Взаимодействие организационно-распорядительных и экономических методов менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Методы управления -- это система процессов направленных на воздействие производственного коллектива и отдельных сотрудников, для создания благоприятных условий взаимодействия их в интересах предприятия [6, с.69].

В различных источниках встречаются разнообразные классификации методов управления, рассмотрим их:

Экономические, организационно-распорядительные, социально-распорядительные;

Экономические, организационно-административные и социально-психологические;

Организационно-правовые, Административные методы, Экономические методы, Социально-экономические методы, Социально-психологические;

Экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические.

Чаше всего методы менеджмента делят на три группы: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические. На наш взгляд это самая оптимальная классификация методов управления. В своей статье мы будем рассматривать именно ее. Более подробно остановимся на организационно-распорядительных методах менеджмента.

Каждый новый сотрудник организации, приходя на новое место работы, должен принимать на себя определенные обязанности и нести ответственность за качество выполненной работы. Существует группа методов менеджмента, благодаря которым определяется:

Место коллектива и отдельных сотрудников в системе управления и производства;

Права и обязанности, а также ответственность сотрудников;

Взаимодействие всех звеньев организации в процессе производства и управления.

Именно к таким методам менеджмента и относятся организационно-распорядительные.

Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении [5, c.84].

Организационно-распорядительные методы нацелены на то, что любая деятельность коллектива должна быть взаимосвязанной, т.е. организованна. Для этого в каждой организации должны быть необходимые инструкции и правила, а также другие документы, которые фиксируют правильное поведение коллектива и отдельных работников в различных ситуациях [4, c.65].

Организационно-распорядительные методы имеют свои особенности:

Не предусматривают стимулирования;

Непосредственно влияют на волю подчиненных, через отдаваемые распоряжения и выполнения любых административных актов;

Для наилучшего результата, требуют контроля за исполнением различных поручений;

Требуют выполнения строго однозначных действий.

Организационно-распорядительные методы имеют ряд преимуществ:

Эффективны в простых ситуациях;

Позволяют соблюдать выбранную организацию управления и производства;

Обеспечивают строгую дисциплину управленческого и производственного персонала.

Так же можно выделить и недостатки этих методов управления:

Приводят к усилению власти;

Не дают творческого развития коллектива, что зачастую негативно оценивается;

Необходимо обязательное оформление всех принимаемы решений, что заметно сказывается на времени реализации этих решений.

В целом можно сказать, что организационно-распорядительных методов управления выступают через организационные отношения, которые составляют часть механизма управления. Через них реализуется самая важная функция управления - функция организации, поэтому задача организационно-распорядительных методов состоит в координации действий подчиненных. Однако часто критикуют полное использование этих методов, т.е. административное управление. Следует иметь ввиду, что, без организационно-распорядительных методов управления, не экономические, не социально-психологические существовать не смогут, так как они обеспечивают четкость, дисциплину и порядок работы. Поэтому в любой организации необходимо использование всех методов в целом, как бы в системе. Нужно добиться оптимального сочетания и рационального соотношения организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов менеджмента.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным, ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-распорядительные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием [1, c.186].

Рассмотрим более подробно организационно-распорядительные методы менеджмента во взаимосвязи с экономическими методами менеджмента. К ним можно отнеси следующие методы:

1. Организационное регламентирование и нормирование.

На наш взгляд организационное регламентирование позволяет создать некоторые системы, правила, нормы, инструкции, которые будут служить базой для обеспечения процессов на предприятии и управление ими.

Этот организационно-распорядительный метод непосредственно соприкасается с экономическими методами, так как нормирование и регламентирование не может происходить без экономического анализа. Далее более подробно рассмотрим этот метод.

Сущность регламентирования состоит в установлении статуса функционирования, определения полномочий и прав, а также ответственности.

В роли объекта регламентирования должны выступать:

• Сама организация, главным документом деятельности которой является устав;

• Структурные подразделения, где основным документом регламентирующим деятельность выступает положение о подразделении;

• Должности, занимаемые сотрудниками в организации. Они должны основываться и раскрываться в должностных инструкциях. Должностную инструкцию необходимо заводить на каждого сотрудника организации, где будут прописываться все его права, обязанности, а также ответственность на рабочем месте. Зачастую во многих организациях, не только не знакомят сотрудников с ними, этих инструкций не существует вообще. Тем самым руководители нагружают своих рабочих, посторонними обязанностями, не относящиеся к их должности;

• Отношения между самой организацией и ее коллективом. Эти отношения регламентируют правила внутреннего распорядка в организации, а также некоторые правила приема и увольнения сотрудников на работу.

Помимо этого организационный регламент должен включать:

• Классификационные нормативы;

• Документационные стандарты;

• Схемы управления;

• Нормы времени;

• Правила командировок.

Нормирование как один из методов управления включает в себя нормы, имеющие определенные числовые выражения, и сами нормативы, которые носят обобщенный характер и выступают основой для разработки конкретных норм [8].

Нормирование труда служит отправной точкой в формировании общей плановой трудоемкости производства продукции. На её основании формируются необходимые показатели о необходимой численности работников и соответственно плановые фонды заработной платы [2].

По нашему мнению нормирование должно осуществляться в следующих направлениях:

• Нормирование численности персонала, т.е. необходимо определить какое количество людей необходимо для выполнения какой-то определенной работы;

• Нормирование управления, т.е. необходимо определить какое количество подчиненных у каждого конкретного руководителя;

• Нормирование выработки или обслуживания, т.е. за определенное время необходимо определить количество обслуженных клиентов или оказанных услуг, количество изготовленной продукции, количество выполненных операций в единицу времени;

• Нормирование расхода ресурсов, т.е. определяют, какое количество ресурсов расходуется при организации какой-нибудь работы.

Для того чтобы организация управления предприятием была эффективной, необходимо строго соблюдать нормы и правила. Однако в настоящее время этого недостаточно, организация управления должна обеспечить выполнение определенных требований к организационному нормированию и регламентированию:

Стимулирование своих сотрудников, как морально, так и материально, за наилучшие результаты деятельности, но за нарушение норм и правил должны быть разработаны санкции;

Постоянно учитывать данные последнего благополучного опыта;

Нормы должны быть не подробными, т.е. не должны описывать каждое действие сотрудников, а должны давать творческое развитие коллектива;

Правила должны иметь оптимальный характер;

Нормы должны укреплять личную ответственность каждого работника.

В настоящее время организационные нормативы утверждают и разрабатывают на нескольких уровнях системы управления: на уровне предприятия, на уровне местных органов управления, на федеральном уровне [3].

2. Подбор и работа с кадрами.

Она включает в себя следующие этапы:

• Разработка различных анкет для приема на работу, а также составление методики оценки потенциальных работников;

• Разработка типовых кадровых документов;

• Проведение периодической аттестации всех сотрудников;

• Созданием кадрового резерва;

• Разработка организационных мер для снижения текучести кадров, этот этап организационно-распорядительного метода «подбор и работа с кадрами», нельзя рассматривать без участия экономических методов управления. Текучесть кадров, только основываясь на организационных аспектах снизить никак нельзя, так как в настоящее время наше общество без материального стимулирования оставаться на своих рабочих местах не будет.

3. Организационное планирование.

Организационное планирование необходимо для того, чтобы расчетным путем определить:

• Длительность отдельных производственных, управленческих процедур и операций;

• Сколько необходимо работникам управленческого аппарата средств и предметов труда;

• Какой объем работы необходимо выполнить, для того чтобы достичь поставленной цели перед различными подразделениями управленческого аппарата или между отдельными исполнителями.

После того как будут даны ответы на эти вопросы можно будет составить организационный план, в котором будет отражена информацию, о том какой объем работы необходимо выполнить на каждом участке, в какие сроки необходимо это сделать и какие средства труда для этого понадобятся. Также для этого метода понадобиться ответить на вопрос, какие средства необходимо будет на это затратить. По этому без экономических методов управления этот метод существовать не может.

4. Организационное распорядительство.

В настоящее время организационное распорядительство осуществляется в следующих направлениях:

• Своевременная выдача распоряжений (по средствам распорядительных документов - приказов, распоряжений, указаний, постановлений, решений и т.д.) всем подразделениям системы управления;

• Постановка определенных задач всем исполнителям в управляющей системе, конкретным нижестоящим уровням управления;

• В системе управления, для постоянного обеспечения организационного, технического и экономического регулирования применяется административное распорядительство;

• При возникновении трудностей и проблем в процессе исполнения поставленных задач, осуществляется помощь исполнителям.

Следующий очень важный этап организационного распорядительства это организационный контроль. Он должен обязательно осуществляться в каждой организации. В настоящее время в организациях в основном отдают только распоряжения, а потом за ними никто не следит. В обязательном порядке на каждый распорядительный документ должен назначаться контроль за исполнение. Тогда мы увидим результаты выполнения распорядительных документов.

5. Организационный анализ. Он происходит в процессе исследования самой системы и необходим для создания информационной базы для организационного проектирования.

6. Организационное проектирование.

Цель организационного проектирования разработать модель структуры или процесса, для рационализации системы управления. Организационное проектирование происходит благодаря информации собранной на организационном нормировании и на организационном анализе.

7. Делегирование полномочий и распределение ответственности.

Одним из самых главных организационно-распорядительных методов является делегирование полномочий и распределение ответственности.

Полномочия -- это ограниченное право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации [9].

Передача задач и полномочий конкретному лицу, которое в дальнейшем берет на себя обязательство их выполнения и есть делегирование полномочий. В настоящее время это одна из самых главных проблем организации, так как брать на себя ответственность никто не хочет.

Ответственность -- это обязательство работника выполнять присущие занимаемой им должности задачи и отвечать за результаты своей деятельности [10].

Можно выделить два вида ответственности:

• Ответственность исполнителя - это обязанность работника выполнять порученные, т.е. делегированные, ему задания и в свою очередь отвечать за результаты выполнения своей работы;

• Ответственность руководителя - это обязанность руководителя отвечать за выполнение конкретных задач подчиненных ему рабочих.

Также существует несколько видов организационных полномочий:

• Линейные - непосредственное единоличное решение;

• Аппаратные полномочия - полномочия всей системы управления, они в свою очередь делятся на рекомендательные, когда руководители не обязаны консультироваться с аппаратом управления и полномочия обязательного согласования, когда руководители подразделений в обязательном порядке должны согласовывать и обсуждать с конкретными подразделениями аппарата управления свои решения по той или иной проблеме;

• Функциональные полномочия - руководитель имеет право на самостоятельное решение в ограниченных, определенных функциях.

Главной особенностью этого метода выступает правильное распределение полномочий и ответственности. При верных условиях это позволяет осуществлять некоторую проверку выполнения работников всех подразделений конкретных производственных заданий, а также помогает обеспечивать работников необходимыми ресурсами.

8. Организационный инструктаж. Осуществляется путем инструктажа исполнителей во всей управляющей системе, а также проведение инструктажа между специалистами и служащими организации [7].

Цель инструктажа это ознакомление конкретных работников с условиями работы, с задачами, которые стоят перед организацией, а также последствиями за невыполнением задания. Можно выделить несколько видов организованного инструктажа: совет, ознакомление, предостережение, объяснение, разъяснение. Организационное инструктирование по форме делиться на коллективное и индивидуальное, устное и письменное.

При определении состава методов управления руководители и специалисты чаще всего используют комбинацию методов в соответствии с особенностями решаемых задач. Периодичность многих видов деятельности и известность способов их решения создает основу для экономии времени и средств, которые необходимы для решения нестандартных задач.

Литература

производственный сотрудник плановый нормирование

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2007 - 357с.

2. Веселовский М.Я., Абрашкин М. С. Концептуальные аспекты управления системой нормирования труда на предприятии. Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте «Экономика и управление». Электронный научный журнал, 2012, №1. - С. 96-103.

3. Веселовский М.Я., Абрашкин М.С. Создание эффективной организационнофункциональной структуры управления нормированием труда на промышленном предприятии. Ж. Труд и социальные отношения, 2012, №10. - С. 40-47.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Издво Проспект, 2007. - 504с.

5. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учеб. - 4-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2007. - 556с.

6. Семенов А.К., Набоков В.И. Теория менеджмента: учеб. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 489с.

Размещено на Allbest.ru