Национальная культура труда и управления через призму информационного общества

Размещено на http://www.allbest.ru/

Национальная культура труда и управления через призму информационного общества

О.Г. Романовская,

В.М. Романовский

Аннотация

Анализируется процесс влияния глобализации на культуру труда и управления. Представлен перечень качеств, необходимых работнику в информационном обществе, формирующемся в процессе глобализации. Обосновываются выводы о целесообразности сохранения и использования национальной специфики труда и управления для адаптации человека к вызовам информационного общества и, как следствие, для успешной модернизации страны, в том числе и России.

общество, национальная культур труда и управления, протестантская этика, конфуцианская этика, буддистско-синтоистская этика, "японское чудо", китайская модель развития, российская модель развития, модернизация управление глобализация труд

В XXI веке важнейшим вопросом государственной политики становится выбор технологических решений, которые создают информационную культуру страны.

Выделяют следующие типы реакций обществ на появление глобальной информационной среды: отторжение, принятие, принятие с ограничениями, использование, ставка на развитие.

Основная задача, стоящая перед развитыми нациями-государствами, которые активно участвуют в мировой политической системе и делают ставку на развитие информационной сферы, - адекватной переход к глобально единому качеству государственных и общественных структур (например, Интернет), конвергенция государства и общества на основе информационных технологий. Данный вектор поддерживается интеллектуалами, продвигается бизнесом и правительствами 1.

В 2000 г. на саммите "большой восьмерки" была принята Окинавская хартия, продекларировавшая приверженность ведущих стран мира созданию глобального информационного общества. На встрече была образована группа для изучения информационных технологий (DOT-Force), которая призвана объединить усилия стран по формированию единого подхода к решению ключевых проблем на пути создания глобального информационного общества 2.

Развитие технологий информационного общества стало обязательным для стран, нацеленных активно участвовать в международных экономических и политических отношениях. Россия декларирует свою приверженность данному пути, но сопротивление традиционных институтов внутри страны пока ставит под сомнение возможность полноценного включения России в международные институты нового поколения (например, ВТО), требующие адекватных и стандартизированных правил государственного управления.

Государства, выигравшие мировую информационную гонку, получают три типа бонусов: непосредственные, тактические, стратегические. Основным инструментом перехода к информационному обществу обычно выступают специализированные государственные программы, аккумулирующие возможности государства, общества, бизнеса 3.

Одним из серьезнейших вызовов глобализации является необходимость соответствия современного человека требованиям информационного общества, основой которого является глобальная экономика.

В мире существуют значительные области, не включенные в мировую технологическую систему. Для людей, стран и регионов это критический источник неравенства в современном мире. Своеобразная вершина в данном процессе - угроза исключения целых национальных и даже континентальных экономик из мировой информационной системы, а соответственно, и из мировой системы разделения труда. В этом контексте стоит вопрос и о будущем России. Причем важно, какова направленность воздействия такого фактора, как национальная культура на структурную перестройку экономики России, т.е. на освоение информационных технологий и инкорпорацию в процесс глобализации.

Возникает вопрос о ключевых личностных качествах работников в информационной экономике, качествах, которые прежде не были массово востребованы. Адекватный индустриальному обществу менеджмент рассматривал рабочую силу в одном ряду с иными ресурсами, поскольку индивидуальные, в том числе и этнокультурные, особенности работников, лишь в незначительной мере могли влиять на производственный процесс. Подобный тип управления начинает давать сбои, причем не только в информационном секторе, но и, по закону сообщающихся сосудов, - во всей экономике (в силу единства общества как социокультурной системы). Выясняется, что по многим параметрам подготовленный, квалифицированный, развитый работник на одних рабочих местах при определенном типе организации производства показывает худшие качества, а в других производствах при ином типе организации труда - наивысшие. Объяснение этому феномену простое - в информационно емких технологиях принципиально меняется роль человека в производственном процессе.

На основе анализа ряда научных исследований, проведенных в 1990-2000 гг., можно предложить следующий перечень качеств, необходимых работнику в информационном обществе:

- готовность к постоянной инновационной деятельности;

- подготовленность к обработке и оценке информации как постоянной составляющей трудовой деятельности;

- умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;

- готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контакта внутри своей группы и с другими коллективами;

- инициативность, предприимчивость;

- включенность в систему непрерывного образования и повышения квалификации;

- сочетание технической и гуманитарной культуры;

- профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность [4-7].

Таким образом, структура занятости и, соответственно, методы менеджмента претерпевают революционные изменения при переходе к новым информационным технологиям. При этом следует иметь в виду, что развитие глобальной экономики не погашает, а, напротив, усиливает культурное и институциональное разнообразие наций/обществ, стимулируя в то же время их взаимозависимость. Это подтверждает анализ существенных различий в странах "большой восьмерки", где можно выделить две доминирующие модели информационной экономики. Первая - "модель экономики услуг" - представлена США, Канадой и Великобританией; вторая - "модель индустриального производства" - Японией и Германией. Франция в этой классификации занимает промежуточное положение, склоняясь к первой модели. Италия же формирует, видимо, некую третью модель, основанную на сетях мелких и средних фирм, приспособленных к меняющимся условиям глобальной экономики, где готовится почва для своеобразного перехода от протоиндустриализма к протоинформационализму [4, с. 222-225]. Есть и другие классификации, из которых следует один и тот же вывод - о разнообразии моделей современной экономики в наиболее развитых странах мира. Тем более нелепыми выглядят многолетние попытки радикал-либералов вогнать Россию в американскую модель развития.

Таким образом, все прежние (из индустриальной эпохи) оценки качеств работников, ранжировка национальных человеческих ресурсов по их эффективности, оценка успешных методов менеджмента во многом начинают представлять, по всей видимости, не практический, а лишь исторический интерес. Именно здесь и обостряется вопрос о востребованности качеств российских работников и российских традиций менеджмента в информационной экономике эпохи глобализации. Особую роль в формировании трудового потенциала, прежде всего его инновационной составляющей, играет национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы работника. Сейчас во всем мире распространены прикладные социолого-антропологические исследования этнических особенностей рабочей силы, которые в последние десятилетия востребованы транснациональными корпорациями при организации производства. Из отдельных черточек и характеристик специалисты синтезируют обобщенные портреты "типичного работника" - японца, китайца, мусульманина и т.д. В соответствии с этими данными и планируется вывоз капитала, проектируется система трудовых стимулов, конструируется оптимальная отраслевая структура.

Широкое распространение получили сравнительные международные исследования готовности и пригодности разнообразных национальных контингентов рабочей силы к применению в тех или иных производствах. Можно выделить два наиболее отчетливо прослеживающихся направления этих работ. Первое изучает процесс формирования человека современного типа, противопоставляя его традиционному типу. Представители другого направления, изучая этнокультурные различия между народами как нечто данное и в обозримом будущем неизменное, анализируют влияние этой специфики на функционирование современных предприятий и организаций. Их цель - обеспечить межнациональную (межкультурную) передачу технологий, управленческих навыков и кадров, уменьшить "потери", вызванные различиями в культуре страны-донора и страны-реципиента.

Среди всех элементов национальной культуры на деятельность человека в современном производстве в наибольшей степени влияют система ценностей данного общества, социальные нормативы и трудовые традиции, сформировавшиеся в течение всей истории данного народа. Система ценностей - универсальная мотивационная структура, имеющая лишь определенный национально-культурный колорит. Как известно, впервые вопрос о воздействии на производственное поведение системы ценностей был исследован М. Вебером, вычленившим в мировых различиях этнический компонент, т.е. "коренящиеся в психологических и прагматических религиозных связях практические импульсы к действию" [8, с. 43]. Он показал, что "важные для хозяйственной этики черты религий интересуют нас с определенной точки зрения, а именно по их отношению к экономическому рационализму, причем, поскольку и это понятие не однозначно, - экономическому рационализму, который стал господствовать на Западе с XVI и XVII веков в качестве компонента укоренившейся там буржуазной рационализации жизни" [8, с. 65-66]. Данное явление Вебер именовал "протестантской этикой" и оценил как один из факторов становления эффективной капиталистической экономики.

По его мнению, центральное для протестантского мировоззрения понятие "призвание" дает оценку рационально проставленному протестантскому предпринимательству как богоугодному делу. Идеал протестантизма - "кредитоспособный добропорядочный человек, долг которого рассматривать приумножение своего капитала как самоцель". Что касается рабочих, то "призвание" делает их приверженными идее "долга по отношению к труду", восприятию труда как самоцели, оцениванию "своего заработка с трезвым самообладанием и умеренностью" - и все это в надежде на загробное воздаяние [8, с. 73, 83]. И у работодателей, и у наемных работников ценности протестантской этики формируют мотив достижения, чувство самостоятельности и личной ответственности.

Как справедливо отметил М. Кастельс, классическое эссе М. Вебера "Протестантская этика и дух капитализма" и поныне остается "краеугольным камнем осмысления сущности культурно-институциональных трансформаций, которые в истории возвещают парадигму любой экономической организации" [4, с. 194]. Сходный комплекс ценностей зафиксирован и в буддистско-синтоистской Японии, и в конфуцианском Китае. Наиболее полно изучен феномен "японского чуда". Ведущие аналитики пришли к выводу, что немалую, если не определяющую, роль в ускоренном развитии послевоенной Японии сыграло квалифицированное руководство, учитывающее в числе прочего и национальные особенности японского работника. Японские элиты не стали уничтожать отличавшуюся высокой солидарностью общину - архаистскую коллективистскую структуру, а, напротив, использовали ее как канал реализации целей государства, способный ответить на задачу либерализации экономики лучше, чем еще не сформировавшийся индивид и еще не сложившееся гражданское общество [5].

Конечно, модернизация общества и экономики в Японии была следствием долгого и кропотливого изучения западного (а по ряду направлений и российского) опыта. Но мировое значение японских преобразований в том, что у них старые ценности явились источником институтов современности. Соединение культурной традиции с достижением индустриального мира привело к тому, что Япония стала первой древней цивилизованной страной, осуществившей скачок к современности [5].

Наиболее эффективными для современных обществ оказались системы ценностей, связанных с протестантской, буддистско-синтоистской и конфуцианской этиками, т.е. со специфическим отношением к труду как к обязанности, долгу и призванию человека. И хотя данные этические нормы были выработаны рядом западноевропейских и восточно-азиатских обществ, работы социологов, социальных психологов, специалистов по менеджменту показывают, что и в обществах с иной культурной традицией возможно целенаправленное формирование соответствующих ценностно-мотивационных структур [6, 7]. Исследователи отличают первостепенное значение новых методов менеджмента, родившихся на японских фирмах в контексте японской национальной культуры. Это же относится к эффективным результатам деятельности китайской организации бизнеса, основанной на семейных фирмах и кросс-секторных деловых сетях, часто контролируемых одной семьей [9].

Другими словами, по мнению авторитетных специалистов, в современной глобальной экономике новейшее международное разделение труда тесно взаимодействует с национальным разнообразием организационных форм и трудового поведения, имеющих различное институционально-культурное происхождение. Развитие национальной экономико-отраслевой структуры, инкорпорированной в глобальную экономику, предполагает учет и использование этнокультурных особенностей человеческих ресурсов, особенно их инновационного потенциала. При этом все прежние (из индустриальной эпохи) критерии отбора перспективных типов работников и менеджеров во многом лишаются практического значения.

Редкостное исключение составляет Россия, которая десятилетиями, если не столетиями, упорно примеряет чужеземные "одежки" менеджмента, без желания отделить универсальные черты организации экономики от ее институционально-культурной специфики. В этой связи для национальной экономики России обостряется вопрос о развитии преимуществ и востребованности качеств российских работников и российских традиций менеджмента на глобальном уровне.

Опыт последних лет показывает, что экономический рост невозможен без разработки собственных, российских моделей менеджмента, адекватных формирующемуся в процессе глобализации информационному обществу. А это, в свою очередь, предполагает проведение тщательного анализа особенностей национальной культуры, инструментальных ценностей российского социума, механизмов трансляции стереотипов труда и поведения в сфере труда, устойчивых форм его организации и управления в современный трансформационный период, а также использование тех зарубежных разработок в области менеджмента, которые адекватны российской национальной специфике.

Список литературы

1. Декларация о европейской политики в области информационных технологий. - М., 1999.

2. Окинавская хартия Глобального Информационного общества (www.ffs.ru/events/okinawa/chartet.ru.htm).

3. Шадрин А. Информационное общество и политические процессы / А. Шадрин (www.ish.ru/index122.shtm).

4. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура / М. Кастельс. - М., 2000.

5. Китахара А. Реальность и идеальный образ общины (Япония и Таиланд) / А. Китахара // Философские науки. - 1996. - № 1-6.

6. Коваль Т.Б. Тяжкое благо". Христианская этика труда. Православие. Католицизм. Протестантизм / Т.Б. Коваль. - М., 2004.

7. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Р. Льюис. - М., 2005.

8. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий / М. Вебер // Избранное. Образ общества. - М., 1994.

9. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер // Избранные произведения. - М., 1990.

Размещено на Allbest.ru