Управление человеческими ресурсами на машиностроительном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 395.108.2(104)

Управление человеческими ресурсами на машиностроительном предприятии

М.Е. Леонов

А.М. Гунарь

Аннотация

Представлена модель процесса «Управление человеческими ресурсами» на крупнейшем машиностроительном предприятии Брянской области - Брянском машиностроительном заводе (ЗАО «УК «БМЗ»). Описана работа с персоналом с помощью видов деятельности, входящих в исследуемый процесс. Рассмотрены основные составляющие компетентности и способы достижения осведомленности персонала.

Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, адаптация, обучение, аттестация, мотивация, компетентность, осведомленность.

В ЗАО «Управляющая компания «Брянский машиностроительный завод» управление персоналом является профессиональной деятельностью руководителей всех уровней и работников кадровой службы, которая направлена на мобилизацию сотрудников предприятия на выполнение производственных задач и мотивацию их труда, а также обеспечение условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей. Кроме того, управление персоналом направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, содействие укреплению трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи. Оно обеспечивает успешную реализацию стратегии компании. В данной трактовке управление персоналом подразумевает и управление человеческими ресурсами. Ориентация организации на стратегическое развитие требует изменения отношения к персоналу. Внутри организации человек не может быть ресурсом, но ресурс человека может дать организации дополнительные возможности сверх результатов, ожидаемых в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами. Появляется дополнительная необходимость в управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом, в управлении персоналом делается акцент на управление человеческими ресурсами [3, с. 19].

Основным инструментом работы в области качества в ЗАО «УК «БМЗ» является система менеджмента качества (СМК), соответствующая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (МС ИСО 9001:2000), направленного на применение процессного подхода, в рамках которого работа с человеческими ресурсами выделяется как ресурсный процесс.

Целью процесса «Управление человеческими ресурсами» является обеспечение эффективной работы предприятия за счет оптимальной организации и осуществления всех видов деятельности по управлению человеческими ресурсами (рис.1).

Рис. 1. Виды деятельности в процессе «Управление человеческими ресурсами»

Основными задачами процесса «Управление человеческими ресурсами», способствующими достижению поставленной цели, являются:

- обеспечение и поддержание необходимой численности персонала предприятия;

- эффективное использование потенциала персонала;

- достижение и поддержание соответствия уровня квалификации и компетентности персонала требованиям по обеспечению результативной и эффективной работы предприятия;

- установление стимулов, способствующих эффективному труду;

- улучшение качества работы персонала с целью сокращения брака, что способствует повышению качества производимой продукции.

Входные и выходные потоки, регулирующие воздействия и ресурсное обеспечение процесса «Управление человеческими ресурсами» для ЗАО «УК «БМЗ», т. е. модель процесса [5, с. 29; 6, с. 251 - 257], представлены на рис. 2.

персонал компетентность осведомленность

Рис. 2. Модель процесса «Управление человеческими ресурсами» в ЗАО «УК «БМЗ»

В ЗАО «УК «БМЗ» работа с персоналом осуществляется следующим образом.

1. Определение потребности в человеческих ресурсах. Определение потребности в человеческих ресурсах - совокупность аналитических оценок и фактических расчетов количества и качества персонала под существующий объём производства и на перспективу.

Численность требуемого персонала по категориям работников определяет отдел кадров на основе:

- расчета, представленного отделом труда и заработной платы в плане по труду;

- действующей организационной структуры управления и вакансий по штатным расписаниям подразделений;

- уточняющих заявок подразделений по количеству, качеству и категориям персонала в рамках штатного расписания (метод экспертной оценки [7, с. 277; 8, с. 95]);

- определения численности учеников по ключевым профессиям для восполнения убыли персонала.

2. Привлечение персонала. Работа по привлечению персонала организуется начальником кадровой службы и проводится ее сотрудниками.

Способы привлечения персонала:

- размещение объявлений о потребности в персонале в СМИ;

- размещение наглядной информации о потребности в персонале в общественном транспорте и общественных местах;

- агитационная работа в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования;

- пропаганда работы на предприятии через тематические экскурсии, проводимые в музее завода с различными категориями граждан.

3. Отбор персонала. Отбор (процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место [2, с. 88]) руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основании:

- изучения документов об образовании и трудовой деятельности соискателей на соответствие предъявляемым к кандидату требованиям;

- результатов собеседований с соискателями (первичного - с директором по персоналу и социальным вопросам или начальником кадровой службы, последующего - с руководителем производства, управления, службы или подразделения, в которое планируется трудоустройство соискателя);

- предварительного изучения резюме соискателей, рекомендательных писем с предыдущих мест работы (при наличии таковых у соискателя).

Отбор рабочих кадров осуществляется на основании:

- изучения документов соискателя об имеющейся у него профессии, подготовке, квалификации;

- изучения документов соискателя о наличии у него образования по определенной профессии (специальности);

- изучения в ходе предварительного собеседования в отделе кадров опыта работы соискателя по профессии (специальности), его деловых качеств.

Руководитель подразделения, в которое планируется трудоустройство соискателя, вправе проверить знания и навыки кандидата по профессии непосредственно на рабочем месте до согласования приказа о приёме на работу и трудового договора.

4. Наём персонала. Оформление на работу всех категорий работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, на основании приказа о приеме на работу, прилагаемого к трудовому договору.

На каждого принятого на работу и назначенного на должность руководителя, на каждого принятого на работу специалиста в отделе кадров формируется личное дело, в котором, в соответствии со стандартом предприятия, ведутся необходимые записи об образовании, подготовке, навыках и опыте. На каждого принятого на работу рабочего в отделе кадров ведётся личная карточка работника (унифицированная форма № Т-2).

5. Адаптация персонала. Каждый работник, принимаемый на работу, проходит определенный период адаптации (процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого потенциала работника [1, с. 145]). Срок адаптационного периода зависит от сложности профессии или уровня должности и устанавливается непосредственно работодателем в лице руководителя соответствующего подразделения.

Деятельность по адаптации вновь принятых работников включает:

- собеседование и оформление в отделе кадров;

- краткое представление работника в подразделении и его рассказ о себе, знакомство с первичным коллективом, непосредственным руководителем, основным объемом работ, целями и задачами на конкретном рабочем месте;

- доведение до работника информации о правилах внутреннего трудового распорядка, функционировании системы менеджмента качества и охране труда, об истории, культуре, традициях завода и его социальной инфраструктуре;

- назначение ответственного за прохождение стажировки из числа наиболее опытных и профессиональных сотрудников (для руководителей и специалистов - приказом по заводу или подразделению);

- закрепление наставника из числа наиболее квалифицированных специалистов за молодыми специалистами - выпускниками вузов и ссузов;

- закрепление наставника из числа наиболее квалифицированных рабочих за молодыми рабочими - выпускниками государственных образовательных учреждений начального профессионального образования и ссузов (порядок и сроки закрепления наставников на период адаптации определяются приказом по подразделению);

- временное оформление молодого рабочего на повременную систему оплаты труда для освоения номенклатуры деталей, изделий, перечня работ, адаптации к технологическому и производственному процессам;

- проведение повторного собеседования через 1-2 недели работы в подразделении руководителем подразделения или его заместителем с новым работником по выявлению проблем, возникших при включении в трудовой процесс, и выработка мер для их решения;

- проведение беседы по итогам испытательного срока руководителем подразделения (по истечении 2-3 месяцев с начала работы), по вопросам дальнейшей перспективы (условия работы, возможность повышения квалификации, повышения образования).

6. Учет использования рабочего времени. Деятельность по учету использования рабочего времени направлена:

- на обеспечение единого и достоверного порядка документирования рабочего времени, формирование и передачу данных в отдел труда и заработной платы для своевременного и полного начисления заработной платы;

- формирование аналитических справок руководителям подразделений и руководству завода об использовании рабочего времени, о размерах и причинах потерь рабочего времени;

- совершенствование форм и методов работы.

7. Подготовка и развитие персонала. Система подготовки кадров призвана обеспечить подготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации рабочих. Подготовка и повышение квалификации кадров направлены на достижение необходимой компетентности персонала и приведение уровня квалификации работников в соответствие с требованиями, предъявляемыми к выполняемым работам. Одним из основных принципов подготовки и развития персонала является непрерывность процесса.

Планирование, организацию и проведение работ по подготовке и развитию персонала осуществляет учебный центр отдела кадров на основании заявок подразделений и собственных данных о необходимости подготовки персонала. Обучение и развитие персонала планируется по видам обучения на год с разбивкой по месяцам и включается в годовой бизнес-план предприятия. Контроль выполнения планов образовательных мероприятий и анализ квалификационного и образовательного уровня персонала подразделения осуществляется не реже одного раза в квартал на совещании по качеству у руководителя подразделения.

Перечень видов обучения руководителей и специалистов представлен в табл. 1.

Таблица 1. Виды обучения руководителей и специалистов, используемые в ЗАО «УК «БМЗ»

Организация всех видов обучения для всех категорий работающих на заводе оформляется приказами, где определяются цели, задачи обучения, программы, сроки, место и время проведения занятий, преподавательский состав, поименный список слушателей и лиц, ответственных за обучение.

Перечень видов обучения рабочих представлен в табл. 2.

Таблица 2. Виды обучения рабочих, используемые в ЗАО «УК «БМЗ»

Финансирование работ по обучению и развитию персонала осуществляется в соответствии со сметой. Расходы относятся на себестоимость выпускаемой продукции. Смета расходов на обучение и развитие персонала составляется учебным центром ежемесячно в рамках годового бизнес-плана предприятия. Смета расходов согласовывается с планово-экономическим отделом, утверждается директором по персоналу и социальным вопросам и генеральным директором.

8. Оценивание деятельности и аттестация персонала. Аттестация - система комплексной оценки персонала. Цель аттестации - оценить компетентность персонала, результативность и эффективность его деятельности для выработки управленческих решений по его использованию, подготовке, развитию и мотивации.

Оценивание деятельности персонала в ходе аттестации осуществляется аттестационной комиссией. Аттестационная комиссия создается на период подготовки, организации, проведения аттестации и подведения ее итогов. Приказом по заводу состав аттестационной комиссии, цель и задачи аттестации, категории аттестуемых, сроки, место, график проведения аттестации, процедура подведения итогов доводятся до аттестуемых и членов аттестационной комиссии не позднее, чем за 2 недели до начала аттестации.

Организацию обучения перед аттестацией и проведение аттестации осуществляет учебный центр. Оценивая деятельность аттестуемого, аттестационная комиссия принимает решение: о соответствии занимаемой должности; о неполном соответствии занимаемой должности; о несоответствии занимаемой должности.

При вынесении решения о неполном соответствии занимаемой должности комиссия дает рекомендации по улучшению работы аттестуемого, его участию в программах обучения на заводе и направлениях самообучения. Повторная аттестация проводится через год. Выводы аттестационной комиссии используются: для отбора, расстановки, ротации кадров; формирования кадрового резерва; применения форм стимулирования труда; изменения размера и системы оплаты труда; совершенствования документов, регламентирующих деятельность персонала, оптимизации должностных обязанностей и инструкций; оптимизации численности персонала.

Применительно к рабочим аттестация проводится с узкопрофессиональной целью определения и подтверждения соответствия требований по квалификации и навыкам отраслевых или ведомственных правил (Ростехнадзора, Госэнергонадзора, Регистра судоходства и других классификационных обществ).

9. Мотивация персонала. Мотивация - побуждение персонала к качественному труду.

Методы мотивации персонала, применяемые на заводе:

- убеждение (основан на создании морально-психологических, социальных условий и условий труда, способствующих развитию у работника желания качественно трудиться);

- принуждение (основан на страхе работника подвергнуться наказанию за неудовлетворительное исполнение или неисполнение возложенной на него трудовой функции (должностных обязанностей) в виде применения к нему мер дисциплинарного и (или) материального воздействия);

- поощрение (основан на реализации форм материального и нематериального вознаграждения персонала за качественный труд и добросовестное отношение к работе и исполнению должностных обязанностей);

- комбинирование перечисленных методов.

Поощрение работника осуществляется на основе форм и принципов, закрепленных в комплексе «Положений по оплате и стимулированию труда различных категорий и групп работников», разрабатываемых отделом труда и заработной платы.

10. Компетентность персонала. Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, признается компетентным при наличии у него соответствующего образования (подтвержденного документально дипломом, аттестатом и т.п.), подготовки (свидетельства успешного прохождения дополнительной подготовки), навыков (подтвержденных удостоверениями, свидетельствами или результатами прямой проверки методом пробных работ), опыта (отраженного записями в трудовой книжке, справками с предыдущих мест работы, свидетельствами третьих лиц) [4, с. 20, 23]. В ЗАО «УК «БМЗ» компетентность достигается тщательным отбором персонала, постоянным развитием персонала, созданием условий для развития теоретических знаний, практических навыков и реализации накопленного опыта. Оценивание компетентности персонала осуществляется в ходе аттестации. Для всех видов работ устанавливаются соответствующие требования к компетентности их исполнителей. Соотнесение компетентности исполнителя с заявленными требованиями к компетентности и отражает правомерность нахождения исполнителя работ на занимаемой должности.

11. Осведомленность персонала. Осведомленность - это знание персоналом целей, задач и принципов системной функциональной деятельности предприятия и понимание своего места и значения в ней. От полноты и качества осведомленности персонала в значительной степени зависит принятие и поддержка им проводимого руководством предприятия системного подхода к управлению качеством продукции.

Осведомленность достигается:

- ознакомлением с принципами построения, функционирования СМК и предъявляемыми ею требованиями;

- изучением и ознакомлением с локально-нормативными актами, стандартами СМК;

- проведением руководителями в своих подразделениях плановых занятий в системе менеджмента качества, кадровых часов, дней качества;

- информированием работников руководителями подразделений и представителями по качеству о результатах функционирования СМК в подразделении на собраниях трудовых коллективов;

- доведением руководителями до персонала подразделений итогов работы явочного рапорта у генерального директора;

- оформлением и наполнением информацией тематических уголков и стендов в подразделениях;

- использованием заводских СМИ в доведении информации до персонала.

Таким образом, управление человеческими ресурсами (обеспечение требуемой компетентности, мотивации и осведомленности) в ЗАО «УК «БМЗ» состоит в подборе (привлечении, отборе, найме [1, с. 127]) и сохранении требуемого предприятию персонала, его адаптации, профессиональной подготовке, обучении и развитии, оценивании деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей предприятия, вознаграждении персонала за его усилия.

При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, можно легко увидеть, что названные функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности [8, с.74].

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм (заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение [8, с. 74]).

Во-вторых, все без исключения организации проводят подготовку и развитие своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки, умения в соответствие с этими задачами.

В-третьих, организации оценивают участие каждого сотрудника в достижении поставленных целей, эффективность и результативность его труда.

И наконец, в-четвертых, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников.

Итак, для того чтобы успешно развиваться, постоянно улучшать существующие на заводе процессы в рамках действующей СМК, исследуемое предприятие создает, использует и совершенствует рассмотренные в статье способы, методы, процедуры и программы организации процессов по работе с человеческими ресурсами, которые в совокупности представляют собой систему управления человеческими ресурсами.

Список литературы

1. Горленко, О.А. Управление персоналом: учеб. пособие / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. - Брянск: БГТУ, 2006. - 244 с.

2. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

3. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с. - (Серия «Учебное пособие»).

4. Качалов, В.А. Что требуется оценить в действиях по обеспечению компетентности персонала: их результативность или эффективность? / В.А. Качалов // Методы менеджмента качества. - 2008. - №12. - С. 18 - 24.

5. Методы реализации процессного подхода. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». - М.: Трек, 2002. - Вып. 10. - 48 с.

6. Репин, В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В.В. Репин, В.Г. Елиферов. - 6-е изд. - М.: Стандарты и качество, 2008. - 408 с. - (Серия «Практический менеджмент»).

7. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с. - (Высшее образование).

8. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие / С.В. Шекшня. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 1998. - 352 с. - (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).

Материал поступил в редколлегию 12.09.11.

Размещено на Allbest.ru