Структурно-функциональная модель формирования профессионально-корпоративной культуры Государственного Учреждения – Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Белгородской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ - ОТДЕЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Рядинская О.А.

В условиях модернизации системы пенсионного обеспечения перед Пенсионным фондом Российской Федерации стоят задачи повышения своей конкурентоспособности на рынке услуг. В связи с этим наиболее значимым становится фактор внутренней среды организации, или ее корпоративная культура. В качестве основного объекта оценки специалиста выступают его профессиональные и общекультурные компетенции, под которыми понимаются «способности применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области». Задача корпоративной культуры Государственного учреждения - Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Белгородской области (далее - ОПФР по Белгородской области) - соединить в единстве культуру данного учреждения и культуру профессионального сообщества. В этом контексте уместнее использовать понятие профессионально-корпоративная культура, так как оно в большей степени связано с личностно-профессиональной самореализацией специалиста как носителя профессионально-корпоративных ценностей своего учреждения, подразделения. Так, профессионально-корпоративную культуру ОПФР по Белгородской области можно определить как систему материальных и духовных ценностей, присущих данному типу учреждения, принимаемую всеми участниками коллектива, задающую людям ориентиры их профессионального поведения и действий, обеспечивающую саморазвитие личности профессионала. Поиски путей и способов формирования профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области связаны, прежде всего, с преобразованием самой системы пенсионного обеспечения, ее социокультурной инфраструктуры и создаваемого на ее основе корпоративного пространства, обеспечивающего личностное становление профессионала - специалиста социальной службы. Из всех возможных способов наиболее перспективным является проектирование, а моделирование можно представить как элемент или этап проектирования.

Особенность и сложность моделирования профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области связаны с тем, что данная модель представляет собой переплетение «живых» активных сложных систем. Последнее обязывает нас рассматривать это взаимодействие и как своеобразную организационную структуру, и как развивающийся механизм. Моделирование затрудняется и тем, что профессионально-корпоративная культура неоднородна, а в модели требуется в единстве показать многообразие целей, содержания, взаимодействия субъектов, форм и технологий, их разнообразие и т.п. Корпоративная культура очень сложное, многогранное и зачастую противоречивое явление. Посредством научного моделирования и проектирования возможно устранить эти противоречия и основные аспекты культуры привести в согласование друг с другом.

В основу формирования профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области легли фундаментальные идеи культурологического, средового, системного и аксиологического подходов к изучению явлений и процессов окружающего мира, диалектика взаимосвязи явлений и процессов, теории и практики, методологические основания, принципы, соответствующие идеи гуманизации социальной сферы. Разработка модели профессионально-корпоративной культуры учреждения ОПФР по Белгородской области должна опираться на принципы, выступающие концептуально-организующим началом. К ним можно отнести принципы, выделенные и обоснованные А.Н. Галагузовым: принцип непрерывной культурной преемственности, принцип интеграции профессиональных ценностей в корпоративную культуру учреждения, принцип личностно-культурной субъектности специалистов учреждения, принцип социально-коммуникативной направленности корпоративной культуры социальной службы, принцип социокультурной целостности [1, С. 54]. Моделирование профессионально-корпоративной культуры позволяет решить следующие исследовательские задачи: а) систематизация, осмысление, формирование консолидирующих идей, отражающих содержание моделируемого явления; б) создание и оптимизация инфраструктуры среды ОПФР по Белгородской области, способствующей самореализации личности профессионала; в) осмысление, разработка организационно-методического обеспечения функционирования профессионально-корпоративной культуры социальной службы, позволяющего учесть личностные потребности каждого субъекта, системы пенсионного обеспечения в целом, администрации учреждения, работника и клиента, отразить особенности данного учреждения в возможностях профессионального развития персонала и качества, предоставляемых услуг. При разработке модели профессионально-корпоративной культуры мы исходили из следующих методологических предпосылок:

- профессионально-корпоративная культура ОПФР по Белгородской области ? это системное образование, включающее ряд структурно-функциональных компонентов, имеющее собственную организацию, тесно взаимодействующее с внешней средой и обладающее интегральным свойством целого, не сводимого к свойствам отдельных частей;

- профессионально-корпоративная культура ? это система саморазвивающаяся, динамичная, в ее структурных элементах идет внутреннее развитие, осуществляется процесс накопления опыта;

- профессионально-корпоративная культура ? это открытая система, данная культура зависит от «возраста» учреждения, характера предоставляемых услуг, каждому этапу ее развития присущи свои смыслы;

- профессионально-корпоративная культура ? явление сложное и в некоторой степени противоречивое;

- профессионально-корпоративная культура является элементом многокультурной среды системы, где наряду с ней функционируют культуры подразделений;

- профессионально-корпоративная культура представляет собой сложное взаимодействие (единство) культуры социальной работы, культуры профессиональных корпораций, культуры личности специалиста.

Важен момент, касающийся структурного представления профессионально-корпоративной культуры, радиус которого выходит за рамки корпоративной культуры одного учреждения и может расширяться до радиуса подобных учреждений всего города, региона и т.д. Формирование профессионально-корпоративной культуры происходит под влиянием множества объективных и субъективных факторов. Влияние некоторых из них невозможно подчинить общей идее формирования профессионально-корпоративной культуры. Но привести их действие к некоторому общему знаменателю вполне возможно, если при моделировании профессионально-корпоративной культуры будут учтены и согласованы такие крупные факторы, как социокультурная среда территории, среда профессионального сообщества и среда конкретного отделения Пенсионного фонда РФ.

Проект совершенствования профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области состоит из трех направлений:

- формирование целевой комплексной программы по совершенствованию профессионально-корпоративной культуры;

- разработка модели формирования профессионально-корпоративной культуры;

- корректирование кодекса этики и служебного поведения ОПФР по белгородской области.

Нами было предложено актуализировать ценности и нормы учреждения, на которые стоит уделить большее внимание. Это такие ценности как:

- клиентоориентированность: непрерывное стремление к повышению удовлетворенности клиента - это гарантия позитивной репутации учреждения;

- безопасность: обеспечение безопасности клиентов и сотрудников _ главная ценность учреждения;

- ценность руководства: руководитель учреждения - это его лицо. Руководитель - тот человек в учреждении, который на основе своего опыта и знаний осуществляет главную миссию учреждения;

- делегирование полномочий: сотрудники учреждения должны чувствовать себя нужными людьми в учреждении, поэтому делегирование полномочий - это то, что поможет привлечь сотрудников в принятии различных управленческих решений, тем самым развивать его творческий и управленческий потенциал;

- самореализация, самоконтроль;

- культура труда и отношений: учреждение должно достигать свои поставленные цели только через коллективную работу сотрудников-единомышленников;

- приверженность своему делу;

- результативность и производительность труда.

Благодаря повышению эффективности системы управления учреждением за счет воздействия культурных преобразований возможно достижение и более высоких результатов работы в системе пенсионного обеспечения.

Для формирования профессионально-корпоративной культуры в учреждениях Пенсионного фонда РФ мы предлагаем использовать следующие шаги для ее решения:

-исследовать профессионально-корпоративную культуру учреждения;

- определить наиболее значимые факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность персонала;

- определить степень удовлетворенности каждым из факторов;

- выявить зависимость степени удовлетворенности от величины вложенных средств на развитие профессионально-корпоративной культуры;

- определить, какие инструменты оказывают влияние на каждый фактор и на степень удовлетворенности им;

- проанализировать основные ценности, которые являются основой в профессионально-корпоративной культуре учреждения;

- выявить оптимальные затраты для каждого фактора.

Предложенная модель формирования профессионально-корпоративной культуры позволяет:

· определить и использовать любое количество факторов (измерений), наиболее значимых с точки зрения влияния на эффективность и качество труда персонала учреждения;

· оценить эффективность каждого инструмента и скорректировать деятельность специалистов на последующий период;

· рационально использовать средства, выделенные на стимулирование персонала;

· спрогнозировать средства, необходимые для повышения степени удовлетворенности персонала трудом;

· провести диагностику профессионально-корпоративной культуры силами учреждения, без привлечения консультантов из вне;

· оценить происходящие изменения в профессионально-корпоративной культуре учреждения в динамике.

Деятельность ОПФР по Белгородской области по формированию и изменению профессионально-корпоративной культуры представляет собой оценку факторов удовлетворенности сотрудников с использованием специального инструментария. Для оценки эффективности используемого инструментария в интервью, фокус-группы и анкеты необходимо включать вопросы, оценивающие степень важности профессионально-корпоративной культуры, доступности познания ее основополагающих ценностей и удовлетворенности сотрудников ее уровнем. Для изменения набора методов и средств, используемых при формировании и развитии профессионально-корпоративной культуры, необходимо учитывать традиции и опыт работы учреждения и те ее специфические особенности, которые влияют на процесс формирования профессионально-корпоративной культуры, повышают мотивацию сотрудников и как следствие - эффективность труда всего персонала учреждения.

С точки зрения качества, эффективность труда подразумевает удовлетворенность сотрудников процессом, условиями и организацией труда, степени реализации мотивационных потребностей и интересов персонала учреждения.

С количественной точки зрения, эффективность труда означает снижение или сохранение на прежнем уровне затрат на персонал при одновременном повышении производительности труда и других показателей, влияющих на мотивацию сотрудников.

Оценка социально-экономической эффективности предлагаемой модели доказывает, что грамотное и системное управление развитием и совершенствованием профессионально-корпоративной культуры дает положительный эффект в социальном аспекте, повышая удовлетворенность сотрудников своим трудом и качество трудовой жизни. С экономической точки зрения оно способствует сохранению на прежнем уровне или сокращению затрат на персонал путем внедрения системы мероприятий нематериального стимулирования, влияющих на повышение мотивации профессиональной деятельности работников учреждения. Таким образом, к главным принципам формирования профессионально-корпоративной культуры мы относим следующие:

- комплексность сценарного развития учреждения, выражающий не только отношения между сотрудниками учреждения, но и представления о назначении данного учреждения в целом и его сотрудников, цели, характер социальных услуг и спектр социальных услуг, которые определяют эффективность профессиональной деятельности специалистов и руководства;

- определение ценностей, приемлемых и желаемых для данного конкретного учреждения;

- отрицание силового воздействия - нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот.;

- комплексная оценка, в соответствии, с которой оценка воздействия культуры на эффективность функционирования учреждения должна базироваться на комплексном подходе. Данный принцип включает в себя не только учет способов прямого воздействия профессионально-корпоративной культуры на эффективность деятельности персонала, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

В настоящее время ОПФР по Белгородской области достаточно успешно развивается, ведет активную профессиональную и общественную деятельность. Профессионально-корпоративная культура ОПФР по Белгородской области находит понимание практически на всех уровнях административной и профессиональной деятельности.

профессиональный корпоративный культура пенсионный

Список литературы

1. Галагузов А. Н. Аксиологический подход в профессиональной подготовке специалистов по социальной работе / А. Н. Галагузов // Материалы круглых столов в рамках третьего съезда социальных работников. - М.: РГСУ, 2014. - С. 54-58.

Размещено на Allbest.ru