Подготовка специалистов для работы в аграрном секторе экономики России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский Государственный Гуманитарный Университет

Подготовка специалистов для работы в аграрном секторе экономики России

Максимова Ольга Александровна, преподаватель

Статья посвящена вопросу создания образовательной среды в аграрном комплексе. Необходим новый подход к переподготовке кадров. Обучение происходит через саморазвитие каждого сотрудника агрофирмы. Показателем эффективности обучения является изменение взглядов сотрудников на развитие аграрной фирмы.

Современная аграрная фирма и реалии жизни требуют от специалистов своевременного и постоянного обновления полученных знаний. Появляются, новые профессии с применением современных цифровых технологий и все большее распространение получает интернет.

Поэтому в условиях конкуренции в аграрном секторе экономики, необходимо создавать образовательную среду, где будут совершенствоваться и развиваться профессиональные знания, умения и навыки, которые так необходимы современному работнику. Менеджер в аграрной компании должен быть коммуникабельной, творческой личностью, умеющей мыслить современными экономическими категориями. Для этого и нужен инновационный подход к образованию взрослых людей, формирующий профессиональные качества современного специалиста, разрушающие стереотипы прошлого, не совместимые с реальной действительностью.

При привлечении работников вне рамок предприятия требуются определенные затраты на процедуру набора и отбора. Кроме того, зарплата этих работников обычно выше, чем в случае заполнения вакансии уже работающими на предприятии.

На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

· Образование кандидата;

· Профессиональные навыки;

· Опыт (стаж);

· Медицинские характеристики;

· Персональные характеристики.

Как правило, эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала.

Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы.

Опыт отождествляется с возможностями работника. Он характеризуется стажем (общим, по специальности, на данном предприятии). На некоторых предприятиях (если период обучения непродолжительный) предшествующий опыт может рассматриваться как нежелательный.

Учет медицинских характеристик не должен носить дискриминирующий характер.

К персональным характеристикам относят состояние в браке, возраст, партийность, пол и т.п. В большинстве стран не допускается гендерная дискриминация. Например, в Германии офис омбудсменов (уполномоченных по правам человека) проводит регулярные проверки фирм на предмет гендерной дискриминации, дает рекомендации, обращается в суд.

Необходимо отметить, что объективный отбор не всегда возможен. Так, в государственных организациях часто обращают внимание на политическую ориентацию кандидатов, государственными служащими не могут быть иностранцы. В частных предприятиях (особенно малых) выбор кандидата часто определяется родственными или дружескими отношениями. Выбор метода отбора во многом зависит от количества претендентов на одно вакантное место, т.е. коэффициента отбора.

Наиболее широко применяемыми методами отбора являются собеседования и испытания.

Планирование сокращения персонала позволяет смягчить социальные проблемы. персонал образовательный переподготовка кадры

Использование работников характеризуется использованием рабочего времени, так как оно является косвенной оценкой затрат труда. В самом деле, экономисты не могут оценить затраты труда непосредственно (например, количеством затраченных калорий) и измеряют обычно числом отработанных часов, а для совокупности работников числом отработанных человеко-часов. Изначально на любом предприятии необходимо определить фонд времени, который может быть отдан производству (максимально возможный фонд). Для этого из календарного фонда следует удалить неявки, которые носят обязательный характер (выходные дни, праздники, очередные отпуска). Неявки, которые носят необязательный характер (болезни, прогулы, с разрешения администрации и т.д.) обычно связаны с качественными характеристиками самого персонала. Вероятность таких неявок возрастает с увеличением доли молодежи; инвалидов; лиц, вернувшихся из мест заключения и др. Здесь следует обратить внимание на противоречия между интересами работодателей, государства и общества. Например, государство заинтересовано в полной занятости молодежи, так как это довольно опасная группа, склонная к беспорядкам. Кроме того, именно в этом возрасте формируются определенные нормы, этические стандарты. Вероятно, государство должно заставлять или стимулировать работодателей принимать на работу вышеназванные категории работников, устанавливая квоты или налоговые льготы.

При планировании использования персонала следует решить две задачи:

1. Планирование рабочего времени персонала компании на определенное время.

2. Планирование рабочих мест с перспективой расширения возможностей компании и с учетом внедрения технологических продуктовых и процессных инноваций.

При планировании рабочего времени руководители компании обязаны определять для себя конкретные сроки, последовательность и этапы выполнения служебных обязанностей сотрудников на определенный период времени с возможностью корректировки планов в процессе работы сотрудников и изменения условий работы для компании.

При планировании рабочего времени мы минимизируем затраты физического труда, психологической и умственной энергии сотрудника, что позволяет сотрудникам более эффективно и успешно решать поставленные перед ними задачи по повышению производительности труда и уменьшать издержки на производстве.

Сотрудник в свою очередь самостоятельно решает актуальные задачи, стоящие перед ним:

1. Составляет свой список порученных ему работ и сроки их выполнения.

2. Самостоятельно определяет приоритеты выполняемых работ.

3. Разрабатывает для себя свой личный график выполнения работ.

4. Вносит изменения в график выполняемых работ, при получении срочного задания на решение неотложных задач.

5. Самостоятельно контролирует сроки выполнения работ.

6. Своевременно сообщает своему руководству о возникших обстоятельствах, мешающих выполнению поставленных задач.

Список заданий, графики и сроки их выполнения составляются по следующим принципам и формируются на основе:

1. Разработанного и утвержденного плана работы сотрудника на определенный период.

2. Попутных поручений руководства данному сотруднику.

3. Дополнительных заданий от смежных подразделений компании.

4. Заявок от поставщиков и клиентов других компаний.

5. Дополнительные вопросы, возникающие в процессе выполнения основного задания.

Очень важно в своей работе определить и продумать критерии отнесения дел к особо значимым. В это случае, возможно использовать принципы Парето и Эйзенхауэра. Зачастую к таким работам относят важные и срочные (группа А по классификации Эйзенхауэра). С этих дел, прежде всего и надо начинать выполнение поставленных задач.

Вторым, по значимости условием, способствующим успешному выполнению задач, является умение делегировать полномочия и ответственность подчиненным. Обычно делегировать рекомендуют работы менее важные, но срочные. Недостаточное делегирование рассматривается как главная причина перегруженности руководителя. Но прежде чем делегировать поручения сотрудникам мы должны быть уверены в них и знать их профессиональные навыки, и обязаны выполнить следующие процедуры:

1. Грамотно составить перечень работ для выполнения другими сотрудниками с указаниями требований и пожеланий исполнителям.

2. Всегда иметь у себя список сотрудников с указанием их специализации и квалификации, а также знать их личностные особенности. Важно также знать их морально - психологические качества и знать, кто из сотрудников может выполнить работу. Ведь одним можно поручить однообразную и монотонную работу, а другим можно получить только творческую работу. Надо знать, кто из сотрудников обладает коммуникативными качествами при работе со смежными организациями. Это очень важные вопросы и от знания зависит порой репутация компании. Для этих целей руководителю необходимо найти время для изучения психологических особенностей сотрудников.

3. Очень внимательно, с учетом вышеперечисленного, необходимо отнестись к делегированию поручений и задач своим подчиненным и сотрудникам компании. На самом деле задачи все важные и от их решения зависит престиж и имидж компании в бизнес сообществе.

При делегировании задач, необходимо составить перечень работ, фамилии ответственных за их выполнение и указать сроки отчета по выполненным работам. Надо следить за сроками выполнения задач и своевременным отчетом по выполненным работам.

Проблемы, возникающие в новых условиях, не могут быть разрешены с помощью устаревших методов и технологий. Для современного обучения и повышения квалификации разработаны эффективные методики и технологии, с помощью которых мы и сможем решить поставленную задачу. Одна из методик разработанная в школе инновационного консультирования называется инновационный поиск, социальная технология, инновационное обучение. Инновационный подход к обучению на предприятии целесообразно применять и при подготовке руководителей, менеджеров. В процессе инновационного обучения, необходимо усвоить технологии принятия решений и устранения проблем, надо сформировать социально-психологический компонент развития умений и навыков коммуникации между сотрудниками организации.

Перед началом обучения необходимо провести диагностический анализ реальной и желаемой ситуации, правильно сформулировать проблему, наметить конечную цель инновационных занятий. Только после всех проведенных мероприятий можно составлять программу подготовки приступать к самому обучению персонала. [1, с. 54].

В инновационном обучении знание не приносится извне, а формируется в сознании слушателя, что способствует развитию и становлению группы, помогает обучению и усвоению новых знаний всеми участниками процесса обучения.

Обучение - это развитие отдельного человека, что ведет к развитию всей группы путем погружения всех участников в решение проблемы и взаимообучения за счет обмена опытом, поездки в предполагаемую зону аграрного производства, изменения и формирования новых взглядов, групповых норм.

Развитие в организации происходит через обучение персонала и проходит определенные стадии от группообразования до сотрудничества. Полезно в этом случае использовать механизмы позитивного соперничества и психологические тренинги, по выработке стрессоустойчивости у слушателей. В ходе подготовки специалистов аграрного сектора, необходимо проигрывать на практике не только решение устаревших проблем, но и полезно готовить людей для разрешения возможных, вновь возникающих, не предсказуемых ситуаций вызванных глобализацией. [2, с.188].

Учебный процесс проходит в русле двух направлений, анализируются и меняются старые технологии решения задач и предлагаются новые, современные методы разрешения возможных проблем. Это происходит через саморазвитие каждой личности коллектива и психологической готовности изменять свои взгляды на проблему и способность изменить свое поведение. Показателем эффективности обучения становится развитие личности, изменение его взглядов на развитие аграрной фирмы, изменение системы ценностей для каждого сотрудника. [3. С. 186].

Такой тип обучения позволяет максимально активизировать и задействовать резервные возможности человека, его сознания, психики и мышления.

В данном случае у организации повышается конкурентоспособность на аграрном рынке производства, создается система непрерывного внутрифирменного обучения, появляется кадровый резерв и психологическая готовность к любым инновационным изменениям в работе организации. В результате проделанной работы урожайность с гектара земли возрастает и агрофирма получает свою планируемую прибыль.

Список литературы

1. Киселёва И. А., Симонович Н.Е. Проблема самореализации личности в современных условиях инноваций. Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. №6. С. 53-56.

2. Симонович Н. Е. Проблемы одиночества личности в интернет - пространстве: психологические особенности В сборнике: Обучение и развитие: современная теория и практика Материалы XVI Международных чтений памяти Л. С. Выготского. 2015. С. 188 - 189.

3. Симонович Н.Е Влияние статуса и позиции личности на ее социальное самочувствие В сборнике: Обучение и развитие: современная теория и практика Материалы XVI Международных чтений памяти Л. С. Выготского. 2015. С. 186-187.

Размещено на Allbest.ru