Актуальной задачей, которая стоит сейчас перед российским и украинским бизнесом, является формирование передовых инновационных производств, обеспечивающих развитие отдельных отраслей промышленности. Запуск таких производств, особенно при вложении серьезных инвестиций испытывает первоочередную потребность в высококвалифицированных рабочих кадрах. Работа в направлении профессиональной подготовки и обучении персонала нуждается в масштабных инвестициях. На наш взгляд, бизнес будет здесь играть решающую роль, возложив на себя задачу "готовить кадры самим", развивая системную, непрерывную профессиональную подготовку персонала в крупных, средних и малых компаниях на "рабочих местах".

Многие крупные бизнес-структуры в России проделали долгий путь, прежде чем прийти к выводу, учитывая зарубежный опыт, о необходимости формирования отдельного образовательного сегмента - корпоративного университета. Таким образом, в настоящее время в российской деловой сфере формируется сложная по структуре и функциям образовательная платформа подготовки профессиональных кадров для экономики инновационного типа, тяготеющая к образованию центров корпоративных знаний. Российские промышленные компании уже достаточно успешно начинают практиковать профессиональную подготовку сотрудников на рабочем месте, внедряя и развивая эту новую институциональную форму организации системы профессиональной подготовки персонала в корпоративных центрах и университетах. Руководители ряда крупных корпораций по поводу обоснования необходимости создания корпоративных центров на переподготовку и повышение квалификации сотрудников фирмы выдвигают, прежде всего, такие аргументы, как: внедрение инновационных технологий, формирование стратегии развития фирмы, необходимость повышения квалификации работающих специалистов вследствие несоответствия ее уровню современных технологий. Формирование корпоративной кадровой политики на Украине находится на начальном этапе, речь пока может идти о единичных прецедентах создания таких институтов по подготовке квалифицированных кадров для ее Национальной технологической базы.

На наш взгляд, корпоративные университеты могут стать важным инструментом инновационного развития трудовых ресурсов. Вместе с тем, зачастую в России под корпоративным университетом понимают "структурные подразделения компании, отвечающие за функции обучения сотрудников", но это скорее определение учебного центра. Настоящий корпоративный университет выполняет гораздо более сложные, системные задачи, такие как управление знаниями (систематизация и распространение накопленного опыта, взаимный обмен информацией между подразделениями и отдельными сотрудниками компании) и инновациями, управление корпоративной культурой. Поэтому с этих позиций и с учетом многолетнего зарубежного опыта функционирования этого института по управлению профессиональной квалификацией персонала более полным можно считать такое определение корпоративного университета: это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающей все уровни руководителей и специалистов. Корпоративный университет является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой частью бизнес-процессов.

Безусловно, изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала способно оказывать положительное воздействие на процесс управления профессиональной компетенцией сотрудников современных российских и украинских компаний. История создания корпоративных университетов за рубежом начинается с начала 60-х гг., когда компания McDonald's в 1961 г. основала международный центр подготовки менеджеров Hamburger University, тем самым положив начало развитию корпоративного университета. На протяжении последних десятилетий более 65 тыс. менеджеров McDonald's окончили этот университет. К началу ХХI в. Hamburger University уже имеет филиалы в Англии, Японии, Германии и Австралии. Главными приоритетами корпоративных университетов в России и Украине также становятся восполнение повсеместного дефицита менеджеров среднего звена и становление новой управленческой культуры, которые и ложатся в основу стратегического развития компаний. В практике зарубежных компаний работа корпоративных университетов уже давно признана эффективным инструментом обучения персонала. Всего в мире в настоящий момент действует более 8 тыс. корпоративных университетов. При этом около 60% крупных международных компаний имеют собственные корпоративные университеты с бюджетами от 170 млн. до 900 млн. долл. http: //do2. gendocs.ru/docs.

В настоящее время наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, свидетельствующая о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, ключевых факторов повышения ее конкурентоспособности. Так, например, американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников: IBM потратила на обучение персонала в 2009 году один миллиард долларов, FORD - 500 млн. долл. Созданный крупнейший корпоративный университет в компании IBM "GLOBAL LEARNING" насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов, на которых уже более 126 000 сотрудников компании прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение. В Учебном центре корпорации "Дженерал Электрик" на учебные курсы для профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения отводится 30-40 тыс. человеко-дней в году. Организация обучения во многих американских компаниях проводится именно по тем направлениям и в таких масштабах, которые потребуются не только для решения текущих, но и стратегических задач, обусловленных ускоряющимися темпами развития производства, модернизации техники и технологий.

В Европе свои учебные центры, институты и университеты создают, как правило, крупные корпорации. Некоторые из них имеют целый ряд учебных центров (например, концерн "Envia M", компания "Люфтганза" - Германия). Персонал компании наряду с профессиональной подготовкой имеет возможность дальнейшего развития через курсы повышения квалификации, консультации для специалистов и руководителей, разного рода тренинги. Обучение персонала проводится по программам теоретической и практической подготовки, осуществляемой соответственно в стенах учебного центра и непосредственно на предприятии. Процесс обучения персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер, который предопределяется тем, что в компании постоянно проводится мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и осуществляется планирование дальнейшего использования обученного персонала. На обеспечение работы корпоративного университета в западных компаниях выделяют 1-2% в год от оборота компании. В крупных транснациональных корпорациях эта цифра доходит до 5%.

Характерной чертой обучения персонала согласно общей стратегии деятельности зарубежных и российских компаний является его практическая направленность. Наиболее распространенный метод связан, например, с организацией постоянного обучения по специализированным программам компании. Он используется в основном в крупных транснациональных компаниях. Характерен опыт компании IBM, в которой постоянное повышение квалификации сотрудников проводится по программе корпорации, на него отводится 5% рабочего времени. Другим действенным методом развития персонала является обучение опытным специалистом на рабочем месте в процессе работы обучающегося работника. Широкое распространение имеет обучение в Учебных центрах, когда компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, МВА), либо для освоения специальных технологий, использующихся в данной организации (например, "Тойота").

В российской практике многие корпоративные университеты не являются структурными подразделениями компании - они выделены как независимые юридические лица, и это не случайно. Они вынуждены сами себя финансировать, т.е. "зарабатывать деньги", непрерывно доказывать топ-менеджерам право на существование. Во многом это следствие непродуманного подхода, заключающегося в попытке организовать работу корпоративного университета по принципу типовой бизнес-единицы - безусловной прибыльности или хотя бы самоокупаемости. В таких случаях корпоративный университет осуществляет внутреннее обучение и реализует деятельность на внешнем рынке для обеспечения доходности. И какое направление станет приоритетным в его деятельности - стратегическое развитие его компании или оказание платных услуг "вовне", зависит только от целей руководства и видения будущего компании.

По форме корпоративного обучения можно выделить два типа: внутренняя форма организации и обучения, осуществляемого на базе сотрудничества с внешней обучающей организацией, в последнем случае речь идет о реализации технологии аутсорсинга. Вторая форма корпоративного обучения предполагает функционирование внешнего коммерческого учебного центра с конкретным заказчиком, который приносит деньги и объясняет, что он хочет получить. Как правило, удовлетворение потребностей заказчика в профессиональном обучении персонала является первостепенной задачей. Для внутренней формы организации корпоративного обучения характерно создание адаптированных программ, направленных на быстрое внедрение новых продуктов, услуг, технологий, подготовки управленческого менеджмента и т.п., развитие профессиональных навыков сотрудников компании. Фактически это программы первичного обучения и программы повышения квалификации. Такие программы уникальны, так как полностью направлены на освоение обучающим персоналом новых технологий, процедур и процессов конкретной компании. Исходным материалом для составления таких программ должен стать перечень профессиональных стандартов (знаний, компетенций и навыков) для каждой должности, востребованной фирмой в стратегии ее развития. На наш взгляд, использование внутренней и внешней форм организации корпоративного образования в их сочетании приносит для ряда фирм положительный результат. В мировой практике сложилось оптимальное соотношение внешнего и внутреннего корпоративного обучения: 80% обучения приходится на внутрикорпоративное обучение, 20% составляет привлеченное (открытое) образование.

Определенный интерес представляет опыт обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной ситуации. В результате обучения формируются разносторонние высококвалифицированные специалисты, способные вывести свою компанию из кризисного положения. В японских компаниях очень широко применяется система ротации, которая представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. К, примеру, ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится примерно раз в пять лет.

Корпоративные университеты, как было отмечено выше, решают очень важную задачу для быстро развивающихся компаний - готовить в соответствии с их потребностями необходимое количество менеджеров среднего звена, которые были бы включены в единую управленческую и корпоративную культуру. Следует отметить, что подготовка менеджеров по управлению персоналом в крупных российских компаниях достигла значительных успехов, главный из которых - изменение отношения к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников. Формирование и развитие института "корпоративный университет" в российских компаниях находятся, можно сказать, на этапе становления. По данным исследования компании "Амплуа-брокер", проведенного в апреле-мае 2010 г., на тот момент в России 64 компании заявили, что имеют корпоративные университеты. Собственные корпоративные университеты есть у "Ингосстраха", "ОКБ Сухого", "Ростелекома", "Росинтера", "ВымпелКома", "Северстали", "Билайна", многих крупных банков. Одними из первых внедрение собственных университетов начали пришедшие на российский рынок транснациональные корпорации Coca-Cola, McDonald's, Motorola. Однако следует отметить, что отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской специфики и также специфики самой компании, что снижает эффективность их функционирования. Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на собственные корпоративные нормы и традиции.

В подтверждение актуальности создания в структурах крупных компаний России корпоративных университетов приведем пример мотивации создания такого рода дополнительного корпоративного образования в ОАО "РЖД". Несмотря на то, что существующая система обучения и переподготовки персонала в компании является для России уникальной, постоянно совершенствующейся и масштабной (только руководителей и специалистов обучается свыше 78 тыс. человек в год), планирование, заказ на его обучение и его качество не в полной мере отражают стратегическое понимание приоритетов компании. Это происходит потому, что привлекаемые внешние обучающие организации зачастую опираются на субъективное понимание целей обучения, их практика планирования в рамках годового цикла не способствует долгосрочному сотрудничеству с компанией и системному совершенствованию учебных программ, в том числе по причине экономии средств на повышение их качества. Меняющиеся приоритеты ОАО "РЖД" в сфере обучения предполагают также обращение к услугам новых обучающих центров. Актуальность создания корпоративного университета ОАО "РЖД" во многом предопределилась объективно существующим огромным спросом на высококвалифицированных специалистов в области менеджмента, обладающих одновременно и узкоспециализированными отраслевыми знаниями, и компетенциями в сферах корпоративного управления, стратегического и финансового менеджмента, маркетинга, информационных технологий, управления проектами, процессами и активами. Лапидус Б.М. старший вице-президент ОАО "РЖД". Корпоративный университет ОАО "РЖД" // Железнодорожный транспорт. - СПб., 2009. - № 5. В условиях происходящих структурных изменений холдинга: создания новых дочерних обществ и внутренних бизнес-единиц реализация стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД", нацеленной на интенсивное бизнес-образование, неразрывно будет связана с эффективным функционированием его Корпоративного университета. Концепция создания Корпоративного университета ОАО "РЖД" была разработана при консультационной поддержке компании "ЭКОПСИ Консалтинг", которая является одной из ведущих в России в сфере кадрового консалтинга.

Корпоративный университет ОАО "РЖД" был создан в качестве образовательной организации, что позволяет ему предоставлять образовательные услуги и возможность в перспективе выдачи свидетельства об образовании государственного образца. Выбор организационно-правовой формы университета основывался на анализе существующих в российской практике форм корпоративных университетов. К основным из них относятся негосударственное образовательное учреждение (НОУ), фонд, автономная некоммерческая организация (АНО), дочернее общество (акционерное общество либо общество с ограниченной ответственностью, филиал, структурное подразделение. Одним из весомых аргументов при выборе оптимального варианта организационно-правовой формы корпоративного университета ОАО "РЖД", коей стала автономная некоммерческая организация, является существующее в законодательном праве (статья 11.1 Федерального закона "Об образовании") положение о том, что создание образовательных организаций допускается только в организационно-правовых формах некоммерческих организаций.

Особую важность для активизации инновационной деятельности на Украине представляет решение вопросов кадрового обеспечения предпринимательского сектора. Процесс формирования корпоративной кадровой политики на Украине как важнейшее условие для подготовки профессиональных кадров для ее национальной, технологической базы находится на стадии пионерного проекта. Объектом этого проекта становится первое корпоративное учебное заведение Украины - Украинский ядерный университет (УЯУ) ядерно-топливной направленности, которое должно системно решать проблемы подготовки специалистов для предприятий и учреждений отрасли, разработки и внедрения современных, высокоэффективных технологий, обеспечивающих экологическую безопасность страны и ее энергетическую независимость. По своей форме УЯУ представляет собой внешний по отношению к фирмам и предприятиям - заказчикам сферы ядерной энергетики корпоративный учебный центр. Становление УЯУ проходит на базе анализа и адаптации к украинским реалиям опыта по созданию российского Национального исследовательского ядерного университета и Казахского ядерного университета, которые являются корпоративными учебными заведениями. В роли координирующего центра в УЯУ выступает Национальный горный университет. http: //www.dslib.net. Учредителями УЯУ выступили девять образовательных учреждений, в состав которых вошли три высших и два средних профессионально-технических учебных заведений, два научных центра и три предприятия отрасли. Структуры УЯУ создаются в каждой организации, входящей в корпоративный университет. Украинский государственный химико-технологический университет выступает в роли партнерского вуза по подготовке инженеров-химиков. Криворожский технический университет выступает в роли партнерского вуза по подготовке инженеров по горному делу. Севастопольский Национальный университет ядерной энергии и промышленности готовит специалистов для атомной энергетики и промышленности, систем энергоснабжения, по охране окружающей среды и др. Кировоградский институт развития человека "Украина" готовит специалистов экономического, экологического и юридического профилей. Днепрорудненский индустриальный техникум, Желтоводский промышленный техникум Днепропетровского национального университета и ряд энергетических колледжей осуществляют подготовку и переподготовку младших специалистов по соответствующим востребованным специальностям. Научные и промышленные партнеры - участники Украинского ядерного университета: "Украинский научно-исследовательский проектно-разведывательный институт промышленной технологии", Государственное предприятие "Научно-исследовательский горнорудный институт", Государственное предприятие "Восточный горно-обогатительный комбинат" и Запорожская АЭС - проводят производственные подготовки специалистов и внедряют результаты научных исследований. Таким образом, функционирование корпоративного УЯУ не ограничивается только рамками подготовки профессиональных кадров, оно нацелено на решение системной задачи всестороннего развития ядерно-топливного цикла за счет взаимодействия образовательного, научно-исследовательского и производственно-внедренческого подразделений, входящих в его структуру.

Размещено на Allbest.ru