Проблемы формирования эффективной системы мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кубанский государственный технологический университет

Проблемы формирования эффективной системы мотивации персонала

Тимиргалеева Рена Ринатовна,

доктор наук, профессор, профессор

Кузьмин Владислав, студент

В статье проведен анализ проблем формирования эффективной системы мотивации персонала. Рассмотрены этапы мотивационного процесса.

В наши дни основой экономической политики является повышение эффективности и качества работы всех звеньев производства. Повышение ответственности и самостоятельности предприятий всех форм собственности в формировании управленческих решений по обеспечению эффективности их производственно-хозяйственной деятельности дает положительный импульс к развитию рыночных отношений. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где прямо происходит соединение рабочей силы со средствами производства, и тем самым осуществляется процесс трудовой деятельности.

Мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, обуславливая его поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства предприятия. Развитая система мотивации, в процессе реализации которой появляются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации личности -- залог успеха любой фирмы. Сотрудники, которые осознают смысл и миссию своей деятельности, стремятся к достижению своих личных и общих целей организации, могут обеспечить получение собственных высоких результатов, а также и общего успеха предприятия в целом.

На данный временной период существует проблема в практической организации системы мотивации персонала, это означает слабое изучение особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Однако ряд работ посвященных данной тематике выпущено. Сегодня руководители могут проводить социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности, тем самым изучая структуры стимулов и мотивов персонала. Управление персоналом включает многие составляющие: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе и социально-психологические аспекты управления.

Позитивная мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы. Следовательно, если сотрудники заинтересованы в качественном исполнении своих должностных обязанностей, вероятность возникновения организационных рисков снижается.

На предприятии должна быть правильно устроена система мотивации и поощрения сотрудников. При рассмотрении эффективности деятельности необходимо определить уровень эффективности использования материальных и моральных стимулов и поощрений.

Если происходит отток высококвалифицированных сотрудников, то это означает, что система стимулирования и мотивации в организации непродуктивна. И поэтому, следует создавать в современных условиях экономики сбалансированный подход к подготовке, мотивации и закреплению квалифицированных кадров. И для решения данной проблемы должна разрабатываться стратегия карьерной лестницы, по которой каждый сотрудник продвигается только при помощи своего труда и наличия особых навыков. Также основное место занимает определение путей роста творческой инициативы, стимулирования и мотивация сотрудников, и многообразные способы повышения производительности.

Если не будет разработана эффективная модель мотивации, то ни одна система управления не станет эффективно функционировать, поскольку мотивация заставляет определенного индивида и коллектив, в целом, к достижению личных и коллективных целей. Элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей. Мотивацию, анализируемую как процесс, специалисты представляют в виде ряда последовательных этапов (таблица).

Таблица 1

Этапы мотивационного процесса

Как видим, при формировании мотивационной системы, рекомендуется соблюдать следующие стадии: осознание определенной потребности или некоторой совокупности потребностей работников, выбор способов удовлетворения потребностей, выявление целей, достижение которых могло бы обеспечить удовлетворение соответствующих потребностей. Осуществляется планирование необходимых действий, направленных на достижение установленных целей. Затем осуществляется процесс реализации конкретных действий в соответствии с разработанными планами, путем материальной либо нематериальной мотивации работников. После этого осуществляется оценка результативных показателей персонала, на основе которой возможно судить об эффективности системы мотивации, выявить возможные недостатки и предупредить их в будущем.

Исследование показало, что на эффективность мотивационной системы в практической деятельности сильно влияют органы управления. Однако в последнее время выработаны конкретные шаги, направленные на увеличение роли самих предприятий к созданию собственных систем мотивации, которые на определенном отрезке времени позволяют воплощать в жизнь важные, стоящие перед предприятиями цели и задачи.

Одним из современных механизмов управления мотивацией персонала предприятия является внутренний маркетинг. По мнению многих авторов, рассмотрение концепции внутреннего маркетинга с различных точек зрения позволяет выделить следующие ключевые элементы внутреннего маркетинга: управление мотивация персонал поощрение

· мотивированный и удовлетворенный персонал;

· клиентоориентированность и заинтересованность в продажах;

· использование маркетингового подхода к внутреннему рынку организации;

· межфункциональная интеграция.

Для создания эффективной мотивации персонала и достижений высоких показателей результативности работ с творческим потенциалом сотрудников следует применять системный и комплексный подход поощрения идей.

Для эффективного управления мотивацией в деятельности предприятия необходимо использовать все группы методов. Чаще всего, по утверждению специалистов, осуществляется использование не полного комплекса мотивации, а только материальной, что, в свою очередь, не дает возможности повышения удовлетворенности персоналом занимаемой должностью, а также мобилизации их творческой активности при достижении общих целей предприятия. Для получения максимальной эффективности от реализуемой мотивационной политики, необходимо также применение элементов моральной или нематериальной мотивации. Необходимо отметить, что при реализации системы мотивации возникает ряд проблем, которые также важно учитывать при формировании комплексного механизма управления.

Формируя комплексный механизм управления на предприятии необходимо учесть ряд механизмов, которые только в сочетании обеспечат устойчивое состояние предприятия. Комплексный механизм предлагается формировать на основе сочетания ряда механизмов: механизм планирования, механизм организации, механизм стимулирования, механизм контроля.

Механизм стимулирования должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с критериями:

· приемлемая для работников постепенность;

· сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;

· стратегическая и тактическая оправданность.

Механизм стимулирования труда должен соотносится с достижением стратегических целей организации и способствовать решению основных ее задач. Для того, чтобы система мотивации была действительно эффективной, руководителю следует качественно и четко информировать работников о производственных и социальных вопросах компании, что приведет не только к снижению организационных ошибок, возникающих в процессе работы, но и послужит эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности к делам организации.

Таким образом, соблюдая последовательность действий по построению системы мотивации на предприятии, и осознавая весомость ее влияния на успех предприятия в целом, руководитель сможет добиться эффективной деятельности персонала.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина //- Управление персоналом. 2014. № 1. С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг. 2014. № 1. С. 88-101.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2014.- № 7. С. 48-49.

4. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. М.: Банки и биржи, Юнити, 2014. 521 с.

5. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика. 2013. № 1. С. 169-174.

6. Использование системного подхода при разработке стратегии предприятия / Таланов А.Я., Тимиргалеева Р.Р. //Актуальные проблемы экономики современной России. 2015. Т. 2. № 2. С. 365-370.

7. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом. 2013. № 7. С. 45-53.

8. Модель государственно-частного партнерства / Тимиргалеева Р.Р., Казак А.Н., Гришин И.Ю., Харитонов В.И. // В книге: Информатика, управлiння та штучний iнтелект = Информатика, управление и искусственный интеллект 2014. С. 75.

9. Логистика и маркетинг в управлении кадровым потенциалом / Поважный С.Ф., Ларина Р.Р., Белоусов А.В. - монография / Донецк, 2003.

10. Логiстизацiя процесiв в органiзацiйно-економiчних системах / Амiтан В.Н., Тимиргалеева Р.Р., Пiлюшенко В.Л. Донецьк, 2003.

11. Обобщенная модель динамики совокупных доходов туристско-рекреационного комплекса / Гришин И.Ю., Тимиргалеева Р.Р., Казак А.Н., Харитонов В.И. // В книге: Информатика, управлiння та штучний iнтелект = Информатика, управление и искусственный интеллект 2014. С. 21.

12. Организация оперативного контроля в обеспечении качественного обслуживания потребителей предприятия гостиничной сферы / Тимиргалеева Р.Р. // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2016. № S6. С. 77-86.

Размещено на Allbest.ru