Сущность метапрограммного интервью

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Уральский государственный экономический университет»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Рекрутмент»

Тема: «сущность метапрограммного интервью»

Вариант 5,7

Екатеринбург

2018 г.

Вопрос №5. Сущность метапрограммного интервью

Метапрограммы описывают привычный стиль мышления человека -- то, как он воспринимает и обрабатывает информацию. Нас окружает огромное количество деталей, на которые мы могли бы обращать внимание, но в процессе восприятия большая их часть отсеивается. Метапрограммы, предпочитаемые человеком, как раз и определяют то, какая информация будет допущена в сознание в первую очередь и то, каким способом она будет обрабатываться.

Нельзя говорить, что какая-то из метапрограмм сама по себе «лучше» или «хуже», чем другая. Все зависит от контекста и от цели, к которой вы стремитесь. Поэтому уже на стадии знакомства с метапрограммами можно начать вырисовывать для себя те задачи и те вопросы, для решения которых хорошо подходит рассматриваемая метапрограмма.

Метапрограммы обычно рассматриваются парами, которые представляют собой два противоположных подхода к решению определенной задачи. Например, в паре Внутренняя референция - Внешняя референция у человека, как правило, преобладает одна из этих двух метапрограмм (преобладание в том смысле, что какую-то из них он использует более часто, предпочитая ее другой, альтернативной метапрограмме).

Иногда бывает сложно выяснить, какая же метапрограмма в паре является более предпочтительной. Тем не менее, при детальном анализе всегда можно выявить пусть и незначительный, но перевес в ту или иную сторону. В таких случаях можно обозначать эту метапрограмму как слабо выраженную, в отличие от тех случаев, когда она является ярко выраженной.

ВНУТРЕННЯЯ РЕФЕРЕНЦИЯ - ВНЕШНЯЯ РЕФЕРЕНЦИЯ

Эта метапрограмма описывает то, на какие критерии опираются люди при сравнении различных вариантов действий и при принятии решения относительно того, как поступить.

Эту метапрограмму можно определить, задав вопрос: «Как Вы узнаете, что выполнили работу хорошо или плохо?» Человек с внутренней референцией ответит, что он сам так решил. Человек с внешней референцией может ответить: «Начальство хвалит (ругает)», ссылаясь на мнение других людей.

ПРИБЛИЖЕНИЕ - УКЛОНЕНИЕ

Эта метапрограмма объясняет то, как люди мотивируют себя к совершению тех или иных поступков, т.е. каким образом они заставляют себя делать то, что им делать не хочется.

Эту метапрограмму можно определить, задав вопрос: «Почему Вы хотите сменить работу?» Человек с метапрограммой Уклонение, скорее, будет говорить о том, что он устал, что работа неинтересная и неперспективная, что есть сложности и проблемы, поэтому он хочет «уйти со старой работы». Человек с метапрограммой Приближение, в первую очередь, будет говорить о том, что его новая работа кажется ему перспективной и интересной, что он надеется на успех и хорошую карьеру, поэтому решил «прийти на новую работу». В одном случае человек говорит больше о том, чего он хочет, достигает, получает. В другом случае он описывает те ситуации и проблемы, которых он хотел бы избежать.

Люди типа «приближение» лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели. Люди типа «уклонение» превосходны в обнаружении ошибок, например, при проверке отчетов.

АКТИВНЫЙ - ВЫЖИДАТЕЛЬНЫЙ

Эта метапрограмма описывает стиль работы человека. Активный человек сам проявляет инициативу и быстро начинает дело, продвигая его вперед. Он не дожидается, пока другие люди начнут действовать. При этом необязательно, что этот человек быстро выполняет работу. Он инициативен в том смысле, что для начала движения ему не нужно воздействие извне, он может начать движение сам. Стиль ответа -- активный (часто не дожидаясь, пока возникнет вопрос, уже ищет ответ на возможную ситуацию).

Выжидательный человек ждет, когда другие начнут действовать, или выжидает удобного случая для старта. Он может провести в нерешительности много времени или вообще не предпринять никаких действий, мотивируется внешним воздействием. Это, скорее, реакция на происходящее, чем инициатива. Это не означает, что он медленно работает, просто для начала движения ему нужно воздействие извне, некий импульс, который подтолкнет к началу выполнения работы. Стиль ответа -- выжидательный (начинает искать ответ только тогда, когда уже возникла проблемная ситуация).

мышление работа информация адаптация

ОБЩИЙ - ЧАСТНЫЙ

Эта метапрограмма описывает то, с каким объемом информации предпочитает работать человек.

«Общие» люди хорошо справляются с разработкой стратегических планов. «Частные» люди успешно справляются с задачами, требующими внимания к деталям и состоящими из небольшого числа последовательных шагов.

СХОДСТВО - СХОДСТВО С ОТЛИЧИЕМ - ОТЛИЧИЕ

Эта метапрограмма описывает то, на что люди обращают больше внимания: на поиск сходства или различия. Люди, ориентированные на сходство, интересуются тем, насколько это согласуется с их предыдущим опытом. Они консервативны. Покупают одни и те же вещи (те, что покупали и раньше). В разговоре ищут, в первую очередь, то, с чем можно согласиться. Часто будут довольствоваться одной и той же работой на протяжении многих лет, при этом они будут хорошо справляться с теми задачами, которые по существу похожи друг на друга. Из нескольких вариантов действий выбирают тот, который был ими уже опробован, с которым они уже знакомы.

Люди «отличия» замечают и интересуются новым, непохожим. В разговоре ищут то, с чем они не согласны, часто спорят. Стремятся к переменам. Часто меняют работу. Их привлекают нововведения. Ищут новые варианты поведения. Не любят повторяться.

Люди с метапрограммой Сходство с отличием в равной степени обращают внимание и на сходство с тем, что они делали раньше, и на отличия. В разговоре находят как утверждения, с которыми они согласны, так и те, с которыми они готовы спорить. Ориентированы на плавное развитие. Предпочитают «то же, что и раньше, но улучшенное». Ищут, как можно улучшать старые методы работы, не отказываясь от них полностью.

ПРОШЛОЕ - НАСТОЯЩЕЕ - БУДУЩЕЕ

Эта метапрограмма описывает то, на чем сфокусировано внимание человека -- на событиях в прошлом, в настоящем или в будущем.

Человек с метапрограммой Будущее, в первую очередь, ориентирован на будущее -- на то, что может произойти. Обычно говорит в будущем времени, но не обязательно. Может рассказывать о своих планах -- о том, как и что произойдет завтра, через год, через месяц. Его больше интересует то, что будет происходить через некоторое время, иногда даже в ущерб настоящему. На вопрос: «Расскажите о вашем предприятии?» -- будет описывать, в основном, планы развития, будущие перспективы. Такие люди хорошо решают задачи планирования и развития.

Человек с метапрограммой Настоящее, в первую очередь, ориентирован на то, что происходит сейчас. Хорошо представляет себе сегодняшнюю ситуацию. Будет рассказывать о текущем положении дел на предприятии.

Человек с метапрограммой Прошлое, в первую очередь, ориентирован на прошлое -- на то, что было раньше. Обычно говорит в прошедшем времени, но не обязательно. Будет рассказывать о том, что происходило с предприятием в прошлом. Склонен анализировать прошедшие события. Эти люди -- прекрасные аналитики.

Следует сразу же заметить, что только немногие люди проявляют описанные паттерны поведения в ярко выраженных, крайних формах. Поведение большинства людей представляет собой смесь двух крайних черт, приведенных в описании метапрограмм. Например, человек может частично мотивироваться желанием избежать проблем и частично стремлением достигнуть цели. Или в той, или иной пропорции его внимание может быть сосредоточено как на прошлом, так и на настоящем, будущем. Но, тем не менее, какой-либо паттерн поведения оказывается более выраженным, чем другой. Это и приводит к тому, что человек, в первую очередь, проявляет определенный стиль восприятия мира.

Еще необходимо добавить, что, в зависимости от контекста, у человека может меняться характерный набор метапрограмм. Метапрограммы Общее-Частное и Прошлое-Настоящее-Будущее обычно одинаковы для всех контекстов, в то время как остальные четыре метапрограммы могут сильно меняться в зависимости от ситуации. Так, например, человек, обладающий внутренней референцией на работе и самостоятельно принимающий все хозяйственные решения, может обладать внешней референцией дома и во всем следовать тем рекомендациям, которые дает ему жена. Человек, достаточно консервативный в подборе одежды, приходящий на работу в одном и том же привычном для себя костюме, в ситуации, когда идет решение вопроса о покупке нового оборудования, может оказаться человеком отличия и настаивать на поиске чего-либо совершенно нового и современного.

Поэтому при сборе информации о человеке следует задавать наиболее типичные контексты, с которыми он будет сталкиваться во время своей будущей деятельности на рабочем месте, для того чтобы определить, какие паттерны мышления будут проявляться в этих ситуациях.

Вопрос №7. Проанализируйте негативные последствия, которые могут произойти без правильной подготовки всех процедур испытательного срока, - как для работника, так и для компании

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «испытательный срок», законом предусмотрено установления «испытания» при приеме на работу. Поэтому важно при заключении трудового договора с сотрудником и оформлении документов обратить внимание на правильную формулировку. Юридически грамотные специалисты отдела кадров предприятия - один из факторов, указывающих на серьезность и надежность работодателя. Только в трудовом договоре прописывается испытательный срок сотрудника, который устанавливается работодателем перед непосредственным началом исполнения должностных обязанностей сотрудником. Если работник уже приступил к ним, но не подписал соответствующие документы, то он автоматически считает принятым без испытания. Это указано в ст. 16 ТК РФ. Другие нормативные документы организации не правомочны устанавливать сроки испытания, например, приказ о приеме на работу лишь подтверждает обоюдное согласие сторон на привлечение работника с установлением испытательного срока.

При приеме на работу с испытательным сроком документы оформляются таким же образом, как без установления испытания. Делается это следующим образом: подается заявление о приеме на работу; руководитель визирует его, определяя установление испытательного срока сотрудника и его сроки; издается соответствующий приказ; сторонами подписывается трудовой договор, в котором обозначены сроки испытательного срока и размеры денежного вознаграждения во время испытания и, при положительном его завершении, размер установленной заработной платы; работник, ознакомившись с соответствующим приказом, ставит свою подпись в соответствующем разделе и в личной карточке, которая заводится на него в обязательном порядке; в трудовой книжке делается запись о приеме на работу, а в случае расторжения договора после прохождения испытания - об увольнении. Законодательством также установлен ряд ограничений на применение испытательного срока. Его нельзя устанавливать: женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет; молодым специалистам (т.е. пришедшим на работу сразу после окончания вуза); инвалидам с направлением на работу; лицам, успешно прошедшим конкурс на замещение вакантной должности. Согласно российскому законодательству, женщина, устраиваясь на работу не обязана предоставлять информацию о своей беременности, о наличии и возрасте детей. Полный список таких лиц, к которым не применим испытательный срок приведен в КЗоТ. Как правило, испытательный срок устанавливается не более чем на 3 месяца, в зависимости от характера и особенностей выполняемой работы на данном предприятии. В отдельных случаях, при согласовании с первичной профсоюзной организацией и для некоторых руководящих должностей - 6 месяцев. По истечении этого срока либо издается приказ об увольнении, либо сотрудник продолжает работать. Продление испытания не предусмотрено российским законодательством. При желании возможно его сократить.

Самым важным для работодателя в рассматриваемой ситуации является увольнение сотрудника с испытательного срока без каких-либо осложнений. Но это нельзя сделать без грамотного объяснения причин. Для отказа в предоставлении рабочего места необходимо иметь доказательства профессиональной непригодности при выполнения должностных обязанностей соискателем. Такими доказательствами могут стать: служебная записка непосредственного руководителя; акт проверки проделанной работы; объяснительные записки работника. Возможно также уволить с испытательного срока и за некоторые личностные качества. Например, при систематическом нарушении трудовой дисциплины, грубом, неуважительном отношении к другим сотрудникам. Руководству также необходимо оформить все необходимые документы о соответственном наложении дисциплинарного взыскания. В противном случае решение руководства об увольнении может быть оспорено в суде. Причем соискатель вправе требовать не восстановления на работе, а взыскания морального и материального ущерба. Первое - необъективная оценка профессиональных и личностных качеств привели к психологической травме. Второе - разница между заработной платой на время испытательного срока и реальной оплатой труда на рассматриваемой должности нанесли ущерб материальному положению. Работодатель, как и сотрудник, принятый на работу с испытательным сроком, могут проинформировать друг друга о прекращении трудового договора за 3 дня до окончания его действия. По их истечении издается приказ об увольнении, с которым необходимо ознакомить сотрудника под роспись. При несоблюдении этих несложных требований к ведению кадрового делопроизводства трудовой договор автоматически продлевается, и работник может продолжать выполнять свои служебные обязанности. В ч.1 ст.71 КЗоТ говорится о возможности прекращения трудового договора до истечения испытательного срока по инициативе работодателя.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:

1. Работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

2. Он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

3. Поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

4. Рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствует установленным нормативам);

5. У человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

6. Он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

7. Удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

ВАЖНО

Период адаптации совпадает с испытательным сроком. Часто эти два понятия идентифицируют. Однако второе - юридическое - является одним из элементов первого. В соответствии с Трудовым кодексом РФ можно уволить работника, если он не прошел испытательный срок. Вы исключите судебные последствия, если процесс адаптации правильно организован, результаты этапов фиксируются и протоколируются.

возможные ошибки в организации адаптации

1. Чрезмерно большой объем сведений в первые дни на рабочем месте.

2. Отсутствие информационных буклетов и памяток.

3. Пренебрежение письменным оформлением процессов адаптационного периода и испытательного срока.

4. Перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы.

5. Отсутствие контроля над ходом адаптации со стороны службы персонала.

Список использованной литературы

1. Вестник НЛП [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.vestniknlp.ru/podbor_personala_na_osnove_analiza_metaprogrammnogo_portreta_cheloveka/

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров, Б.Л.Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

3. Бараусова, Е.А. Совершенствование системы методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса [Текст] / Е. А. Бараусова. - Владивосток: Рубеж, 2013. - 164 с.

4. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие / А. В.Дейнека, Б. М. Жуков - М.: Академия Естествознания, 2009. - 368 с.

5. Минченкова О. Ю. Успешная адаптация работников: три подхода, четыре этапа и пять факторов [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.elitarium.ru/adaptacija-rabotnikov-trudoustrojstvo-sotrudnik-dolzhnost-upravlenie-personalom/.

Размещено на Allbest.ru