Корпоративная социальная политика: содержание, основные направления, факторы эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративная социальная политика: содержание, основные направления, факторы эффективности

Бобров Дмитрий Викторович

Московская обл., г.Кашира

Глава городского поселения Кашира, соискатель

Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Аннотация: В статье приведены результаты исследований в отношении механизмов управления воспроизводством человеческого капитала компании. На основе анализа различных подходов к структуре корпоративной социальной политики автором сформулирована собственная позиция: КСП рассматривается как механизм управления воспроизводством потенциала человека как труженика; потребителя; субъекта свободного времени; жителя определенной территории. Предложен альтернативный подход к содержанию факторов эффективности КСП.

The Abstract: The results of studies on the mechanisms of reproductive management of the human capital of company. The author formulates his own position based on the analysis of different approaches to the structure of corporate social policy. In his opinion corporate social policy regarded as a mechanism for reproductive management of human potential as a worker, consumer, the subject of free time, a resident of a particular area. The author suggests an alternative approach to the content of human capital of company performance factors.

Ключевые слова: Корпоративная социальная политика, человеческий потенциал, воспроизводство человеческого потенциала, социальный отчет корпорации.

Keywords: Corporate social policy, human potential, human reproduction, corporate social responsibility report.

В современных условиях возрастает значение управления воспроизводством человеческого потенциала компании, представляющего собой на практике совокупность институтов, ресурсов, процессов по его (потенциала) развитию в соответствии с качественно- количественными параметрами устойчивого функционирования и обеспечения высокой конкурентоспособности крупного хозяйствующего субъекта. Эти задачи наиболее эффективно могут быть решены в результате осуществления корпоративной социальной политики (КСП) и ее интегрирования в стратегию управления компанией. Реализуя функции института социальной ответственности, корпоративная социальная политика является важнейшим механизмом управления развитием человеческого потенциала компании.

Анализ структуры КСП, ее основных направлений представляет большой интерес как в теоретическом, так и в практическом плане. В контексте обобщения разнообразных позиций исследования реального содержания корпоративной социальной политики можно выделить несколько наиболее типичных подходов. Так, А.С.Минзов акцентирует две основные составляющие КСП: внутреннюю (т.е.социальную деятельность, осуществляемую для сотрудников предприятия, а именно: развитие персонала, повышение профессионально- квалификационного уровня работников; создание безопасных условий труда; формирование корпоративной культуры; оказание медицинской помощи и оздоровление работников и членов их семей; привлечение и поддержка молодежи, реализация образовательных проектов; проведение спортивных и культурных мероприятий; оказание материальной помощи, предоставление льгот работникам и членам их семей; помощь ветеранам; реализация детских программ) и внешнюю (осуществляемую за рамками компании на территории ведения бизнеса, а именно: поддержка образовательных учреждений; сотрудничество с религиозными организациями; поддержка жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно- исторического значения; поддержка социально незащищенных слоев населения; оказание поддержки детству и юношеству; спонсирование культурных и спортивных мероприятий; борьба с наркоманией, алкоголизмом и другими зависимостями и т.д.)[5].

Несколько иной методологический подход реализован А.Б.Каримовым, который выделяет такие направления реализации КСП, как: социальное развитие, социальное партнерство, социальная ответственность. В области социального развития, по его мнению, важны профессиональное образование, раскрытие инновационного потенциала на предприятии, нематериальная мотивация работников, обеспечение жильем работников; в области социального партнерства - политика предприятия по оплате труда, материальные выплаты и компенсации, система личного и медицинского страхования, негосударственное пенсионное обеспечение, санаторно-курортное обеспечение; в области социальной ответственности - сохранение национально-культурной самобытности, поддержка культуры, помощь малочисленным народам региона, содействие социальным группам и общественным объединениям, социальная ответственность градообразующих предприятий, природоохранная деятельность и экологическая безопасность, создание нормальных условий труда[2].

Интересной в научном и практическом плане представляется позиция Е.И.Нечаевой, которая выделяет направления КСП в соответствии со структурой ее объекта - совокупного работника компании. При этом последний рассматривается в ракурсах: 1) кадрового ресурса;

2) участника определенного трудового процесса; 3) обучающегося профессионала; 4) объекта защиты от социальных рисков; 5) представителя определенной социально-возрастной группы;

6) субъекта социального партнерства; 7) личности, обладающей культурным потенциалом. В соответствии с этим исследователь выделяет следующие основные направления корпоративной социальной политики: а) воспроизводство кадрового потенциала (подбор, мотивация, оценка и продвижение, высвобождение персонала); б) труд и заработная плата (нормирование, организация, охрана и оплата труда); в) обучение и развитие персонала (содействие реализации программ начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, подготовка резерва кадров, обучение молодых специалистов); г) защита от социальных рисков (охрана здоровья, жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение, социально-бытовые вопросы); д) поддержка конкретных социальных групп (дети, молодежь, женщины, ветераны); е) налаживание социального партнерства; ж) обеспечение социально-личностного развития сотрудников[3].

Развивая данный «объектный» подход к пониманию КСП, представляется возможным выделить ее основные направления в соответствии со структурой человеческого потенциала, охватывающего возможности и способности человека как труженика, потребителя, субъекта свободного времени и жителя определенной территории.

Рис. 1. Авторский подход к структуре (основным направлениям) КСП

корпоративный социальный политика

При этом корпоративная социальная политика трактуется как механизм управления воспроизводством человеческого потенциала компании. В свете этой принципиальной постановки вопроса представляется возможным выделить следующие укрупненные блоки КСП: управление воспроизводством потенциала человека как труженика; управление воспроизводством потенциала человека как потребителя; управление воспроизводством потенциала человека как субъекта свободного времени; управление воспроизводством потенциала человека как жителя определенной территории. В свою очередь, каждый из укрупненных блоков включает в себя конкретные направления деятельности (см.рис.1).

Рис. 2. Вариант классификации факторов формирования КСП

Следующая важнейшая КСП. Этот вопрос подробно проблема связана с комплексом факторов эффективности исследуется рядом авторов, в частности, И.В.Долгоруковой, которая пишет: «…на развитие корпоративной социальной политики современных российских предприятий оказывают влияние две группы факторов, а именно: внешние (объективные) факторы, связанные с воздействием внешней среды на политику предприятия (как то государственная поддержка предприятия в целом и его социальной политики в частности; законодательная база ведения предпринимательской деятельности, система налогообложения предприятий, консолидация предпринимательской среды; социальная защищенность предпринимательской деятельности; экономическая и социальная стабильность в стране и т.п.) и внутренние (субъективные) факторы (экономическая успешность предприятия; эффективность деятельности профсоюзной организации; кадровая стабильность на предприятии; эффективность кадрового менеджмента; удовлетворенность сотрудников реализацией основных направлений социальной политики на предприятии и пр.)»[4] (см.рис.2).

Критически осмысливая вышеизложенные позиции, представляется необходимым прежде всего четко определить содержание категории «фактор», который обычно понимается как совокупность «…элементов, причин, воздействующих на данный показатель или на ряд показателей»[1].

Далее следует определиться с основанием классификации факторов эффективности КСП, и в качестве такового критерий, в соответствии с представляется целесообразным избрать содержательный которым в данном контексте выделяются: ресурсные (материально-технические, информационно-документационные, финансовые средства, используемые в рамках КСП); институционально-кадровые (кадры, органы, структуры в сфере КСП); управленческие (уровень аналитического обеспечения, качество планирования, организации деятельности по реализации, информационного обеспечения и контроля КСП); социальные (степень удовлетворенности сотрудников реализуемой КСП, социальный имидж предприятия в обществе) факторы (см.рис.3). В свете заявленного предмета исследования несомненна первостепенная роль группы управленческих факторов эффективности КСП, хотя при этом следует подчеркнуть тесную взаимосвязь различных факторов и их взаимообусловленность.

В контексте решения задач обеспечения информационной открытости бизнеса, качества управления человеческим потенциалом компании очевидна необходимость совершенствования информационно-аналитических инструментов КСП в следующих направлениях: 1) внедрение новых технологий сбора и анализа данных; 2) совершенствование структуры и содержания социальных отчетов корпораций.

ЛИТЕРАТУРА

1.Менеджмент организации: Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2006.

2.Каримов А.Б. Корпоративная социальная политика и ее роль в воспроизводстве трудового потенциала. - Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва, 2009.

3.Нечаева Е.И. Развитие корпоративной социальной политики: механизмы планирования, реализации и контроля. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва, 2010.

4.Долгорукова И.В. Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: модели и практики. - Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. - Москва, 2011.

5.Минзов А.С. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития [Текст] / А.С.Минзов, Е.Н. Черемисина // Вестник Российской академии естественных наук. - 2008. - Т. 8. - № 1. - С. 63-70.

Размещено на Allbest.ru