Особенности управления персоналом в органах социальной защиты населения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белгородский государственный университет

Особенности управления персоналом в органах социальной защиты населения

Криенко Полина Владимировна, студент

Аннотация

исследование персонал управление социальный

В статье представлено социологическое исследование, проведенное в Управлении социальной защиты населения администрации одного из районов Белгородской области, целью которого является выявление особенностей системы управления персоналом в данном учреждении.

В настоящее время важной тенденцией современной теории и практики управления является повышение внимания к сотрудникам организации. Исследование эффективности управления персоналом позволит изучить, какие факторы играют ведущую роль в эффективном управлении, а также систематизировать потребности персонала и составить наиболее эффективные программы по мотивированию работников, что является актуальным в различных организациях, так как грамотно составленная система мотивации позволит предприятию составить сильную конкуренцию другим организациям.

Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом во всех организациях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента и главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Нами было проведено социологическое исследование, цель. которого является оценка эффективности функционирования системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения администрации одного из районов Белгородской области.

В соответствии с задачами исследования была составлена анкета, включающая несколько взаимозависимых блоков.

Исходя из ответов респондентов, можно сказать, что в основе положительного отношения к профессиональной деятельности сотрудников Управления социальной защиты населения лежит интерес к работе, желание принести пользу обществу и возможность поддержания контактов с коллективом. Обнаруживает себя и негативная тенденция -- респонденты отмечают многолетнюю привычку работы в данном коллективе, безысходность, страх перед невозможностью найти другое место работы, предпенсионный возраст, возможность получать высокий доход за несложный труд. Также высок процент сотрудников, которых ничего не привлекает в работе. Руководству учреждения следует обратить внимание на отмеченную тенденцию с целью корректирования системы управления персонала.

Согласно итогам исследования факторами, существенно снижающими трудовую мотивацию, являются: несправедливое распределение вознаграждения, отсутствие карьерного роста, несправедливое распределение работы, а также то, что население не всегда понимает значимость управленческого труда. Следует отметить, что перечисленные характеристики поддаются корректированию, поскольку всецело зависят от политики организации. Примечателен тот факт, что при сравнении рассматриваемого и предыдущего вопросов можно заметить превышение процента негативных характеристик деятельности сотрудников над позитивными, что сигнализирует о серьезных нарушениях в системе управления персонала и ведет к снижению эффективности работы УСЗН администрации района.

Согласно мнению опрошенных, проблемными моментами при построении системы управления персоналом являются: недостаточное внимание к сотрудникам со стороны руководства, стиль общения с руководством, объём предоставляемых социальных гарантий и размер заработной платы. Отметим, что если на размер вознаграждения сотрудники практически не могут оказывать влияние, то социально-психологические аспекты труда зависят от самих работников и руководства. При своевременной диагностике негативных явлений в этой сфере и адекватных мерах корректирования ситуации возможно значительное повышение эффективности труда персонала, кроме того этому может способствовать система материального и нематериального стимулирования.

Обращаясь к результатам исследования, можно увидеть, что основными проблемами, по мнению персонала, является размер заработной платы, слишком большой объем работы и недооценка руководством достижений сотрудников. Причем варианты ответов изменяются в зависимости от возраста сотрудников. Так, удовлетворенность заработной платой увеличивается с повышением возраста, такую же тенденцию мы видим и при анализе объема работы, а вариант недооценки деятельности руководством, наоборот, увеличивается при повышении возраста.

По итогам исследования можно сделать вывод, что, по мнению опрошенных, довлеющим фактором эффективной работы является поощрение, далее в порядке убывания указан профессионализм, страх перед наказанием и влияние окружающих. С опорой на эти ответы руководству необходимо выстраивать систему управления персонала, а именно разработать конкретный перечень поощрений и наказаний за надлежащее выполнение обязанностей или их игнорирование.

Исходя из полученных данных, можно сказать, что основным вариантом решения проблем, обозначенных респондентами в области управления персоналом, является увеличение заработной платы.

Однако, следуя за классиками мирового менеджмента Ч. Бернардом, А. Маслоу, можно утверждать, что увеличение доходов способно лишь временно повысить эффективность трудовой деятельности. Поэтому руководству администрации следует четко разрабатывать критерии поощрения, информировать о них персонал для того, чтобы каждый сотрудник связывал итоги своего труда с размером заработной платы. Следует обращать серьезное внимание на систему повышения квалификации и карьерного роста сотрудников, а так же регулировать межличностные отношения, направляя их с помощью системы поощрений и наказаний в нужное русло.

Подводя итог проведенному исследованию, отметим позитивные стороны существующей системы управления персонала: это возможности повышения квалификации, наличие благоприятного социально-психологического климата, что очень важно для поддержания высокой работоспособности. В качестве негативных показателей функционирования системы управления персоналом необходимо отметить несправедливое распределение поощрений и трудовой нагрузки; отсутствие объективной оценки сотрудников и низкое информирование об изменениях, происходящих в органах социальной защиты населения.

В новых условиях российской действительности кадровые службы данных учреждений должны обязательно учитывать выявленные негативные тенденции для того, чтобы ориентировать персонал на высокий профессионализм и ответственность сотрудников, а сама кадровая политика должна содержать эффективную систему управления персоналом.

Подводя итоги, следует сказать, что сфера социальной защиты населения имеет свои специфические способности, а соответственно персонал, должен быть подготовлен не только профессионально. но и психологически.

Произошло увеличение в современных условиях нагрузки на кадры социальной защиты населения. Это связано, прежде всего, с увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты населения;

Возросли потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной защите населения, потому что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения;

На основании проведенного анализа опроса установлено, что эффективность работы системы управления в основном зависит от материального стимулирования труда, четкого выполнения должностных обязанностей сотрудников, от условий работы сотрудников, а также от социально-психологического климата в коллективе.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты, основные выводы и обобщения способствуют пониманию содержания системы управлении персоналом в органах социальной защиты населения.

Изучение поставленных в исследовании проблем, выводы, к которым подвели его результаты, дают основания сформулировать следующие рекомендации:

- Повысить уровень работы с кадрами, с учетом накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта в системе управления персоналом;

- Разработать научные критерии для оценки персонала УСЗН , с целью продвижения по должностной лестнице молодых и перспективных работников;

- Создать в УСЗН надлежащую методическую базу, позволяющую осуществлять процесс обучения работников управления;

- Разработать конкретный перечень поощрений и наказаний за надлежащее выполнение обязанностей или их игнорирование;

- Создать условия для осознания сотрудниками своей роли в «рабочем механизме»;

- Обозначить четкие цели и сроки выполнения заданий для сотрудников.

Таковы некоторые рекомендации, направленные на совершенствование системы управления персоналом в органах социальной защиты населения. Их реализация повлияет на качество кадрового состава Управления социальной защиты населения удовлетворенность персонала, а также будет способствовать повышению эффективности деятельности данных учреждений и работающих в них специалистов.

Список литературы

1. Балковская, Т. З. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом [Текст] / Т. З. Балковская. - Хабаровск: издательство «Арно», 2003. - 129 с.

2. Бернард, Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации [Текст] / Ч. Бернард - М.: Социум, 2009. - 333 с.

3. Ворожейкина, И. С. Управление социальным развитием организации [Текст] / И. С. Ворожейкина. - М. ИНФРА, 2003. - 306 с.

4. Егоршин, А. П. Управление персоналом. [Текст] / А. П. Егоршин. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

5. Ерина, Е. Л. Управление персоналом в социальном учреждении [Текст] / Е. Л. Ерина. - Екатеринбург: УрГУ, 2012. - 180 с.

Размещено на Allbest.ru