Методы обеспечения кадровой безопасности при подборе персонала: организация бизнес-процесса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королёва, г. Самара

МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА

Махмудова И.Н.

доктор экономических наук, доцент

Аннотация

кадровый безопасность подбор персонал

Представлен бизнес-процесс подбора персонала, раскрыто его ключевое значение для организации. Классифицированы методы воздействия на персонал со стороны служб кадровой безопасности - на этапе диагностики кадровых угроз, и этапе противодействия угрозе безопасности персонала. Разработана оперограмма процесса подбора кадров. Указана ответственность действующих и ответственных лиц. В качестве регламента определена трудоемкость выполнения каждого этапа работ. Функции HR-служб по подбору встроены в единый жизненный цикл системы управления кадровой безопасности в организации. Раскрыта функциональная связь и разграничение работ по подбору персонала между службой кадровой безопасности и HR-отделами.

Ключевые слова: рекрутинг, кадровая безопасность, противостояние угрозам безопасности, оперограмма, методы, критерии отбора, эффективность подбора.

Abstract

METHODS OF HUMAN RESOURCES SAFETY AT THE SELECTION OF PERSONNEL: ORGANIZATION OF THE BUSINESS PROCESS

The business process of personnel recruitment is presented, its key importance for the organization is revealed. The methods of impact on personnel from personnel security services are classified - at the stage of diagnosing personnel threats, and the stage of counteraction to the threat to personnel safety. An operogram of the selection process was developed. The responsibility of acting and responsible persons is indicated. As a rule of procedure, the complexity of the execution of each stage of work is determined. Functions of HR-services in selection are built into the single life cycle of the HR management system of the organization. The functional connection and differentiation of the personnel selection work between HR service and HR departments is revealed.

Keywords: recruiting, personnel security, confronting security threats, operogram, methods, selection criteria, efficiency of selection.

Основная часть

Каждая современная организация стремится не только взаимодействовать на рынке товаров и услуг со всеми заинтересованными сторонами, но сохранить свою уникальность и целостность. Благодаря грамотно подобранной кадровой составляющей организация стремится занять лидирующее положение на рынке, быть конкурентоспособной, успешно продвигать свой бизнес.

На пути достижения поставленных бизнес-идей требуется хорошо отлаженная система работы служб кадровой безопасности организации, которая смогла бы вовремя распознать и противостоять различного рода опасностям.

Кадровую безопасность в организации можно рассматривать с разных позиций. С одной стороны - это процесс обеспечения текущей и потенциальной защищенности персонала организации от разнообразных угроз, в процессах отбора и адаптации персонала, развитии и карьерного роста сотрудников, оценки его деловых и личностных характеристик и оплаты труда, а также при перемещении и высвобождении из организации. Для персонала в этом случае основным источником угроз выступает работодатель, грубо нарушающий права и гарантии работников.

С другой стороны, кадровую безопасность можно выстраивать с точки зрения активной защиты, в которой нуждается сама организация. Речь идет об экономической безопасности, имидже и устойчивом развитии внутренних бизнес-процессов, об угрозах, создаваемых несанкционированными сознательными или неосознанными действиями персонала данной организации, которые могут вступать в сомнительные с точки зрения закона трудовые отношения. Это может быть коррупционная деятельность чиновников и лиц, принимающих решение, злоупотребляющих своим положением. Работники организации могут вступать в сговор, передавать секретную информацию третьим лицам или использовать её не по прямому назначению. Отдельные сотрудники могут осуществлять вербовку редких специалистов, переманивать их в конкурирующие организации. Успешные организации могут подвергаться рейдерским захватам, другим видам насильственных действий.

Риски со стороны персонала возникают всегда и на всех этапах работы. В связи с этим, в организациях создают гибкую систему кадровой безопасности, способную вовремя диагностировать надвигающуюся опасность и своевременно её предотвратить. В этой связи очень важно выстроить качественное взаимодействие со службами управления персоналом в организации, начиная с этапа подбора и найма кадров. В список «опасных» кандидатов включаются люди, чья работа в организации или их последующее увольнение может вызвать различные проблемы. Важно не пропустить такого неблагонадежного сотрудника не с точки зрения его профессиональной грамотности (с этим, как раз неплохо справляются рекрутёры), а в плане его безопасного увольнения, что связано с утечкой информации, например с должности главного бухгалтера. Цель службы кадровой безопасности - уменьшение затрат на дальнейший отбор, чтобы в дальнейшем пришлось выбирать только из «нужных» (соответствующих требованиям компании) и «безопасных» претендентов.

Главным инструментом работы службы кадровой безопасности является тотальный контроль на всех участках работы персонала. Это видеонаблюдение, прослушивание телефонных разговоров, контроль доступа и работы компьютера, контроль использования рабочего и свободного времени сотрудников, перемещений, то есть контроль в процессе трудовой деятельности и какое-то время после увольнения сотрудника. Естественно, что задача осложняется законностью методов добывания необходимой информации.

В настоящее время активно стали применяться самые разнообразные методы отбора персонала, законные и не очень. Отсюда и такое разнообразие техник: от традиционного headhunting(«хэдхантинга»), executive search -- «переманивания» лиц, принимающих решение, talent poaching («кадрового браконьерства»), talent raiding («кадровых налетов»), до «агрессивного» или «партизанского» рекрутинга. [5-7, 9-12, 14]

Нетрудно заметить, что методы самые разнообразные и очень специфичные. В силу этого, объективно приходится разграничивать функции HR-структур, которые в большей степени связаны с оценкой деловых и профессиональных качеств кандидатов, от функций служб безопасности.

Подбор персонала (рекрутинг) - это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию. Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из нескольких этапов. Начиная с планирования потребности в персонале, сбора и согласования заявок на подбор, бюджетирования процесса, размещения вакансии в открытом доступе при поиске кандидатов, проведения собеседования с кандидатом и линейным руководителем, а также получения заключения по итогам проверки нашего кандидата службой безопасности, и заканчивая подписанием трудового договора.

Для наглядности весь бизнес-процесс подбора, а также его участников и трудоёмкость операций каждой, вовлеченный в этот процесс, стороны, представим в разработанной нами оперограмме (Рис.1). [2]

В крупных компаниях уже давно прибегают к составлению оперограмм, которые помогают координировать выполнение необходимых функций для осуществления бизнес-процесса. Это значительно упрощает работу. Не приходится тратить время на поиск ответственных лиц и сотрудников, в чьи обязанности непосредственно входит выполнение определенных обязанностей на конкретном этапе работ [3]. С помощью оперограммы легко проследить, на каком этапе осуществляется процесс, кто является инициатором и исполнителем подбора, в какой последовательности и кому передаются полномочия, а также кто является источником нарушения запланированного хода мероприятий. В целом, она носит универсальный характер и может незначительно корректироваться в связи с особенностями конкретной компании. На оперограмме удобно отследить, когда менеджер по подбору выполняет свои показатели эффективности (KPI), и за какие сроки заполняется вакансия.

Для каждого работодателя известен тот факт, что своевременный и качественный подбор персонала увеличивает прибыль организации и является гарантией успешного функционирования бизнес-процессов.

Следовательно, плохо организованный подбор персонала чреват для компании такими проблемами, как высокая текучесть кадров, низкая корпоративная сплоченность сотрудников и низкая трудовая дисциплина.

Рис 1 Оперограмма подбора персонала [3]

Итак, для эффективной организации труда служб подбора и кадровой безопасности, их совместного эффективного взаимодействия в рамках одного и того же процесса подбора кадров, необходимо разграничить сферы деятельности и закрепить за каждой из сторон свой специфичный функционал. К службе безопасности отнесем функции: организации служебного расследования; планирование мероприятий по диагностике и разоблачению выявленных угроз; специальное обучение собственных сотрудников и работников других подразделений по выполнению ими соответствующих действий для сохранения правопорядка; выполнение целевых запросов в организации (налоговые, миграционные службы, психоневрологический диспансер, изучение кредитных историй и т.п.); проверка подлинности документов (паспорта, трудовой книжки); сбор характеристик с прошлых мест работы для проверки трудовых историй (конфликтности), финансовой стабильности (благонадежности), возможно, данные о родственниках, если есть в этом острая необходимость (смотря на какую должность претендует соискатель).

Служба работы с персоналом организации реализует функции по подбору, обеспечению развития и мотивации, формированию лояльности сотрудников, высокого уровня ответственности за эффективную и инициативную работу на местах; функциональную и профессиональную мобильность, профессиональную грамотность. [1, 4]

Если анализировать методы воздействия на персонал, то в службах безопасности они распределяются по следующим направлениям: методы диагностики угроз кадровой безопасности, как со стороны внешних, так и внутренних факторов воздействия, и методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе для организации. [8, 13]

Классификация методов диагностики кадровой безопасности.

1. Группа методов целенаправленного воздействия.

2. Группа методов тайного принуждения.

3. Методы информационно-психологического воздействия.

К методам целенаправленного воздействия отнесём пресечение мошенничества, рейдерского захвата, предотвращение коррупционной деятельности в организации, и др.

Методы тайного принуждения включают конкурентную разведку, вербовку работников, различного рода манипуляции, в том числе использование нейролингвистического программирования, промышленный шпионаж и др.

К методам информационно-психологического воздействия относятся: нарушение прав работников на рабочем месте, дискриминации (по поло-возрастному признаку, в отношении людей с ограниченными физическими возможностями, больных СПИДОМ, людей, ведущих нездоровый образ жизни); психическое насилие: моббинг, буллинг, харасмент. К этим же методам отнесем распространение слухов, сплетен, провокаций; утечка/похищение информации; несанкционированное сбор, хранение, обработка, использование персональных данных сотрудников, передача их третьим лицам, и др.

Методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе, классифицируем как профилактические, пресекающие или отражающие и карающие; это могут быть методылегитимного и нелегитимного характера, откровенно криминального характера (вербовка, шантаж, взятки).

Перечисленные выше методы воздействия на персонал позволяют диагностировать или противостоять угрозам кадровой безопасности. Они совершенно отличаются от методов работы специалистов кадровых служб. Специалисты этих структур работают параллельно в достижении единой цели, в нашем случае - это заполнение вакантных позиций достойными кандидатами. Однако следует понимать, что смешивать, и, тем более, подменять или дублировать действия этих двух служб совершенно неправомерно. Через применение различных форм и методов работы, разделяя сферы деятельности служб, возможен более полный и качественный сбор необходимой информации по претенденту, позволяющей гарантированно предохранять организацию от возможных кадровых упущений в работе и угроз кадровой безопасности организации.

Список литературы

1. Организация подбора персонала: типичные проблемы и ошибки // Директор по персоналу. №8. 2016. [Электронный ресурс]. URL.: https://www.hr-director.ru/article/66205-qqq-16-m8-02-08-2016-organizatsiya-podbora-personala-predpriyatiya. Дата обращения 29.08. 2017.

2. Махмудова, И.Н. Методика заполнения вакансий: архитектура бизнес-процесса / И.Н. Махмудова, Е.В. Башкирова, А.М. Сазонова // Сборник научных трудов по итогам I Международная научно-практическая конференция «Инновационные внедрения в области экономики и менеджмента» (г. Москва). 2017. Федеральный центр науки и образования «Эвенсис», 2017. С. 46-49.

3. Скрыль, В.В. Методы отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики / В.В. Скрыль. [Электронный ресурс]. URL.: http://sci-article.ru/stat.php?i=1429596549. Дата обращения 27.08.2017.

4. Королёва, Н. Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников. Используйте для массового подбора нестандартные и действенные методы / Н. Королёва, // Директор по персоналу. №9. 2013. [Электронный ресурс]. URL.:http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid=317825&utm_medium=refer&utm_source=e.hr-director.ru&utm_campaign=e.hr-director_7Block&utm_content=7. Дата обращения 02.08. 2017.

5. Бакшт, К. Вербовка: альтернативный вариант подбора персонала / К. Бакшт // HR-portal. [Электронный ресурс] URL.: http://hr-portal.ru/article/verbovka-alternativnyy-variant-podbora-personala. Дата обращения 29.08.2017.

6. Беляев, С. Агрессивный рекрутинг: Партизанские методы подбора персонала / С. Беляев // HR-portal. [Электронный ресурс] URL.: http://hr-portal.ru/article/agressivnyy-rekruting-partizanskie-metody-podbora-personala Дата обращения 27.08.2017.

7. Бизнес-разведка: законные методы и запрещенные приемы [Электронный ресурс]. URL.: http://hr-portal.ru/article/biznes-razvedka-zakonnye-metody-i-zapreshchennye-priemy. Дата обращения 27.08.2017.

8. Законопроект об ужесточении ответственности за нарушения в области персональных данных. [Электронный ресурс]. URL.: http://hr-portal.ru/news/zakonoproekt-ob-uzhestochenii-otvetstvennosti-za-narusheniya-v-oblasti-personalnyh-dannyh. Дата обращения 27.08.2017.

9. Разъяснения Роскомнадзора «Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве» // Минкомсвязь России [Электронный ресурс]. URL: http://www.rsoc.ru. Дата обращения 01.04.2013.

10. Ющенко, Д. Вербовка в бизнесе / Д. Ющенко, Н. Царева // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2012.№ 12. [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/verbovka-v-biznese. Дата обращения 29.08.2017.

11. Bossong, R. EU cooperation on terrorism prevention and violent radicalization: frustrated ambitions or new forms of EU security governance? / R. Bossong // Cambridge Review of International Affairs. 2014. № 27 (1). P. 66-82.

12. Camacho, E.T. The development and interaction of terrorist and fanatic groups / E.T. Camacho // Communications in Nonlinear Science and Numerical Simulation. 2013. № 18 (11). P. 3086-3097.

13. Hofmann, D.C. Quantifying and qualifying charisma: a theoretical framework for measuring the presence of charismatic authority in terrorist groups / D.C. Hofmann // Studies in Conflict and Terrorism. 2015. № 38 (9). P. 710-733.

14. Jeff Haden Интервью под прикрытием. Хитрый способ разговорить кандидата/ Haden Jeff // HR-portal. [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/blog/intervyu-pod-prikrytiem-hitryy-sposob-razgovorit-kandidata. Дата обращения 27.08.2017.

Размещено на Allbest.ru