Преимущества использования командного менеджмента и особенности применения тимбилдинга в процессе стабилизации персонала современных организаций

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Современные руководители организаций испытывают особую потребность в построении систем управления, способных быстро реагировать на изменения факторов динамичной внешней и внутренней среды, а это не представляется возможным без эффективного управления персоналом, который, несомненно, является стратегически важным и уникальным ресурсом организации, обеспечивающим успешное функционирование, конкурентное процветание и позитивный имидж предприятия. персонал тимбилдинг управленческий трудовой

В связи с этим возникает прямая необходимость внедрения максимально эффективных способов, методов и инструментов воздействия на персонал. Подобные персонал-технологии должны обеспечить, во-первых, полное раскрытие трудового потенциала, реализацию профессиональных качеств и достижение высоких результатов каждого сотрудника, а во-вторых - единство взглядов и действий сотрудников, сплоченность и приверженность организации, нацеленность на достижение личных и организационных целей. Другими словами, эффективность деятельности современной организации может обеспечить стабильный и высокорезультативный кадровый состав (персонал). Главной угрозой стабильности персонала организации является текучесть кадров. В приемлемых параметрах текучесть кадров вполне естественное явление для предприятий. Однако её чрезмерно высокий уровень отрицательно влияет на деятельность организации, особенно если её покидают высококвалифицированные сотрудники, и на смену им приходится нанимать много новых непроверенных кадров. В таком случае и возникает угроза стабильности трудового коллектива.

Стабилизация персонала как социальная технология заключается в целенаправленном воздействии на элементы и параметры подсистем трудовой организации с целью повышения ее устойчивости. Это воздействие может осуществляться как косвенным путем, через изменение материально-вещественных параметров трудовой организации и ее структуры, так и путем прямого воздействия на работников с целью изменения их потребностей, ценностных ориентации и мотивов трудового поведения [1].

Действия руководства организации по обеспечению стабильности трудового коллектива представляется весьма сложной задачей, так как основой процесса стабилизации является системность, планомерность и динамичность управленческого воздействия в постоянно меняющихся условиях внешней и внутренней среды организации.

Так, например, С.М. Халин отмечает, что стабильность трудового коллектива представляет собой некоторое динамически устойчивое состояние коллектива, взятого как система, которое позволяет коллективу эффективно функционировать и развиваться в условиях постоянных внешних и внутренних воздействий, и связанных с ними изменений, при сохранении всех своих основных структур [6, c. 30].

Понятие «стабилизация персонала организации» имеет определенную двойственность, дуальность. С одной стороны - это процесс целенаправленного управленческого воздействия, направленный на снижение уровня текучести кадров, а с другой - процесс регулярного и планомерного управленческого воздействия с целью создания благоприятных условий социального развития персонала и обеспечения динамически устойчивого состояния трудового коллектива (стабильности персонала) [4, с. 281].

В этом смысле особую актуальность приобретает применение командного менеджмента как одной из инновационных персонал-технологий стабилизации трудовых коллективов. Здесь следует отметить, что команда - это в первую очередь, автономный самоуправляемый взаимодействующий коллектив профессионалов, который способен быстро, эффективно, а главное, качественно решать поставленные перед ним задачи. Конечно, формирование команды - достаточно неоднозначный и трудозатратный процесс, но дает он существенные преимущества в повышении уровня стабильности трудового коллектива.

Во-первых, формирование команды предполагает вовлечение сотрудников в процесс управления организацией посредством самоорганизации и самоуправления, сотрудничества и взаимного контроля, взаимопомощи и взаимозаменяемости, что позволяет обеспечить ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность, сплоченность и коллегиальность отношений внутри трудового коллектива.

Во-вторых, коллегиальные отношения, сплоченность членов команды повышают производительность труда, а, следовательно, повышается эффективность деятельности организации в целом.

В-третьих, с помощью командной работы обеспечивается повышение уровня профессионализма и квалификации, личностный рост каждого члена команды, за счет того, что от участников требуется использование множества трудовых навыков, а не только умения выполнять одну или две функции.

В-четвертых, децентрализация принятия решений становится механизмом формирования преданности и приверженности членов команды организации, так как принятие решений осуществляется в атмосфере доверия и затрагивает всю команду. При этом участники команды осознают, что, если они не могут прийти к единому решению, окончательное решение должен принимать руководитель. Другими словами, цель команды - это общий результат работы, достигнутый путем открытого диалога.

В-пятых, члены команды чувствуют себя «одной семьей», они преданы целям фирмы, которые они сами и помогли определить.

Таким образом, преимущества использования командного менеджмента как инструмента стабилизации персонала организации неоспоримы. Теперь необходимо определиться с методами командного менеджмента и процедурами формирования команды.

В настоящее время существуют разные методы командопостроения, однако самым эффективным методом создания команд и развития командной работы признается тимбилдинг (Team building - от англ. «построение команды»). Его отличительной особенностью является возможность универсального применения, так как тимбилдинг можно использовать не только для построения проектных (участники проектной команды), управленческих (топ-менеджеры, линейные руководители) или рабочих команд (сотрудники подразделения, отдела), но и для построения метакоманды (все сотрудники организации), которая, в свою очередь, охватывает всю организационную структуру компании.

Однако многие руководители, говоря о тимбилдинге, не совсем верно истолковывают его значение. Поэтому представляется необходимым раскрыть сущность этого явления и содержание этого понятия.

Учитывая, что тимбилдинг как метод командного менеджмента сформировался за рубежом, начнем с комментария на эту тему Брюса Хонига, исполнительного директора Honig IdeaGuides, который считает, что тимбилдинг изначально представляет собой создание команды, которая будет состоять из сотрудников, работающих в одной компании, для достижения одних целей. Однако часто, отмечает Брюс Хониг, организаторы путают значение Team building с совместным проведением времени коллег где-нибудь в боулинг-кафе или другом развлекательном заведении [5].

Т.Д. Зинкевич-Евстегнеева в работе, посвященной теории и практике командообразования, предлагает следующее определение: «Тимбилдинг - это мероприятия, которые направлены на создание определенной атмосферы в коллективе, способствующей достижению общих целей и сплочению персонала» [2, c. 127].

Тренеры-консультанты по командообразованию рассматривают тимбилдинг как определенный подход в построении системы управления организацией, опирающийся на комплексное и конструктивное использование командных эффектов. При этом они отмечают, что тимбилдинг реализуется с помощью групповых тренингов различных видов и направленностей [3, c. 42].

Т.П. Хохлова утверждает, что тимбилдинг «это больше, чем управленческая инициатива, посредством которой делегируются задачи и ответственность. Реализация командного подхода позволяет выстроить наиболее продуктивные формы организационного взаимодействия персонала, качественно преобразовать его динамические и структурные характеристики и на этой основе повысить конкурентоспособность современной компании» [7].

Резюмируя приведенные определения, есть достаточные основания заявлять, что тимбилдинг - есть совокупность последовательных управленческих действий с целью создания высококвалифицированной, ответственной и преданной организации команды, сплоченной вокруг общих целей и стратегии организации. Основу тимбилдинга составляют две стадии: тимскилс (Team Skills от англ. - «командные навыки») и тимспирит (Team Spirit от англ. - «командный дух»), являющиеся важными этапами в развитии командных эффектов в организации (рис. 1).

Рисунок 1. Стадии реализации тимбилдинга

Из схемы, представленной на рисунке 1, очевидно, что стадии внедрения тимбилдинга пронизывают все уровни организации, это обуславливает особую роль руководства в процессе формирования команды. Роль руководства должна проявляться в постоянном мониторинге этого процесса, чтобы иметь возможность оперативно вмешаться в случае возникновения командных барьеров или других внутрикомандных негативных ситуаций. Более того, руководители личным примером должны ориентировать сотрудников на усвоение и применение эффективных методов командной работы.

Особая роль руководства заключается также в налаживании контактов между всеми участниками команды, чтобы она могла существовать и работать самостоятельно. Для этого следует наладить правильную и двустороннюю коммуникацию между членами команды и руководителями. Руководство должно координировать профессиональный рост каждого участника команды, в том числе посредством своевременной внутрикомандной смены ролей. Всё это является необходимыми условиями для построения высококвалифицированной и гибкой команды, способной своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды. На первой стадии - тимскилс - предполагается формирование и развитие у сотрудников организации навыков командной работы, являющихся, по своей сути, фундаментом для внедрения командного менеджмента. К ним относятся:

• гармонизация общей цели организации с личными целями персонала;

• нацеленность всей команды на конечный результат;

• принятие ответственности за результат команды;

• ситуационный подход к управлению и лидерству, и гибкое изменение стиля управления в соответствии с особенностями задач, стоящих перед командой;

• конструктивное взаимодействие и самоуправление всех участников команды;

• принятие единого командного решения и согласование его с членами команды. На второй стадии - тимспирит - необходимо сосредоточить усилия на формировании командного духа, что предполагает систематическую работу по поддержанию и укреплению коллегиальных взаимоотношений, сплоченности и доверия между участниками команды. Этот комплекс мер направлен:

• на усиление устойчивого чувства «мы»;

• на создание мотивации совместной деятельности, основанной на взаимном доверии членов команды;

• на понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга;

• на повышение неформального авторитета руководства организации;

• на развитие лояльности и приверженности участников команды целям организации.

Следует понимать, что тимспирит - это не только корпоративные праздники. Это, прежде всего, выстраивание партнерских деловых и личностных отношений между всеми членами команды. Тимспирит, в первую очередь, направлен на формирование эмоциональной связи между сотрудниками организации, которая впоследствии станет основой взаимопомощи и взаимопонимания. Создание команд не ограничивается этими действиями. Однако именно командный менеджмент помогает стабилизировать трудовой коллектив, развивать потенциал каждого сотрудника.

Таким образом, с учетом обозначенных преимуществ командного менеджмента можно утверждать, что он становится основой современных персонал-технологий, способный обеспечить полезный экономический и социальный эффект в поддержании динамической стабильности персонала организации. Безусловно, при построении команды, необходимо учитывать особенности самой организации, ее цели, миссию, стратегию развития, масштаб и специфику деятельности. И не менее важно помнить об особой роли руководителя в процессе командообразования.

Литература

1. Белов М.Н. Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях: автореф. дис. … канд. социол. наук: 22.00.08 [Электронный ресурс] / Белов Михаил Николаевич. - Пенза: Пензенский государственный университет, 2007.

2. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д.Ф. Фролов, Т.М. Грабенко / Под ред. Зинкевич-Евстигнеевой Т.Д. - СПб.: Речь, 2004. - 290 с.

3. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации / М. Долгов, Е. Доценко, А. Нефедов, С. Зверев // Управление персоналом. - 2005. - №24. - С. 37-45. 4. Ленская И.Ю. Стабилизация и удержание персонала: понятийный анализ / И.Ю. Ленская // Вестник экономики, права и социологии. - 2016. - №2. - С. 279-282.

4. Уточнение понятия Teambuilding. Командообразование в четырех подсказках. / Сообщество профессионалов в области управления персоналом «HR. RU Управление персоналом».

5. Халин С.М. Социология трудовых коллективов: Учебное пособие / С.М. Халин. - Тюмень: Тюменский государственный университет, 2004. - 70 с.

6. Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий / Т.П. Хохлова // Управление персоналом. - 2005. - №3. - С. 64-66.

7. Шиндряева И.В. Эволюция подходов к определению категории «качество» // Электронный научно-образовательный журнал ВГСПУ «Грани познания». №1 (15). Февраль 2012.

Размещено на Allbest.ru