Оценка и оптимизация межличностных связей в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка и оптимизация межличностных связей в коллективе

В.Ф. Санин

В статье рассматриваются вопросы оценки межличностных отношений в производственном коллективе, исследуются пути их совершенствования, определяется их влияние на продуктивность работы.

Ключевые слова: матрица отношений, технологическая цепочка, позитивные и негативные связи, инверсия

Вхождение личности в коллектив, ее деятельность в рамках этого сообщества связаны с приобретением дополнительных обязанностей и утратой ощутимой части личной свободы. Личность вовлекается в сферу технологических и межличностных связей. Это влечет зависимость, коллизии, конфликты. Такова жизнь.

Представим себе небольшой коллектив работников (исполнителей), осуществляющих совместную деятельность по единому плану, под единым руководством для достижения общей цели. Род деятельности и форма собственности роли не играют.

В качестве примера рассмотрим коллектив, состоящий из семи исполнителей и одного менеджера. Выразим их связи в квадратной “матрице отношений” порядка n=8 (табл. 1). При этом исполнители идентифицируются буквами латинского алфавита, а менеджер буквой M. Выразим вначале кружками в матрице технологические связи между исполнителями. Это позволит построить их сетевую модель, рис. 1, в которой кружки означают рабочие места, а стрелки - технологическую связь (поток продукции, информации).

Таблица 1

Далее в той же матрице (табл.1) отобразим “межличностные связи” - личностные отношения между исполнителями. Эти связи объективируются в рамках технологических связей и вне этих рамок. Выразим межличностные связи с помощью цифровых оценок: (+1) - симпатия; (-1) - антипатия; (0) - нейтральность. Оценки выставляют друг другу сами исполнители, но анонимно. Оценки связей между исполнителями и менеджером выводятся менеджером, исходя из его опыта. Всю работу по составлению “матрицы отношений” организует менеджер.

В итоге имеем: по отдельной строке - отношение данного исполнителя ко всем остальным, включая менеджера; по столбцу - отношение к нему. Межличностные связи (отношения) являются следствием экономических и психологических факторов. Вне рассмотрения в табл.1 остаются клетки вдоль главной диагонали (x).

трудовой конфликт межличностный продуктивность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Сетевая модель связей

По сути, они выражают связь индивида с самим собой или отношение к самому себе, что также может быть выражено в виде цифровой оценки, например: (+1) - симпатия; (0) - нейтральность. Трудно себе представить человека, который бы относился к себе с антипатией, хотя исключения и бывают. Клетки вдоль главной диагонали матрицы выполняют иную роль, они выражают положение, координаты исполнителя в составе матрицы, т.е. его столбец и строку, которые при известных обстоятельствах (см. ниже) могут меняться. Условимся различать позитивные и негативные межличностные связи. К позитивным относятся связи с оценками (+1) и (0), к негативным - с оценкой (-1). В итоговом столбце и строке (?) табл. 1 фиксируется количество позитивных связей по каждому исполнителю

Межличностные связи работников и их оценки (см. табл.1) позволяют определить ряд специфических коэффициентов, характеризующих состояние солидарности и конфликтности внутри коллектива. Так, общий коэффициент солидарности (Кс) может быть определен в виде отношения

Кс = (1)

где n` - число позитивных связей в матрице; n - общее число связей в строке (столбце).

Для нашей исходной табл.1 имеем:

Кс = = 0,71.

Частный коэффициент солидарности (Кс`) рассчитывается только в границах технологической цепочки по формуле

К`с = (2)

где n` - число позитивных связей в цепочке; n - общее число связей.

В нашем примере (см. табл. 1) К`c=5/8=0,62.

От коэффициентов солидарности легко перейти к коэффициентам конфликтности (Кк), если рассматривать между ними бинарную связь:

Кк=1 - Кс , или Кк=1 - 0,71=0,29 (3)

К`к=1 - К`с , или К`к=1 - 0,62=0,38 (4)

Необходимо отметить, что все приведенные выше коэффициенты находятся в пределах единицы (К ? 1).

Наконец, для отдельного исполнителя может быть рассчитан коэффициент его комфортности в коллективе (Кф):

Кф = (5)

где n1 - число позитивных связей в строке; n2 - число позитивных связей в столбце; n - общее число связей в строке-столбце.

Так, для исполнителя C33 (см. табл.1) этот коэффициент составляет: Кф=(4+4)/14=0,57, а мера его конфликтности с окружающими Кк=(1 - 0,57)=0,43. Есть о чем задуматься. Пожалуй, это один из самых конфликтных работников. Очевидно, что стабильная, эффективная работа коллектива в значительной мере зависит от степени внутренней солидарности между исполнителями и менеджером. Можно констатировать существование некой корреляции между коэффициентами солидарности (см. выше) и производительностью труда. И это, прежде всего, касается “коэффициента солидарности” внутри технологической цепочки (К`с).

Из табл. 1 следует, что пары исполнителей A и B; B и E; D и G, связанные технологически, в межличностном отношении находятся в явном конфликте. Другая пара - C и E - также конфликтуют, но этот конфликт вне рамок технологических связей, следовательно, не столь актуален. Общий подход к повышению уровня солидарности (снижению конфликтности) в коллективе должен содержать следующие этапы: на первом этапе устраняются конфликты в технологической цепочке; на втором - конфликты в управленческих связях; на третьем - конфликты вне технологических связей. Как известно, причины трудовых конфликтов многообразны. Назовем лишь некоторые, наиболее типичные. Например, несправедливое вознаграждение по итогам работы; перегрузка и недогрузка рабочих мест; ненормальные условия труда; недооценка опыта и квалификации одних и переоценка других; личная психологическая несовместимость и пр. Эти причины, в свою очередь, определяют характер межличностных отношений (связей). Меры к устранению конфликтности, как правило, сводятся к “снятию” их причин, а именно: к устранению диспропорций в размерах вознаграждений; к привлечению дополнительных материальных ресурсов; к поиску компромисса (обоюдных уступок); к добровольному отказу от необоснованных претензий одной из сторон; к улучшению условий труда; к перестановке конфликтующих исполнителей и т.д. Рассмотрим подробнее последнее - перестановку персонала.

Прежде всего это организационная мера, не требующая каких-либо затрат. Ее осуществляет менеджер. Перестановка исполнителей не снимает конфликта между личностями, но обеспечивает бесконфликтную точку в технологической цепочке. Однако это возможно при одном условии - наличие “замещаемости” исполнителей. Полагая, что это условие соблюдается обратимся к нашему примеру. Формально, по отношению к матрице (см. табл.1), “перестановка” выражается в инверсии ее некоторых столбцов и сопряженных с ними строк. При этом каждая инверсия должна устранять хотя бы одну отрицательную взаимосвязь в технологической цепочке, не вводя новой, дополнительной. Таково главное требование для выполнения операции перестановки исполнителей.

Анализ данных табл. 1. показывает, что инверсия исполнителей B-E устраняет отрицательную связь в кружке (клетка 1.2) и в клетке 2.1, а в целом отрицательную взаимосвязь между исполнителями A и B в технологической цепочке, хотя вне ее она по-прежнему остается. Одновременно, инверсия B-E не добавляет отрицательную связь в технологическую цепочку. Именно такой вариант нам необходим. Итак, первый шаг: выполняется инверсия B22-E55. Для ее реализации выделим в матрице (см. табл.1) столбцы и строки B и E, получим табл. 2.

Инверсия выполняется следующим образом. Оценки связей, переставляемых столбцов, меняются местами по горизонтали; оценки связей, переставляемых строк, меняются местами по вертикали; оценки связей, находящихся на пересечении разноименных строк и столбцов, меняются местами по диагонали.

Таблица 2

Таблица 3

В итоге получаем матрицу с иным порядком расположения строк и столбцов (табл. 3), в которой одним кружком с отрицательной оценкой стало меньше. И вновь попытаемся сократить число отрицательных связей в кружках. Замещаемым столбцом по-прежнему остается столбец B, отрицательная связь в клетке 2.5, замещающими столбцами могут быть F и G. Наиболее предпочтительным является столбец G, так как инверсия B55-G77 при замещении столбцов устраняет отрицательные связи в кружках (клетки 2.5 и 4.7), а при замещении соответствующих строк количество отрицательных связей в кружках не увеличивается.

Таблица 4

Между тем, перестановка столбцов B и F не дает положительных результатов. В самом деле, отрицательная связь в кружке, клетка 2.5 исчезает, но возникает дополнительная отрицательная связь вместо положительной, кружок в клетке 3.6. Перестановка соответствующих строк, в данном случае не изменяет положительных связей в кружках. Таким образом, инверсия B55-F66 не приемлема.

Выделим в табл. 3 столбцы и строки инверсии B55-G77. Выполним операцию инверсирования. В итоге получаем табл. 4, из которой видно, что в технологической цепочке присутствуют только положительные связи, более того, и взаимосвязи между исполнителями в цепочке только позитивные. Это можно зафиксировать в самой табл.4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Используя ее данные, построим сетевую модель технологических связей (рис. 2). Эта модель содержит иную расстановку исполнителей по рабочим местам по сравнению с прежней (см. рис.1), которая исключает конфликтность в технологической цепочке.

Далее необходимо устранить конфликтность в управленческих связях, в связях менеджера с исполнителями. Во всех приведенных таблицах фигурирует конфликт менеджера с двумя исполнителями: C и F. Для устранения конфликтности используются все рассмотренные выше меры. Однако первым шагом является создание атмосферы взаимопонимания, вхождение в положение другой стороны, признание ошибок, взаимные уступки, осознанное стремление к компенсации личного ущерба. В этом состоит мудрость сторон и, прежде всего, менеджера. Менеджер должен понимать, что волевой подход к разрешению конфликта по принципу “не нравится - уходи” - это крайний, вынужденный акт, которым нельзя злоупотреблять. Так как уход специалиста влечет экономические убытки, связанные с торможением производства, с дополнительными расходами на поиск и оформление другого исполнителя.

При разрешении затяжных конфликтов особая роль принадлежит вышестоящему менеджеру, который выступает арбитром между конфликтующими сторонами. Его позиция - интересы производства, общего дела, и стороны имеют право апеллировать к нему.

Предположим, что после использования выше обозначенных подходов удалось нейтрализовать конфликты в управленческих связях между (M и C) и (M и F). В табл. 5 это отобразится введением нулевых оценок в строке и столбце M вместо отрицательных.

Таблица 5

Однако все еще имеются отрицательные связи между некоторыми исполнителями, но эти межличностные связи не затрагивают технологическую цепочку и оказывают лишь косвенное влияние на продуктивность работы коллектива. Тем не менее в перспективе и эти связи должны быть обращены в позитивные. Главную роль в этом процессе играет менеджер. Исходя из данных итоговой табл. 5, вновь рассчитаем общий и частный коэффициент солидарности для функционирующего коллектива:

Кс=; К`с=n`/n=8/8=1.

Таким образом, по сравнению с исходным уровнем (см. табл. 1), общий коэффициент солидарности увеличился на 7,5%, а частный на 38%, достигнув своего максимума. При этом решена основная задача: в технологической цепочке устранены конфликтные взаимосвязи, что повышает потенциал ее интенсивности. Следует еще раз отметить, что главную роль в повышении продуктивности работы коллектива играет не общий, а частный коэффициент солидарности и позитивные управленческие связи.

Если в качестве гипотезы принять линейную зависимость между динамикой коэффициента солидарности и изменением продуктивности работы коллектива, то можно предложить простейшую формулу их связи:

?B=B0(К1 - К0) (6)

где ?B - прирост выпуска продукции; B0 - выпуск продукции в начальный момент времени (t0); К1 - частный коэффициент солидарности в данный момент времени (t1); К0 - частный коэффициент солидарности в начальный момент времени (t0).

Выражение (6) характеризует потенциальный прирост выпуска продукции за счет интенсификации труда, который становится возможным благодаря увеличению коэффициента солидарности в технологической цепочке. Этот прирост следует рассматривать как один из резервов увеличения производительности труда.

В заключении отметим, что вступая в коллектив личность-исполнитель вынужденно сокращает свое “число степеней свободы”, приобретая ограничения в виде прямых и косвенных связей с другими исполнителями, прямых связей с менеджером. Исследование этих связей, придание им позитивного характера создает атмосферу содружества и творчества, устраняет представление о труде как вынужденной повинности.

Список литературы

1. Сигорский В.П. Математический аппарат инженера / В.П. Сигорский. - Киев: Техника, 1975.

2. Ромашов О.В. Социология труда / О.В. Ромашев. - М: Гардарики, 2001.

Размещено на Allbest.ur