Формирование бренда лидера и бренда организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование бренда лидера и бренда организации

Свиридова Людмила Васильевна,

Зав кафедрой общего и стратегического менеджмента,

Профессор, к. психол н.

декан программы МВА

Высшей Школы Экономики

Нижегородский филиал

Аннотация

брэнд руководитель успех самосовершенствование

Статья содержит исследования по разработке личного брэнда и системы сбалансированных показателей для руководителя и его компании.

Исследования посвящены разработке личной системы сбалансированных показателей для Субъекта исследования, а так же разработке организационной системы сбалансированных показателей для Объекта исследования ( конкретной организации).

Результатами исследования стали разработанные системы сбалансированных показателей для Субъекта и Объекта .

Предлагается: Использовать разработанную систему сбалансированных показателей в текущей работе.

Ключевые слова: бренд лидера, система сбалансированных показателей, критические факторы успеха, бренд организации

Успех бизнеса напрямую зависит от деловых и личных качеств его владельца, ведущих руководителей и ключевых сотрудников. Причем, как показывает практика, их личная увлеченность своим делом, азарт и готовность к рискам гораздо важнее теоретических знаний и профильного образования.

Cегодня многие компании хотели бы быть успешными, но не достигают успеха из-за несогласованности между организационными и личными целями. Некоторые из них используют различные инструменты и методологии управления, которые приводят одних к лидерству, других к банкротству. Как выбрать релевантный метод управления бизнесом? Обычно этот вопрос задают себе все менеджеры, предприниматели, владельцы, при этом, используют два основных способа поиска ответов: инсорсинг - своими силами найти оптимальный инструментарий или аутсорсинг - обратиться к внешнему консультанту.

По оценкам компании Bain&Company среди инструментов управления бизнесом тройка лидеров за последние десять лет не менялась и выглядит таким образом:

Стратегическое планирование как программа ориентации компании на долгосрочный успех;

Миссия и видение как программа развития от того состояния, чем являемся сейчас до того, какими мы хотим быть в будущем;

Бенчмаркинг - инструмент, улучшающий в операционной деятельности через нахождение и применение в производстве и продажах лучших бизнес практик.

Эта тройка долгое время играла важную роль, но обладала рядом недостатков, что заставило компании искать новые концепции и инструменты, позволяющие сохранить долгосрочные конкурентные преимущества.

Одна из таких концепций - Система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) Роберта Каплана, стала творческим наследником достоинств и преимуществ тройки лидеров. История создания концепции сбалансированной системы показателей (ССП) берет начало в конце 80-х годов XX века, когда Norlan Norton Institute - исследовательский центр всемирно известной аудиторско-консалтинговой компании KPMG Peat Marwick - приступил к изучению вопроса качества управления, а также поиску инструментов, обеспечивающих его повышение. Целью данного исследования, получившего название "Measuring Performance in the Organization of the Future/Измерение эффективности организации будущего", являлся поиск новых альтернативных методов измерения нефинансовых показателей управления.

Справка:

Balance - баланс- все составляющие сбалансированы, т.е. одинаково важны.

Score - результат по каждому из направлений

Card - карточка- документ, который содержит результаты, и, смотря на который, руководитель получает ясную картину деятельности предприятия, особенно во временной перспективе.

Теория продолжала эволюционировать, продолжала описывать и обобщать новые эксперименты в области организационного управления, и голландский консультант Хьюберт К. Рампесад предложил свою усовершенствованную версию системы сбалансированных показателей, соединив ее с другими передовыми концепциями - универсальную систему показателей деятельности или как достигать результатов, сохраняя целостность (Total Performance Scorecard or redefining management to achive performance with integrity).

Универсальная система показателей деятельности (TPS) - является новым подходом, который ставит «с ног на голову» традиционные методы, использует личность сотрудника в качестве основы управления непрерывными и устойчивыми организационными изменениями и позволяет решить классическую задачу - согласовать цели организации и личные устремления ее работников. Необходимо помнить, что организации - это живые организмы, в которых живут люди. С помощью TPS мы сможем создать атмосферу открытого общения, свободного от страха и стресса, где компромисс, лояльность и разумная организация труда станут частью исследуемой компании и где сотрудники мотивированно работают для личного и корпоративного успеха (Рамперсад Х., 2004).

На основании теории Хьюберта К. Рамперсада, которая расширяет теорию системы сбалансированных показателей, разработанную Д.Нортоном и Р.Капланом, группой выпускников программы МВА ВШЭ Нижегородского филиала разработана система рекомендаций для формирования личного брэнда руководителя и системы сбалансированных показателей для его организации. Брэнд - это репутация или то, что является ассоциативным сопровождением продукта или человека. Человек - бренд - это прежде всего яркая личность, имеющая свою систему ценностей и принципов, которые как точки опоры позволяют этой личности позиционировать себя, быть целостной личностью и не распыляться, ставить перед собой ключевые задачи и стремиться к достижению признания собственной значимости. Возможность совместить жизнеустремления человека - бренда и целей его организации, должна приводить , по мнению Хьюберта Рамперсада , к увеличению эффективности деятельности организации и формированию ее успешного бренда (Рамперсад Х., Туоминен К., 2006).

В совместном проекте слушатели программы МВА разработали систему показателей для организации и для исследуемого топ - менеджера этой организации, сделав данные системы показателей максимально согласованными.

Чем больше площадь пересечения персонального бренда и бренда компании, тем лучше:

Рис. 1 Схема увеличения эффективности деятельности

Процесс нахождения баланса связан с достижением тесной согласованности между личной и организационными целями и обоюдным ростом ценностей. Люди не бывают преданы работе и не расходуют свою энергию на то, во что они не верят и с чем не согласны. Следовательно, ясность и единство личных целей и общих целей организации и принципов обязательны для активного вовлечения сотрудников в деятельность компании. Опыт учит нас, что отождествление себя с фирмой - наиболее важный мотив, благодаря которому сотрудники активно посвящают себя деятельности по достижению организационных целей. Все люди руководствуются разными ценностными ориентирами и принципами, которые мы должны попытаться понять и которые служат ключом к ценностям организации. Только понимание ценностей каждого позволит получить долговременные результаты организационных перемен и совершенствования.

Разработанная система универсальных показателей деятельности для предприятия и его лидера сильно повлияла на взгляды и оценку эффективности собственного бизнеса у авторов проекта. Примененная в данном проекте система достаточно эффективна и реально применима в наших условиях жизни и деятельности. После проведения такой работы, уверяют авторы проекта, у вас изменится отношение к тому, что и как вы делаете для развития своего личного брэнда и бизнеса, в котором вы работаете.

Обрести свой личный брэнд - это значит обрести определённую свободу, возможность быть на голову впереди остальных и в первую очередь своих конкурентов. Если о Вас говорят, можно утверждать, что Вы имеете свой личный (персональный) брэнд.

Личная система сбалансированных показателей включает в себя информацию о призвании или миссии человека, видении будущего, личных целях и планах. Эта система особое внимание уделяет личной жизни, благополучию и поведению человека.

Личная система сбалансированных показателей включает в себя информацию о призвании или миссии человека, видении будущего личных целях и планах. Эта система особое внимание уделяет личной жизни, благополучию и поведению человека.

В рамках этой области оценивают, как формулируется личная сбалансированная система показателей и как ее использовать в качестве основы для развития подобной системы показателей для организации.

Также определяют, как система показателей развивает личное самоощущение и успех и стимулирует постоянное самосовершенствование.

Ключевые понятия: личная миссия, видение и ключевые роли; перспективы личной сбалансированной системы показателей; личные ключевые факторы успеха; индивидуальные задачи; личные показатели результативности; личные целевые значение;

действия по улучшению; постоянное самосовершенствование

Рис. 2. Индивидуальная система сбалансированных показателей

Субъектом исследования группа решила выбрать Генерального директора ООО «Ньюс Аутдор НН» Архипову Татьяну Александровн,. перед ней стоит задача сделать работу компании более эффективной, довести до каждого сотрудника понимание своего места и предназначения в компании, расширить компетенции персонала и научить их сбалансировано и грамотно, а главное, самостоятельно принимать решения в пределах своих компетенции. Татьяне Архиповой важно понять сможет ли она справится с поставленными перед ней задачами, насколько ее личная миссия. видение и цели сочетаются с задачами и целями организации.

Совместно участниками проекта была разработана система личных сбалансированных показателей для Татьяны, проведен анализ критериев, для этого были сформированы специальные вопросы для более детального понимания каждого критерия. Проведен опрос Субъекта исследования с фиксацией результатов в виде таблицы с указанием «текущего уровня» значения критерия и «желаемого уровня» значения критерия. Кроме того, была определена важность каждого критерия для организации по 5-бальной шкале. (Рамперсад Х., Туоминен К., 2006)

В рамках этой области проведена оценка того, как формулируется личная сбалансированная система показателей и как ее можно использовать в качестве основы для развития подобной системы показателей для организации.

В процессе выполнения проекта определено, как система показателей развивает личное самоощущение и успех и стимулирует постоянное самосовершенствование.

Четыре элемента сбалансированной системы показателей стали эффективным инструментом при определении ключевых факторов успеха:

Таблица 1. Применение модели PDCA к процессу личного самосовершенствования

Модель PDCA - это следующий шаг в процессе самосовершенствования:

Цикл PDCA или Цикл Деминга - это модель непрерывного улучшения качества. Она состоит из логической последовательности их четырех повторяющихся стадий для непрерывного улучшения и обучения: PLAN, DO, CHECK and ACT (ПЛАНИРУЙ, ДЕЛАЙ, ПРОВЕРЯЙ И ДЕЙСТВУЙ). Он был разработан в 1920-х гг. выдающимся экспертом по статистике Shewhart Mr. Walter, который ввел концепцию PLAN, DO and SEE (ПЛАНИРУЙ, ДЕЛАЙ и СМОТРИ). Деминг модифицировал цикл Shewhart на PLAN, DO, CHECK and ACT (ПЛАНИРУЙ, ДЕЛАЙ, ПРОВЕРЯЙ И ДЕЙСТВУЙ).

W. Edwards Deming (Эдвардс Деминг) был американским статистиком. Он ассоциируется с подъемом Японии как производственной нации и с изобретением Total Quality Menegement (Комплексное управление качеством) (TQM).

Преимущества Цикла Деминга (Рамперсад Х., Туоминен К., 2006): - комплексный подход к процессу личного самосовершенствования - это ежедневный процесс управления, процесс решения проблем, управление проектом, непрерывное развитие, развитие отношений с поставщиками, развитие людских ресурсов, развитие нового продукта, испытание процессов.

В процессе использования Цикла Деминга вошли следующие стадии с конкретной их интерпретацией для субъекта исследования:

ПЛАНИРУЙ:

Разработка собственной сбалансированной системы показателей

Формулирование личной сбалансированной системы показателей таким образом, чтобы основное внимание уделялось работе и свободному времени

Создавать систему с простых целей и соответствующих действий по совершенствованию

В части, касаемой работы, обсуждение системы показателей с моим непосредственным начальником.

Рис 3. Цикл Деминга

ДЕЛАЙ:

Твердое намерение осуществить все планы

Участие начальника, коллег, подчиненных, клиентов, и/или тех, кому я

доверяю в оценке моих результатов

ВОЗДЕЙСТВУЙ:

Развитие своих компетенций, чтобы достичь поставленных целей

Анализирование результатов в соответствии с установленными показателями результативности и их целевыми значениями, проверяя, до какой степени уже выполнены собственные цели, и при необходимости корректирование личной сбалансированной системы показателей

Вместе с доверенным другом, анализирование системы показателей формирование плана для непрерывного совершенствования

ПРЕОДОЛЕВАЙ:

Готовность к серьезным сложностям и выбор более трудных целей

Выбор целей, соответствующих моим новым компетенциям и знаниям, когда предыдущие действия по совершенствованию уже не вдохновляют

Получение удовольствия от процесса совершенствования

Записывание всего нового, чему удалось научиться. Наблюдение и улучшение своих действий и навыков мышления.

Таблица 2. Сводная таблица критериев

.

Таким образом, анализируя результаты оценки важности сбалансированных показателей в прошлом периоде и сейчас, можно сделать вывод, что после тщательного анализа субъект исследования определил для себя необходимые приоритеты собственного развития.

Для получения обратной связи субъектом исследования был предложен метод оценки 360 градусов. Под оценкой методом 360 градусов в Компании «Ньюс Аутдор» понимается «круговая оценка» сотрудника непосредственным руководителем, сотрудниками своего или смежного подразделения соответствующей категории должности, подчиненными, а также оценка сотрудником самого себя. ( Уорд П. 2006 ).

Цель оценки методом 360 градусов - определение уровня развития деловых качеств сотрудников.

Процедура оценки содержит следующие этапы:

подготовительный этап; анкетирование; обработка результатов; подготовка отчетов по оценке. Оценка проводится методом анкетирования.

В оценке субъекта исследования принимают участие: сам оцениваемый; вышестоящий руководитель; нижестоящий по должности сотрудник подчиненного подразделения;

руководитель смежного подразделения.

Для субъекта исследования оценка позволяет:

-получить обратную связь во время ознакомления с отчетом по итогам оценки;

-лучше понимать свои сильные и слабые стороны;

- определиться с направлением личного развития и тем, что нужно сделать для развития своей карьеры, какие дополнительные знания и навыки необходимо приобрести.

И если раньше это в основном были краткосрочные цели, без выстроенной линии видения собственного будущего, то сейчас Субъект исследования осознанно принял решение о направлении своего развития как личности в окружающем его социуме.

Используя аналогичные технологии построения бренда организации, участник прокта распределили ключевые факторы успеха для организации так:

Таблица 3.

Далее участники проекта показали взаимосвязь ключевых факторов успеха организации. Рисунок 3.2 отражает отношения между этими факторами, подтверждает, что все они связаны между собой и сводятся к финансовому фактору - высокий финансовые показатели и рост прибыльности. В этой связи вспомнились слова Коносуке Мацусита: «Прибыль - это не отражение алчных стремлений корпорации, но «вотум доверия» общества, показывающий, что оно высоко оценивает продукцию фирмы».

Взаимосвязь ключевых факторов успеха выстроена на основании проведенных исследований и соответствует стандартам, разработанным Х . Рампесадом (Рамперсад Х., 2004).

Ключевые факторы успеха - факторы, вытекающие из требований рынка, которые могут дать фирме преимущества перед ее конкурентамиКлючевые факторы успеха организации определяются на основе видения. Ключевой фактор успеха - фактор, который отвечает за успех и выживание организации. Стратегические темы уникальны для каждой организации. Они задают организационную стратегию и определяют конкурентные преимущества организации. Стратегические темы связаны с ключевыми компетенциями организации, позволяющими ей занимать свое особое место на рынке. Они задают направление развития компании и могут оказаться решающими для успеха или поражения организации.

Ключевые факторы успеха - факторы, вытекающие из требований рынка, которые могут дать фирме преимущества перед ее конкурентами.

Ключевые факторы успеха организации определяются на основе видения. Ключевой фактор успеха - фактор, который отвечает за успех и выживание организации. Стратегические темы уникальны для каждой организации. Они задают организационную стратегию и определяют конкурентные преимущества организации. Стратегические темы связаны с ключевыми компетенциями организации, позволяющими ей занимать свое особое место на рынке. Они задают направление развития компании и могут оказаться решающими для успеха или поражения организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3. Взаимосвязь ключевых факторов успеха

Таким образом, шаг за шагом, отвечая для себя на большое количество вопросов, мы разработали универсальную сбалансированную систему показателей для конкретной компании. Из представленной таблицы видно, насколько плотно связаны все составляющие системы сбалансированных показателей, как из миссии и видения компании вытекают стратегические цели, из поставленных целей формируются количественные показатели результативности, далее формируется система действий для нашей компании.

Проанализированы и оценены полученные критерии:

Таблица 4.

Таким образом, из оценки важности в прошлом периоде и сегодня сбалансированных показателей, очевидно, что после детальной работы сложилось понимание о том, что все показатели являются звеньями одной неразрывной цепи и очень трудно говорить, что какие-либо из них имеют предпочтение перед остальными. Напротив, если посмотреть на оценку данной системы показателей в прошлом периоде видно, что отдается предпочтение действиям, результатам и постановкам целей, но данный процесс ранее не являлся осознанно связанным с основным видением будущего нашей компании. Исходя из этого, в прошлом цели получались краткосрочные и не связанные между собой, скорее всего - это были локальные задачи, показатели результативности деятельности фрагментарны и они не отражали стратегического видения, действия зачастую были направлены на процесс, а не на конечный результат.

Новая разработанная система помогает изменить отношение менеджеров и персонала компании к тому, что, как и для чего, они делают. Понимание видения и стратегических целей позволит менеджерам более эффективно выполнять свою работу и смелее и более оперативно принимать решения, исходя из разработанной системы сбалансированных показателей для нашей организации.

Литература

Оливье Н-Г, Рой Ж., Ветер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. - Вильямс, 2004.

Питер Уорд «Метод 360 градусов», HIPPO PUBLISHING LTD, 2006 г.

Хьюберт К. Рамперсад, Кари Туоминен. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 147 с.

Хьюберт К. Рамперсад. Универсальная система показателей.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 351 с.

Horvath&Partners. Внедрение сбалансированной системы показателей.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

http://www.scorecard.ru

Web: http:// www.psydesign.ru/press/950.html "Бренд-менеджмент", №2 (21), 2005

Toмас Гэд, Анетт Розенкрейц, «Создай свой бренд», Нева, СПб., 2004

http://www.newprofi.ru/articles3.html

http://www.lidergoda.ru/seminars/2006/3sem2006/5press2006/?id=157

Размещено на Allbest.ru