Разработка и обоснование методики расчета готовности персонала к инновациям на промышленном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка и обоснование методики расчета готовности персонала к инновациям на промышленном предприятии

Н.М. Горбов, Д.В. Ерохин,

А.Н. Горностаева, А.А. Шаховская

Предложена методика расчета инновационной готовности персонала промышленного предприятия на основе теории инновационных шумов. Разработана балльная система оценки характеристик, влияющих на итоговый показатель. Обоснована необходимость измерения данного показателя с целью его последующей коррекции в преддверии запуска инновационного процесса.

Ключевые слова: промышленное предприятие, инновационный шум, инновационный процесс, мотивация, персонал, экспертная оценка.

Зачастую результат инновационной деятельности серьезно отличается от ранее поставленных целей, либо инновационный процесс встречает настолько серьезные препятствия на своем пути, что его приходится сворачивать. Причин тому множество: неготовность персонала к инновационной деятельности, неграмотное построение хода инновационного процесса, а порой и неверно выбранная и необоснованная инновация. С такими проблемами сталкиваются многие современные российские предприятия. Особенно это характерно для нашей промышленности, которая после длительного периода стагнации и нищенствования получила денежные вливания в виде инвестиций и готова к внедрению жизненно необходимых инноваций. Учитывая современные управленческие тенденции, особое внимание уделим роли персонала в инновационном процессе. Очевидно, что человек есть главное его звено, без которого осуществление инноваций становится невозможным. Возникает вопрос: каким образом можно измерить готовность персонала к инновациям, чтобы заранее подстраховать ход инновационного процесса, устранить возможные инновационные шумы[1]?

Рассмотрим функциональную зависимость

,

где n - количество показателей.

В данном случае эта зависимость выглядит следующим образом:

,

где - готовность персонала к инновациям; численность персонала.

Рассмотрим каждый из составляющих показателей в отдельности. Каждый из показателей является комплексным и включает в себя ряд более мелких показателей.

инновационный потенциал каждого сотрудника промышленного предприятия, комплексная характеристика, учитывающая квалификацию сотрудника, стаж работы на предприятии и в конкретной должности, навыки работы с ПК, возраст, склонность к инновационной деятельности[2].

,

где …- поправочные коэффициенты, определяющие значимость каждой из характеристик ряда а; j-количество экспертов.

предлагаем рассчитывать по формуле средней арифметической для более точного определения значения ранга каждой из характеристик а.

… необходимо определять с помощью экспертных оценок, причем желательно привлечь экспертов как теоретиков, так и практиков.

В табл. 1 представлена методика расчета значимости каждого из факторов ряда а.

Таблица 1

Расчет значимости факторов ряда а

квалификация сотрудника. Квалификация имеет существенное значение с точки зрения расчета инновационного потенциала сотрудника, так как данная характеристика тесно связана с профессиональным кругозором, навыками и способностью принимать активное участие во внедрении инноваций. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· среднее образование - 1 балл;

· высшее образование - 2 балла;

· 2 и более высших образования - 3 балла;

· ученая степень - 4 балла.

стаж работы на предприятии. Данная характеристика имеет особое значение с точки зрения приобщения сотрудника к целям, поставленным руководством предприятия, понимания необходимости инновационной деятельности, стремления внести свой вклад в общее дело. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· менее 5 лет - 1 балл;

· от 5 до 10 лет - 2 балла;

· более 10 лет - 3 балла.

возраст сотрудника. Разделим сотрудников по возрасту на три основные группы: до 25 лет, от 25 до 50 лет, свыше 50 лет. Сотрудники, отнесенные к первой группе, молоды и инициативны, однако недостаточно опытны и могут совершать ошибки, а потому их деятельность зачастую требует контроля. Вторая группа в балльной шкале получит наибольшее количество баллов, так как таким сотрудникам присуще стремление к росту и развитию и они уже накопили опыт профессиональной деятельности. Балльная оценка для третьей группы снижена в связи с меньшей заинтересованностью таких сотрудников в инновационной деятельности, их приверженностью к привычным, опробованным методам работы. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· менее 25 лет - 1 балл;

· от 25 до 50 лет - 2 балла;

· свыше 50 лет - 1 балл.

навыки работы с ПК. Данная характеристика необходима в связи с тем, что многие инновации сегодня требуют знания ПК и умения работать с электронными источниками информации. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· не уверен при работе - 0 баллов;

· уверенный пользователь основных программ - 1 балл;

· знаком с дополнительными возможностями ПК - 2 балла.

должность. Необходимость оценки данной характеристики обусловлена ее значимостью в ходе инновационного процесса. Руководители подразделений должны в первую очередь быть мотивированы на внедрение инноваций. Только в этом случае возможна цепная мотивация от руководителя к подчиненным. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· рядовой сотрудник - 1 балл;

· менеджер низшего звена - 2 балла;

· менеджер среднего звена - 3 балла;

· менеджер высшего звена - 4 балла.

склонность к инновационной деятельности. Данный показатель рассчитывается на основе анкетирования, собеседования или экспертной оценки руководителя подразделения. Характеристика влияет на все а-характеристики за исключением и , поэтому при расчете показателя она выносится за скобки.

инновационный готовность персонал

.

Рассчитывается как средняя арифметическая балльных экспертных оценок по следующей шкале:

· низкая - 0 баллов;

· средняя - 1 балл;

· высокая - 2 балла.

Следующий показатель рассчитывается для организации в целом, а потому в дальнейшем домножается на общую численность персонала.

инновационная среда на предприятии, комплексный показатель, учитывающий все виды моральной и материальной мотивации, авторитет руководителя, наличие обучающих программ, систему мониторинга и контроля, степень вовлечения сотрудника в достижение поставленных целей и задач.

,

где …- поправочные коэффициенты, определяющие значимость каждой из характеристик b; j-количество экспертов.

… необходимо определять с помощью экспертных оценок, причем желательно привлечь экспертов как теоретиков, так и практиков.

В табл. 2 представлена методика расчета значимости каждого из факторов ряда b.

Таблица 2

Расчет значимости факторов ряда b

.

предлагаем рассчитывать по формуле средней арифметической для более точного определения значения ранга каждой из характеристик b.

Для расчета данного показателя воспользуемся пятью характеристиками группы b.

уровень мотивации сотрудников. Предлагаем оценивать мотивацию сотрудников с двух позиций: наличия мер моральной и материальной мотивации. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· наличие моральной мотивации - 1 балл;

· наличие материальной мотивации - 1 балл;

· наличие обоих видов мотивации - 2 балла.

-авторитет руководителя. Данная характеристика является качественной и влияет на смежные характеристики .

Данный показатель рассчитывается на основании анкетирования или собеседования.

.

Рассчитывается как средняя арифметическая балльных оценок сотрудников предприятия. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· низкий - 0 баллов;

· средний - 1 балл;

· высокий - 2 балла.

наличие обучающих программ. Подразумеваются обучающие программы, связанные с будущей инновационной деятельностью. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· нет - 0 баллов;

· есть, но малоэффективные - 1 балл;

· высокоэффективные освоенные обучающие программы - 2 балла.

наличие системы мониторинга и контроля. Такие системы позволяют своевременно устранить возможные дефекты в ходе инновационного процесса и направить его в нужное русло. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· нет - 0 баллов;

· есть конечный контроль, но нет мониторинга в течение всего проекта - 1 балл;

· есть как и система мониторинга, так и система контроля - 2 балла.

степень вовлечения сотрудников в достижение целей и задач предприятия. Подразумевается количественная характеристика, основанная на наличии КСО, корпоративной культуры, отлаженной системы донесения информации. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· наличие на предприятии корпоративной культуры - 1 балл;

· наличие корпоративной социальной ответственности - 1 балл;

· отлаженная система донесения информации - 1 балл.

Последний показатель также рассчитывается индивидуально для каждого сотрудника.

сила воздействия инновационных шумов, включающих межличностные конфликты, отсутствие мотивации, недостаточную квалификацию или вовлеченность сотрудника в достижение поставленных целей и задач, личные проблемы. Показатель вычитается из суммы показателей и , так как является негативным.

Очевидно, что данные характеристики напрямую связаны с характеристиками, формирующими показатели и , поскольку являются их негативным отражением. Однако их нельзя не учесть при расчете итогового показателя . Например, наличие мотивации есть положительная характеристика для расчета . Отсутствие же мотивации не может быть приравнено к 0 баллов, так как это не нейтральная характеристика, а отрицательная, которая повредит ходу инновационного процесса и будет являться инновационным шумом.

,

где …- поправочные коэффициенты, определяющие значимость каждой из характеристик ряда c.

… необходимо определять с помощью экспертных оценок, причем желательно привлечь экспертов как теоретиков, так и практиков.

j-количество экспертов.

В табл. 3 представлена методика расчета значимости каждого из факторов ряда с.

Таблица 3

Расчет значимости факторов ряда c

.

предлагаем рассчитывать по формуле средней арифметической для более точного определения значения ранга каждой из характеристик c.

межличностные конфликты. Одна из самых интересных характеристик группы с. Межличностные конфликты несут в себе разногласия в трудовом коллективе, однако без них невозможен прогресс. Это тот случай, когда в споре рождается истина, поэтому авторами предложена следующая балльная шкала:

· не замечено - 1 балл (отсутствие конфликтов также отрицательно для организации (стагнация));

· есть неразрешенные - 1 балл;

· были, успешно разрешенные - 1балл, так как это положительная характеристика.

отсутствие мотивации персонала. Отсутствие моральной либо материальной мотивации в дальнейшем приводит к угасанию интереса сотрудников к профессиональной и тем более инновационной деятельности. Предлагается следующая балльная шкала:

· отсутствие моральной мотивации - 1 балл;

· отсутствие материальной мотивации - 1 балл;

· отсутствие мотивации вообще - 2 балла.

недостаточная квалификация кадров. Качественная характеристика, которую предлагается оценивать как среднюю арифметическую балльных оценок экспертов.

.

Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· квалификация достаточна - 0 баллов;

· квалификация недостаточна - 1 балл.

недостаточная вовлеченность сотрудников в достижение целей и задач. Данная характеристика напрямую связана с потоками информации на предприятии. Очевидно, что инновационные шумы, мешающие своевременной передаче информации, затормозят естественный ход инновационного процесса. Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· отсутствие внутрикорпоративного PR - 1 балл;

· отсутствие отлаженной системы движения информации - 1 балл.

наличие у персонала проблем личного характера, мешающих сосредоточиться на работе.является качественной характеристикой, оказывающей влияние на все остальные характеристики ряда с. Предлагается рассчитывать ее как среднюю балльную оценку со стороны руководителя и подчиненного.

.

Характеристика оценивается по балльной шкале, описанной ниже:

· по мнению сотрудника - 1 балл;

· по мнению руководителя - 1 балл.

Описанная методика позволяет рассчитать - готовность персонала предприятия к осуществлению инновационной деятельности. Однако полученная в итоге величина, выраженная в баллах, недостаточна для проведения анализа и принятия мер по увеличению инновационного потенциала сотрудников. Отсюда появляется необходимость расчета относительной характеристики - степени готовности персонала к инновациям, которая будет показывать, насколько полно используется инновационный потенциал. Для этого можно рассчитать величину - максимальную готовность персонала к инновациям для данного предприятия, когда значение максимально, а значение минимально. Рассчитывается также в баллах.

Рассмотрим соотношение

.

В данном случае - степень готовности персонала к инновациям (от 0 до 100%).

Таким образом,

где ИР - результат инновационной деятельности; Ц - цель внедрения инноваций.

Инновационная готовность персонала - один из главных факторов, влияющих на инновационный результат, который может совпадать или не совпадать с целью инновационной деятельности, описанной в схеме инновационного процесса [3]. Такие характерные черты современных промышленных предприятий России, как низкая материальная мотивация персонала среднего звена, обветшалая корпоративная культура, принудительное назначение руководителей при смене собственника, перегруженность подразделений в связи с сокращением кадров с целью снижения себестоимости и поступления дополнительных заказов, порождают необходимость применения социоподхода к процессу внедрения инноваций. Повысив инновационную готовность персонала, руководство промышленного предприятия избежит ситуаций, когда результат инновационной деятельности значительно разнится с первоначальными планами.

Список литературы

1. Горбов, Н.М. Инновационные шумы - препятствия внедрению инноваций / Н.М. Горбов, А.А. Шаховская// Экономика: проблемы и пути решения, Логос.-2011.-С.159-161.

2. Гапоненко, А.Л. Управление знаниями/ А.Л. Гапоненко. - М.: ИПК Госслужбы, 2001.-52с.

3. Горбов, Н.М. Универсальная схема инновационного процесса / Н.М. Горбов, А.А. Шаховская// Вестн. БГУ.-2011.- №3.-С.146-149.

Размещено на Allbest.ru