ї, але й корпораціями, державами, недержавними структурами тощо. Як результат, ми отримуємо специфічний, дуже ризиковий з позицій ліквідності та окупності актив, право власності на який є розмитим між різноманіттям індивідуумів та інституційних структур, які беруть участь у його відтворенні. Водночас, залишаються не достатньо зрозумілими питання використання інституційних механізмів державного впливу на процеси накопичення, функціонування та розвитку людського потенціалу. [3; с. 18-19]

На рівні підприємств відбувається неминуче включення людини у процеси адаптації до соціально-психологічного клімату організації, перепідготовки та підвищення кваліфікації, які потребують певних затрат часу, сил і засобів з боку не тільки індивідуума, але і виробничого колективу в цілому. Здійснення подібних витрат організацією одночасно фактично означає придбання нею певних правочинів на приріст людського потенціалу, що виникає в результаті цих процесів. У реальній господарській практиці це проявляється в тому, що керівництво фірми, як правило, має права і можливості накладати певні обмеження як на мобільність людського потенціалу - наприклад, укладаючи з працівником контракт на певний, часто досить тривалий термін часу, обумовлюючи певні умови пенсійного забезпечення чи обмежуючи, або, навпаки, стимулюючи його службове переміщення всередині організації, а також кар'єрний ріст.

Вигоди від розвитку людського потенціалу на рівні суб'єктів підприємницької діяльності не обмежуються прямим впливом на прибуток. Підприємці використовують ефект навчання для створення стратегічних зрушень, наприклад, впровадження нових форм організації роботи або системи гарантування якості [6]. Крім того, з погляду принципів фінансової звітності, еквівалентом людського потенціалу корпорації можуть виступати невловимі активи, такі як репутація, престиж, що реалізуються у відносинах із суспільством, формуючи її «соціальну ауру». По суті, це зовнішній ефект з боку системи виробничих відносин, що накладається на відтворення капіталу окремого господарюючого суб'єкта.

Водночас, людський потенціал, сформований завдяки досягнутому в суспільстві рівню культури й освіти, є не тільки і навіть не стільки індивідуальною, скільки суспільною субстанцією. Відтворення людського потенціалу не може повністю підпорядковуватись ринковим регуляторам. Одним з головних суб'єктів цих процесів, поряд з сім'єю - найважливішим спадковим каналом - є держава, як головний інститут соціального примусу. Вона здійснює вкладення колосальних ресурсів, сил і засобів у створення, заповнення та розвиток людського потенціалу країни та кадрового потенціалу органів публічного управління та адміністрування. [3;с. 20-21]

Саме людський потенціал та його розвиток стає основою добробуту суспільства. Відомі дослідження Програми розвитку Організації Об'єднаних Націй щодо людського розвитку (HumanDevelopmentIndex) у своїй основі містять концепцію розвитку людського потенціалу та можливості його реалізації на різних рівнях. Згідно з Доповіддю ПРООН «розвиток людини є процесом розширення спектра вибору. Найбільш важливі елементи вибору - жити довгим та здоровим життям, отримати освіту та мати достойний рівень життя. Додаткові елементи вибору включають у себе політичну свободу, гарантовані права людини та самоповагу» [8; c.24]

Оцінка людського потенціалу проводиться на основі кількох складових, серед яких і оцінка стану здоров'я та рівня освіти. Індекс людського розвитку певною мірою є матеріальною ознакою рівня життя у країні, оскільки оцінює потенційну тривалість життя, освіченість та економічні параметри функціонування нації (табл. 1).

Таблиця 1. ТОП-20 країн за рівнем розвитку людського потенціалу

Джерело: [4],[8; c.24-25]

Більшість країн з високим рівнем розвитку людського потенціалу розташовані в Європі, але всі вони належать до країн з високим ступенем розвитку економіки. При цьому варто зазначити, що потенціал для зростання даного показника досить низький і темпи приросту щороку знижуються. Так, наприклад, у Норвегії та Швеції темп приросту розвитку людського потенціалу за останні 20 років зменшився в 10 разів, а у Великобританії цей показник дорівнює майже 14. Негативні тенденції, в першу чергу, пов'язані із досить високим рівнем розвитку людського потенціалу в 1990 році, маючи не значний потенціал для розвитку ці країни все ж підвищують рівень життя, медицини та освіченості. [8; c.25]

Активізація освітньої складової розвитку трудового потенціалу в сучасних умовах потребує не лише нестандартних новітніх підходів, а й теоретично обґрунтованих та практично підкріплених засобів реалізації. Сучасні вимоги до розвитку трудового потенціалу неможливо задовільними достатньою мірою, поки не будуть створені реальні умови для забезпечення процесу розвитку трудового потенціалу, шляхом залучення до нього тих, хто безпосередньо зацікавлений в актуальних на вимогу часу якісних характеристиках трудового потенціалу.

Потреби вітчизняного ринку праці у висококваліфікованих працівниках, здатних працювати у змінюваних ринкових умовах, оволодівати новими технологіями та відповідати, в першу чергу, потребам роботодавців, вимагають участі у процесі підготовки спеціалістів, окрім закладів освіти у безпосередній зацікавленості виробництва (бізнесу) і науки.

На сьогодні актуальним стає створення сприятливих умов для розвитку трудового потенціалу шляхом формування загального інноваційного поля, яке містить освіту, виробництво (бізнес) та науку. На нашу думку, співпраця цих суб'єктів на тристоронній основі в межах загального інноваційного поля здатна створити сприятливі умови для ефективного розвитку трудового потенціалу із затребуваними якісними характеристиками.

Важливим має стати завдання логічно поєднати діяльність окремих інноваційних полів учасників інтеграційного процесу. З цією метою має бути розроблена концепція побудови інноваційного поля та узгоджені принципи його діяльності [6; с. 167].

Повноцінне функціонування загального (галузевого) інноваційного поля розвитку трудового потенціалу має здійснюватися з дотриманням принципів:

- партнерства шляхом слідування сторонами єдиними «правилами гри», що мають бути попередньо унормованими;

- єдності вимог до сторін задля активності локально-функціональних полів освіти, науки та виробництва, прозорості і відповідальності за прийняття рішень тощо;

- цілісності структури поля задля встановлення надійного взаємозв'язку між його складовими, достатньої автономності в прийнятті управлінських рішень, зорієнтованості на потреби суспільства та інше;

- контролю ефективності механізму взаємодії локально-функціональних інноваційних полів на основі постійного аналізу результативності впровадження інновацій у сферу освіти, науки та виробництва;

- стратегічної спрямованості інновацій потребам ринку у відповідності до функцій сфери освіти, науки та виробництво (бізнесу);

- забезпеченості інформаційної та ресурсної бази для здійснення інновацій в межах дії загального інноваційного поля;

- зацікавленості у позитивних фінансових результатах функціонування загального (галузевого) інноваційного поля, реалізації наукових досягнень, високої конкурентоспроможності трудового потенціалу тощо.

Утворення загального (галузевого) інноваційного поля розвитку трудового потенціалу та його функціонування дозволить отримати економічні, соціальні та науково-технічні ефекти (рис. 1). [6; с. 170].

У сучасних умовах головним завданням публічного управління є органічне поєднання матеріального та інтелектуального капіталу, стимулювання інтелектуальної спрямованості праці. Інтелектуальний капітал органів публічного управління, під яким розуміють інтелектуальні ресурси, що втілені в сукупності наукових та загальних знань працівників. їх досвіді, знаннях, вміннях, навичках, які створюють продукти інтелектуальної діяльності, що можуть належати як його винахіднику, так і іншим суб'єктам, та використовуються з метою одержання додаткової вартості, стає одним із найвпливовіших чинників трудового потенціалу.

Трудовий потенціал органів публічного управління визначається як трудові можливості публічного управління, наявні в даний час і передбачувані на перспективу, що сформовані в певних відносинах та умовах відтворення і характеризуються певною сукупністю кількісних і якісних ознак. При цьому науковці вважають, що максимізація трудового потенціалу можлива лише за наявності умов для формування та накопичення інтелектуального капіталу.

Вітчизняний дослідник О. Кендюхов дав таке формулювання: інтелектуальний капітал - це здатні створювати нову вартість інтелектуальні ресурси, представлені людським і машинним інтелектами, а також інтелектуальними продуктами, створеними ним самостійно або залученими зі сторони як засоби створення нової вартості.

Рис. 1. Ефекти від дії загального інноваційного поля (джерело: [6; с. 171])

Таким чином, інтелектуальний капітал країни формується на всіх рівнях управління, але не можна вважати, що його значення буде отримане шляхом простого поєднання інтелектуального капіталу окремих підприємств, галузей тощо. Загальна вагомість інтелектуального капіталу відображає синергетичний ефект від сукупності інтелектуального капіталу всіх господарчих одиниць.

Інтелектуальний капітал усіх рівнів управління формується і використовується під впливом множини чинників, які визначають специфіку його стану, розвитку та відтворення, і мають різний рівень впливу залежно від внутрішньої структури та особливостей його застосування[1;с. 3].

Висновки і пропозиції

Згідно з Національною стратегією розвитку освіти важливими складовими державної кадрової політики мають стати:

1. забезпечення соціальних гарантій учасникам навчального процесу, зокрема встановлених статтею 57 Закону України «Про освіту» та трудовим законодавством щодо удосконалення системи оплати праці педагогічних, науково-педагогічних працівників, спеціалістів та інших працівників закладів і установ освіти;

2. стимулювання якісної педагогічної праці на підставі об'єктивної її оцінки згідно з вимогами кваліфікаційних характеристик;

3. поліпшення житлових умов, забезпечення сільських педагогів безоплатним житлом з опаленням і освітленням, підвезенням до місця роботи тощо;

4. створення умов для повноцінного відтворення працездатності педагогічних працівників, у тому числі через збереження і розвиток мережі санаторіїв-профілакторіїв, закладів післядипломної педагогічної освіти [7; с.27].

Отже, людський потенціал національної економіки являє собою результат ризикованих диверсифікованих вкладень макроекономічних суб'єктів, чиї права на цей актив складно піддаються ідентифікації, концентруючись переважно у безпосередніх носіїв. Зважаючи на специфічну ліквідність та складно прогнозований термін окупності, відтворення людського потенціалу не може повністю підпорядковуватись ринковим регуляторам та потребує створення сприятливих рамкових умов на всіх фазах відтворювального циклу. Тому провідна роль у регулюванні цих процесів практично в усіх розвинених країнах належить державі. Формування дієвої системи управління людським потенціалом потребує виявлення та усвідомлення ситуації, що склалася у вітчизняній соціально-економічній системі, що потребує розроблення відповідних індикаторів, здатних відобразити вплив основних макроекономічних секторів на процеси відтворення людського потенціалу України [3;с. 28].

Список використаних джерел

1. Амосов О. Ю. Підготовка кадрів для державної служби як засіб формування інтелектуального капіталу державної служби [Електронний ресурс] / О. Ю. Амосов, Н. Л. Гавкалова - Режим доступу до ресурсу: http://www.dridu.dp.ua/zbimik/2009-02/09aovkdu.pdf.

2. Галицька У. Б. Формування та ефективність використання кадрового потенціалу [Електронний ресурс] / У. Б. Галицька - Режим доступу до ресурсу: https://www.pdaa.edu.Ua/sites/default/files/nppdaa/6.1/72.pdf.

3. Дерій Ж. Вплив механізмів державного регулювання на процеси функціонування

людського потенціалу [Електронний ресурс] / Ж. Дерій, С. Скиба // Проблеми і перспективи економіки та управління. -2016.- Режим доступу до ресурсу:

http://ppeu.stu.cn.ua/tmppdf/182.pdf.

4. Індекс розвитку людського потенціалу [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://gtmarket.ru/ratings/human-development-index/human-development-index-info.

5. Кошонько О. В. Формування досконалого трудового потенціалу підприємства як ефективний засіб використання людських ресурсів [Електронний ресурс] / О. В. Кошонько// Вісник Хмельницького національного університету. - 2013. - Режим доступу до ресурсу: http://elar.khnu.km.ua/ispui/bitstream/123456789/116Q/1/KOSHONKO.pdf.

6. Мельничук О. П. Освітняскладоварозвиткутрудовогопотенціалу [Електронний ресурс] / О. П.

Мельничук.-2015.-Режимдоступудоресурсу:

http://www.idss.org.ua/avtoref/2015 MelnichukOdis.pdf.

7. Національна стратегія розвитку освіти в Україні на 2012-2021 роки [Електронний ресурс]. - 2011. - Режим доступу до ресурсу: http://www.meduniv.lviv.ua/files/info/nats strategia.pdf.

8. Цимбал Л. Людський потенціал як основа розвитку економіки знань [Електронний ресурс] / Л. Цимбал // Проблеми і перспективи економіки та управління. - 2016. - Режим доступу до ресvрсv:http://ppeu.stu.cn.ua/tmppdf/298.pdf. c.24-25

Размещено на Allbest.ru