Актуальные вопросы подбора и опережающей подготовки персонала в связи с вводом новых производственных мощностей

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

В непростых современных экономических условиях перед предприятиями особо остро встают проблемы подбора и опережающей подготовки персонала в связи с вводом новых производственных мощностей, строительства новых объектов и реализации новых проектов.

Проблемы комплектования квалифицированным персоналом усугубляются в случае строительства новых объектов в северных моногородах, таких как Новый Уренгой. В Перечень монопрофильных муниципальных образований Российской Федерации, который насчитывает 319 моногородов, Новый Уренгой не входит. Однако, по сути, такие города Западной Сибири, в которых почти всё экономически активное население занято на одном или нескольких предприятиях нефтяной или газовой отрасли, также являются моногородами. И, несмотря на то, что «благополучные» моногорода не требуют государственной поддержки для предупреждения социально-экономического кризиса, на рынке труда таких городов имеются специфические проблемы, не позволяющие эффективно и своевременно удовлетворить потребность в компетентных кадрах за счет региона. [1]

Анализ рынка труда Нового Уренгоя выявил следующие проблемы:

• Дефицит на рынке труда квалифицированных рабочих высоких разрядов по основному направлению деятельности вновь вводимых производственных объектов.

• Высокая конкуренция газодобывающих и газотранспортных предприятий в регионе с применением вахтового метода работы.

• Отсутствие заинтересованности у молодых специалистов из других регионов в трудоустройстве на вновь вводимые производства в связи с низким уровнем оплаты труда и необходимостью несколько лет «зарабатывать» северную надбавку; отсутствием жилья и отсутствием возможности в его приобретении.

Вариантами решения проблемы комплектования кадрами являются:

• усиление взаимодействия с учебными заведениями с целью подготовки необходимых рабочих кадров, применение механизма целевого обучения с последующим обязательным трудоустройством на предприятие [2];

• привлечение иногородней рабочей силы с применением вахтового метода работы и/или обеспечением жильём иногородних работников.

Говоря об источниках комплектования кадрами вновь вводимых производственных объектов (рисунок 1), необходимо отметить, что горизонтальная и вертикальная ротация является приоритетной для организации, так как не требует обучения и адаптационных мероприятий и выполняет цели мотивации персонала к труду за счет карьерного и профессионального роста [3]. Для привлечения персонала из внешних источников необходимо проводить мероприятия по всем направлениям - сотрудничество с центром занятости Нового Уренгоя, использование услуг кадровых агентств, самостоятельный поиск кандидатов через средства массовой информации и взаимодействие с ВУЗами и ССУЗами.

Среди кандидатов из внешних источников приоритетными для работодателя являются жители Нового Уренгоя, обладающие необходимыми профессиональными компетенциями. Далее для предприятия по степени привлекательности выступают проживающие в Новом Уренгое кандидаты, которых необходимо обучить профессии. В случае истощения предложений на трудоустройство из числа кандидатов, проживающих в городе, необходимо привлечение иногородних кандидатов с обязательным обладанием необходимых профессиональных компетенций [1; 4; 5; 6; 16-22].

Рисунок 1. Источники комплектования кадрами

персонал профессиональный переподготовка опережающий

Процессы достижения цели своевременного и полного удовлетворения возрастающих потребностей организации в квалифицированных кадрах в связи с вводом новых мощностей и производственных объектов можно изобразить схематично (рисунок 2):

Рисунок 2. Схема процессов комплектования кадрами вновь вводимых объектов

Синхронизация процессов «строительства и ввода в эксплуатацию производственных объектов» и «мероприятий по управлению персоналом» представлена на рисунке 3. Сроки исполнения мероприятий зависят от сроков реализации этапов ввода каждого из строящихся объектов.

Рисунок 3. Синхронизация процессов «строительства и ввода в эксплуатацию производственных объектов» и «мероприятий по управлению персоналом»

Говоря о теоретических аспектах опережающего обучения, отметим, что термин содержит в себе две дефиниции:

Опередить - превзойти, пойти дальше других в каком-нибудь отношении [7]. Обучаться - усваивать знания, умения, навыки в какой-либо области. [8].

Разинкина Е.М., Ильина Е.А., Ялмурзина Г.С. трактуют понятие «непрерывная опережающая профессиональная подготовка кадров - как процесс развития компетенций, получаемых в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации, для осуществления успешной профессиональной деятельности в определённой области с учетом высокого динамизма социальных процессов». [9]

Е.Н. Глубокова дефиницию «опережающее обучение» для удовлетворения потребности в квалифицированных кадрах вновь вводимых производств рассматривает как «процесс общественного воспроизводства», который носит комплексный систематический характер; требования к рабочим местам, трудовым функциям и квалификации персонала определяются инвестиционными проектами. [10]

Обобщив различные подходы в научной литературе к рассматриваемому понятию, определим дефиницию «опережающее обучение», как профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников в соответствии с возрастающими требованиями производства в компетентном персонале, совершенствованием бизнеспроцессов, вводом новых производственных объектов, внедрением новой техники и технологии, а также изменением профиля деятельности, предстоящим назначением на новую должность.

Планирование расходов на опережающее обучение персонала начинается с определения источников финансирования на персонал [11]; планы профессионального обучения персонала формируются исходя из требований Федерального законодательства, локальных нормативно-правовых актов, текущей потребности производства и имеющегося бюджета на обучение персонала [12]. Планируемые расходы на опережающее обучение включают в себя расходы на предоставление образовательных услуг и командировочные расходы. Целесообразно определять размер планируемых расходов на обучение раздельно по видам обучения - на обязательное обучение, на целевое и периодическое обучение; и по категориям работников - обучение руководителей, специалистов и служащих, обучение рабочих.

К обязательному обучению относят обучение для обеспечения необходимого уровня профессиональной подготовки, соответствующего требованиям государственных и нормативных актов, регламентирующих вопросы предоставления допуска к работе на опасных производственных объектах. Приоритетность видов обучения представляется в следующей последовательности:

• обязательное обучение;

• целевое обучение;

• периодическое обучение.

При подборе и опережающем обучении персонала для комплектования вновь вводимых производственных объектов в организации необходимо руководствоваться следующими принципами и методами (рисунок 4):

1. Комплектование кадрами производить в первую очередь из внутренних источников.

2. При комплектовании кадрами на новые объекты переводить опытных высококвалифицированных рабочих с действующих производств, соблюдая принцип равномерного наполнения опытным персоналом всех объектов завода (и новых, и действующих). Вакансии низких тарифных разрядов комплектовать сторонними кандидатами без опыта работы (метод «Диффузии», рассеивания).

3. При обучении на производстве, при стажировке использовать метод «дублирования» по аналогии с методом подготовки электротехнического персонала, изложенного в Правилах технической эксплуатации электроустановок потребителей, утвержденные приказом Министерства энергетики РФ от 13 января 2003 г. N6, раздел «Требования к персоналу и его подготовка». Трактовка метода обучения также встречается в литературе, как Job Shadowing («следование как тень») - метод неформального обучения. [13] 4. Перед обучением на производстве новых работников, перед стажировкой проводить тренинги (техническую учебу) с наставниками [14]. Наладить учет опытных работников для обучения молодого коллектива, поощрять и развивать наставничество на производстве [15].

Рисунок 4. Принципы и методы комплектования кадрами вновь вводимых производственных объектов

Таким образом, для своевременного и полного удовлетворения возрастающей потребности в квалифицированных кадрах в связи с вводом новых мощностей и производственных объектов работодателям необходимо реализовать задачи:

• организовать процесс привлечения квалифицированных кадров;

• сформировать перспективный план опережающей подготовки привлекаемого персонала ко времени ввода в действие новых производств;

• определить объем финансовых затрат на опережающую подготовку кадров;

• обосновать целесообразность обеспечения привлекаемого персонала жильем и (или) применения вахтового метода работы;

• определить объем финансовых затрат на поддерживающую социальную инфраструктуру.

Литература

1. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.

2. Чуланова О.Л. Применение технологии GRP (на основе компетентностного подхода) при формировании привлекательного имиджа работодателя / О.Л. Чуланова // Имиджелогия 2012: драйвер развития: материалы Десятого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2012. - С. 440-450.

3. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: дис. ... дра эконом. наук: 08.00.05 / Митрофанова Елена Александровна. - ГОУ ВПО "Государственный университет управления". Москва, 2008. - 338 с.

4. Чуланова, О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом.

5. Чуланова, О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом.

6. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 122 с.

7. Ушаков, Д.Н. Большой толковый словарь современного русского языка.

8. Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь современного русского языка.

9. Разинкина, Е.М. Концепция непрерывной опережающей профессиональной подготовки кадров для горно-металлургической отрасли концепция непрерывной опережающей профессиональной подготовки кадров для горнометаллургической отрасли: монография / Разинкина Е.М., Ильина Е.А., Ялмурзина Г.С. // Монографии изданные в издательстве Российской Академии Естествознания. - М.: Академия Естествознания, 2011. Монографии изданные в издательстве Российской Академии Естествознания.

10. Глубокова, Е.Н. Опережающая подготовка профессорско-преподавательского состава вуза к реализации системных изменений в образовательном процессе / Глубокова Е.Н. // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2011. - №142.

11. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013.

12. Кириллов А.В. Развитие корпоративного обучения в современных условиях. // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2014. №5. - С. 6-16.

13. Погодина Галина. Новые возможности Job Shadowing.

14. Кириллов А.В. Системы интенсивного обучения персонала // Управленческие науки 2014. №2 (11). - С. 70-77.

15. Чуланова, О.Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом / О.Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2008. - Т. 91. - С. 262-271.

16. Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: дис. ... д-ра эконом. наук: 08.00.05 / Чуланова Оксана Леонидовна.- Москва, 2014. - 339 с.

17. Чуланова О.Л. Исследование включенности компетентностного подхода как основы формирования качества рабочей силы в систему управления персоналом ООО «Газпром переработка» / Г.Х. Кучеренко, О.Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. 2016. Т. 3. №4. C. 106-118.

18. Чуланова, О.Л., Кучеренко Г.Х. Разработка и реализация программы совершенствования качества рабочей силы на основе оптимизации внедрения компетентностного подхода в систему управления персоналом ООО «Газпром переработка» / Г.Х. Кучеренко, О.Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. 2016. Т. 3. №4. C. 119-128.

19. Чуланова, О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.- М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с.

20. А.Я. Кибанов, Митрофанова Е.А, Коновалова В.Г, Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / О.Л. Чуланова, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 156 с.

21. Кудрявцева Е.И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. - 2011. - №2, с. 140-148.

22. Кудрявцева Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций. / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. - 2012. - №1, с. 166-177.

Размещено на Allbest.ru