Исследование профессиональных качеств персонала в фармацевтическом бизнесе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовые ресурсы: персонал и кадры аптечной организации

1.1 Кадровая политика аптечной организации

1.2 Профессионализм первостольника

Глава 2. Изучение профессиональных качеств персонала аптек в г.Чебоксары

2.1 Социологическое исследование профессиональных качеств персонала аптек в г.Чебоксары

2.2 Рекомендации для руководителей аптечных организаций с целью совершенствования профессиональных качеств персонала

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

Деятельность в условиях современного фармацевтического рынка обусловливает необходимость пересмотра традиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. В этих условиях происходит рост числа социально-психологических исследований, посвященных решению проблем, затрагивающих различные аспекты трудовой деятельности фармацевтических специалистов.

Результаты исследований активно внедряются в практику работы фармацевтических организаций. Учет социально-психологических особенностей позволяет повысить эффективность деятельности аптечных организаций в условиях рынка.

Потребность в профессиональных качествах персонала определена ускорением научно-технического прогресса, которое способствует быстрому устареванию информации, а также формированию и развитию фармацевтического бизнеса. Конкуренция в рыночной среде выдвигает новые требования к организации работы фармацевтических предприятий, а значит, появляются и новые требования к профессиональным качествам специалистов. В связи с этим актуальными становятся профессиональные качества персонала в фармацевтическом бизнесе.

Цель исследования - анализ профессиональных качеств персонала в фармацевтическом бизнесе и разработка рекомендаций для руководителей аптечных организаций с целью совершенствования профессиональных качеств персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) изучить кадровую политику аптечных организаций;

2) изучить профессиональные качества персонала в фармацевтическом бизнесе; кадровый аптечный профессиональный первостольник

3) проанализировать профессиональные качества первостольников в аптеках г. Чебоксары;

4) разработать рекомендации для руководителей аптечных организаций с целью совершенствования профессиональных качеств персонала.

Объект исследования - профессиональные качества персонала в фармацевтическом бизнесе.

Методы исследования: научно-теоретический, метод сравнения, описания, анализа.



Глава 1. Трудовые ресурсы: персонал и кадры аптечной организации

1.1 Кадровая политика аптечной организации

Аптека в процессе управления кадрами выбирает определенную кадровую политику, т.е. совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [4].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника (должна быть определенная уверенность в завтрашнем дне), с другой стороны - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование квалифицированного персонала связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

5. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

6. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе, поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [12, 16].

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся:

- национальное трудовое законодательство;

- взаимоотношения с профсоюзами;

- состояние экономики и перспективы рынка труда.

Внутренними факторами выступают:

- структура и цели организации;

- территориальное размещение;

- применяемые технологии;

- организационная культура;

- морально-психологический климат в коллективе.

Следует отметить, что происходящие в здравоохранении и фармацевтической отрасли изменения потребовали формирования новой кадровой политики, которая позволила бы не только сохранить имеющийся кадровый потенциал, но и качественно изменить и адаптировать его к новым условиям рыночных отношений [1].

Работа аптек в условиях рыночных отношений изменила требования к фармацевтическому работнику, повысила значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма [8].

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требований; выбор из совокупности наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств. Процедура отбора осуществляется поэтапно. Решение при отборе принимается после прохождения нескольких ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение резюме, написание автобиографии, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Профотбор.

7. Принятие окончательного решения [13].

Выделяют три группы методов отбора:

1. Анализ анкетных данных (биография анкеты). При оценке кандидатуры специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительным непрерывным стажем работы. Именно под этим углом зрения изучается автобиография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительности. Информация пригодна для предварительного отбора.

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных увлечениях и интересах.

Есть различные фирменные формы анкет: анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.

2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Какую бы форму не принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1. Собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2. Дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3. Решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4. В случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону.

2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и, предложение - продолжить, или прекратить работу с ним.

3.Тестирование применяется при отборе претендентов, особенно на руководящие должности, когда должны быть оценены качества и черты характера, присущие работнику как личности.

При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

на квалификационные знания и навыки;

на общий уровень развития и интеллекта и других способностей;

на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

Тест может применяться с двоякой целью:

1. Для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех,

2. Отсева претендентов, в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии [6, 11].

Профессиональный отбор фармацевтических кадров осуществляется поэтапно:

1. Медицинский осмотр - выявление людей, которые по состоянию своего здоровья могут заниматься данным видом трудовой деятельности (например, аллергия на лекарственные средства).

2. Выявление образовательного статуса в зависимости от должности, на которую нанимается работник, он должен иметь исходные навыки и достаточные знания для выполнения данной работы, а также иметь соответствующее образование (высшее, среднее специальное).

3. Психологический отбор - выявление лиц, индивидуально-психологические особенности которых соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности по конкретной специальности, например, для фармацевтических работников направленное мышление, выдержка, такт, внимание, оперативная память, ситуация [17].

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательства по его постоянному трудоустройству.

В процессе отбора кадров важно определить их рабочее место Расстановка кадров заключается в рациональном распределении специалистов по соответствующим их качествам местам. Расстановка кадров будет эффективна в том случае, если конкретный специалист полностью соответствует своей должности и в силу своих личных качеств и иных условий имеет определенную перспективу роста [2].



1.2 Профессионализм первостольника

Профессионализм сегодня - основа успеха в работе. Профессионалы зарабатывают больше других, они успешнее, увереннее и, как следствие, счастливее своих коллег.

Первостольник на рабочем месте должен уметь делать несколько дел одновременно и выступать сразу в нескольких ипостасях: выполнять свои непосредственные обязанности фармацевта по консультированию посетителей, быть хорошим продавцом, чтобы обеспечить прибыль аптеке и повысить личный заработок, и владеть навыками психолога. То, насколько успешно первостольник совмещает все эти роли, показывает уровень его профессионализма [14].

Успешные продажи в аптеке обеспечивают знание ассортимента и знание техники продаж. Оба эти знания взаимосвязаны. Профессиональный первостольник, во-первых, должен безукоризненно знать весь ассортимент аптеки, в т.ч. БАД, новинки, медицинскую технику и косметику. Первостольник должен знать фармакологию, чтобы давать грамотные консультации покупателям.

Если фармацевт затрудняется рассказать о преимуществах одного препарата перед другим, его побочных эффектах и противопоказаниях, если он медленно или плохо ориентируется в аптечном ассортименте, если на вопрос покупателя о каком-то новом (тем более - давно известном) препарате отвечает: «А что это?», ни о каком профессионализме речи быть не может. И, разумеется, об успешных продажах тоже. Потому что профессиональные знания - основа основ [9].

Получать знания можно на фармацевтических кружках и семинарах. Производители понимают свою выгоду: если вы знаете и разбираетесь в их продукции, вы сможете ее продать. Таким образом, компании-производители регулярно организуют обучение сотрудников.

Особенно полезно посещать семинары, посвященные медицинской технике и лечебной косметике, потому что в их разнообразии без специальной подготовки разобраться очень сложно.

Есть и другой путь повышения квалификации - чтение специализированных периодических изданий. Неоспоримый плюс специальной литературы - информация уже реферирована и преподнесена в удобоваримой форме. Остается только прочитать и успешно пользоваться приобретенными знаниями в своей работе [3, 17].

Еще один способ расширения и поддержания знаний - регулярное изучение аннотаций препаратов. В аптеке в среднем несколько тысяч наименований ЛС. Немудрено, что можно забыть противопоказания или преимущество одного средства перед другим, особенно если позицию спрашивают очень редко. Многие покупатели доверяют словам фармацевта и не станут перепроверять его слова дома, некоторые клиенты вообще не читают аннотаций, поэтому лучше перепроверить себя, чем дать ложную информацию, поставив тем самым под угрозу здоровье человека.

Помимо фармацевтических знаний, профессионалу своего дела необходимо владение техникой продаж. Кроме разъяснительных функций, первостольник на своем рабочем месте выполняет и обязанности продавца. Именно он находится в прямом контакте с покупателями и от него в итоге зависит выручка аптеки [5, 15].

Применение в работе техники активных продаж (установление контакта, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями и завершение сделки, т.е. продажа) позволяет лучше продавать и больше зарабатывать. Для того чтобы технология работала, ее надо постоянно применять на практике и совершенствовать. Первые попытки могут оказаться недостаточно успешными, но после 5-7 раз все пойдет как по маслу.

Помимо навыков и знаний, для успешной работы фармацевт должен обладать особыми личностными и деловыми качествами, соответствовать внешним чаяниям. Почти в 80% случаев мнение о человеке составляется по первому впечатлению. Первостольник - не исключение. Он должен соответствовать ожиданиям и представлениям покупателей: белый накрахмаленный халат, волосы, убранные в аккуратную прическу, аккуратность, скромность и уверенность в себе помогают установить доверительные отношения с клиентами [7].

Люди, приходящие в аптеку, нередко хотят поговорить о своем недуге, пожаловаться и услышать слова утешения. Важно не только что, но и как сказать. Особенно важно расположить к себе людей работникам аптек в спальных районах, где основную массу покупателей составляют жители близлежащих домов. Общаться с посетителями необходимо на доступном языке, не стоит злоупотреблять специальной терминологией, нужно говорить в меру громко с доброжелательным выражением лица, пожилым основные положения повторить несколько раз. Важно подробно разъяснить, как хранить ЛС в домашних условиях, как и когда принимать, чем запивать, какой соблюдать режим приема.

Успешный фармацевт должен отличаться стрессоустойчивостью и умением контролировать свои эмоции. Агрессия и негатив со стороны покупателей не должны вызывать гнева, раздражения или обиды. В конфликтных ситуациях нужно сохранять выдержку и доброжелательность, это не только поможет быстрей разрешить конфликт, но и станет еще одним свидетельством профессионализма.

Небрежность, неумение владеть собой, нервозность, невнимательность к людям и грубость - качества, которые мешают фармацевту быть успешным. Для того чтобы сохранять спокойствие и проявлять свои лучшие качества в работе, надо научиться отключаться от домашних проблем.

Кроме того, профессиональный фармацевт должен обладать стремлением не останавливаться на достигнутом [18].



Глава 2. Изучение профессиональных качеств персонала аптек в г. Чебоксары

Две генеральные составляющие формируют на сегодняшний день профессиональную деятельность провизоров аптек - требования Надлежащей аптечной практики и ориентация на больного, в плане оказания ему своевременной и качественной фармацевтической помощи.

Фармацевтический персонал аптеки ориентирован на:

выбор и рекомендацию совместно с посетителем фармакотерапии симптомов, синдромов, патологических состояний, заболеваний лёгкого течения или на начальном этапе, самостоятельное лечение которых допускается. Обращаясь к специалисту первого стола, пациент экономит драгоценное время.

дифференциацию симптомов, свидетельствующих о наличии у больного серьёзного заболевания, требующего консультации врача.

обеспечение рационального (максимально эффективного, безопасного, экономически доступного) применения безрецептурных (ОТС-препаратов) и рецептурных лекарственных средств в течение всего курса фармкотерапии.

При выборе ЛС из совокупности «бренд-дженерики» для конкретного посетителя необходимо учитывать состав лекарственной формы, вспомогательные вещества, их влияние на биологическую доступность и терапевтическую эффективность, а также безопасность препарата.

Провизор аптеки должен знать принципы рационального применения лекарственных средств: индивидуальное дозирование, время приёма в течение суток с учётом аспектов хронофармакологии и режима питания, пищевые продукты, которые необходимо исключить из рациона или, наоборот, добавить; жидкость, которой следует запивать препарат; способ применения в зависимости от пути введения лекарственной формы, предполагаемого терапевтического эффекта и требуемой скорости его проявления, необходимости уменьшения негативного побочного действия; поведение больного при возникновении побочных эффектов, методы их предупреждения; взаимодействие с другими лекарственными средствами.

Провизор аптеки особое внимание должен уделять контролю рационального применения лекарств у детей, людей пожилого возраста, беременных, женщин в период лактации и хронических больных; знать принципы профилактики заболеваний - ОРВИ, атеросклероза, железодефицитной анемии, рахита у детей, остеопороза у пожилых людей и др.; рецидивов и обострений некоторых хронических заболеваний - аллергического ринита, хронического гастрита, холецистита, панкреатита, приступов стенокардии, бронхиальной астмы и др.; гиповитаминозов, дефицита макро- и микроэлементов, иммунодефицита у детей, в пожилом возрасте, в период беременности и лактации, при интенсивной физической и умственной нагрузке, нерациональном питании.

Универсализация специалистов в области фармации является одним из основных критериев конкурентоспособности фармацевтических организаций. От фармацевтических кадров сегодня требуется наличие знаний не только в области фармакологии, фармацевтической технологии, фармацевтической химии, других фармацевтических дисциплин, но и в таких сферах, как современные экономические и управленческие науки.

Продажа и общение человека с аптекой начинается с момента, когда он перешагнул её порог. Посетитель сразу оценивает внешний вид аптеки, психологическую атмосферу в ней, смотрит на специалиста первого стола, других посетителей и, конечно, - на дружелюбный интерфейс упаковок препаратов. Порой посетитель больше доверяет конкретному провизору первого стола, а несколько грамотных советов, простое внимание и сопереживание творят чудеса [10].



2.1 Социологическое исследование профессиональных качеств персонала аптек в г. Чебоксары

Исследование было проведено на базе аптек «Ладушка», «Будь здоров», «Ригла» в г.Чебоксары. Среди 50 первостольников был проведён социологический опрос (см.Приложение). Результаты исследования приведены ниже.

На рис.1 представлены должности опрошенных респондентов.

Рис.1. Должности респондентов

Как видно по рис.1, среди опрошенных респондентов - 72% провизоров и 28% фармацевт, что говорит о преобладающем количестве первостольников с высшим образованием.

На рис.2 отражена гендерная принадлежность опрошенных респондентов.



Рис.2. Гендерная принадлежность респондентов

Как видно по рис.2, среди опрошенных респондентов 93% составляют женщины и 7% - мужчины.

На рис.3 отражён возраст первостольников, принявших участие в исследовании.

Рис.3. Возраст первостольников-респондентов

Как видно по рис.3, большинство опрошенных работников первого стола (44%) находятся в возрасте 26-35 лет, 30% - от 18 до 25 лет, 18% - от 36 до 45 лет, а наименьшее количество (8%) - от 46 до 55 лет.

Далее респондентам был задан вопрос о стаже работы. Результаты наглядно отражены на рис.4.

Рис.4. Стаж работы респондентов

По рис.4 видно, что 32 % работников аптечных организаций имеют опыт работы до 5 лет, 22 % - до 10 лет, 20% - до 15 лет, 12 % - до 1 года, 8% - до более лет и 6% - до 20 лет. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что в настоящее время основным рабочим звеном являются люди со стажем работы до 10 лет (суммарно получается 54%).

Далее респондентам было предложено ответить на вопрос о частоте посещений фармацевтических кружков. Результаты приведены на рис.5.



Рис.5. Частота посещения респондентами фармацевтических кружков

Как видно по рис.5, 60% первостольников посещают фармацевтические кружки 1-2 раза в месяц, 25% - 1-2 раза в год, 10% - 1-2 раза в неделю, 5% не посещает совсем.

Далее респондентам был задан вопрос: читают ли они специализированную литературу (например, статьи в газетах, журналах, книгах, интернете). Результаты приведены на рис.6.

Рис.6. Чтение специализированной литературы респондентами

Как видно по рис.6, 66% работников первого стола не читают специализированную литературу, 34% приходится на читающих людей.

Далее респондентам было предложено ответить, как часто они читают аннотации к лекарственным препаратам. Результаты приведены на рис.7.

Рис.7. Респонденты о чтении аннотаций к ЛП

Как видно по рис.7, 51% первостольников периодически читают аннотации к препаратам, 49% - регулярно.

На рис.8 наглядно отражен ответ респондентов на вопрос о знакомстве с техникой активных продаж.

Рис.8. Знания респондентов о технике активных продаж

К сожалению, 92% опрошенных респондентов не знакомы с техникой активных продаж, и лишь 8% - знакомы.

Внешний вид работников первого стола имеет важное значение, от этого зависит доверие покупателей к конкретному провизору/фармацевту. На рис.9 наглядно отражены внешние черты, присущие респондентам.

Рис.9. Ответы респондентов на вопрос №9 о внешнем виде

Как видно по рис.9, 50 опрошенных респондентов носят чистую и выглаженную одежду, ходят с аккуратными причёсками; 42 респондента имеют неброский макияж; 1 - имеет татуировку на видном месте; 2 - имеют пирсинг на лице.

Далее респондентам было предложено отметить наиболее ярко выраженные в себе эмоциональные личностные черты. Результаты приведены на рис.10.



Рис.10. Эмоциональные черты респондентов

Как видно по рис.10, опрошенные респонденты выявили в себе следующие эмоциональные черты: трудолюбие (20%), решительность (19%), доброжелательность (18%), сострадательность (13%), оптимизм и самоотверженность (по 11%), забота (6%), скромность (2%).

Далее респондентам было предложено отметить ярко выраженные в себе интеллектуальные черты. Результаты приведены на рис.11.

Рис.11. Интеллектуальные черты респондентов

Как видно по рис.11, 33% опрошенных первостольников выделили в себе наблюдательность, 29% - эрудированность, 26% - логичность, 12% - стремление проникнуть в суть явлений.

Стрессоустойчивость - важная черта характера в работе с людьми. При проведении исследования мы опросили наших участников о наличии у них данной черты. Результаты отражены на рис.12.

Рис.12. Стрессоустойчивость респондентов

Как видно по рис.12, 58% опрошенных респондентов стрессоустойчивы, а 42% - нет.

Далее респондентов попросили отметить отрицательные черты, которые иногда проявляются у них. Результаты отражены на рис.13.

Рис.13. Отрицательные черты, проявляющиеся у респондентов

Как видно по рис.13, 42% опрошенных работников первого стола замечают за собой равнодушие, 32% - раздражительность, 16% - грубость, 10% - халатность. Наличие этих характеристик свидетельствует о профессиональной деформации. Факторами их развития могут быть физическое переутомление и психоэмоциональные перегрузки, а так же индивидуальные особенности провизоров/фармацевтов.

2.2 Рекомендации для руководителей аптечных организаций с целью совершенствования профессиональных качеств персонала

Профессионализм -- это мера и степень совершенства, которых человек достигает в своей деятельности, поднимаясь на высшую ступеньку мастерства в своем роде занятий. Компетентность - характеристика деятельности, которая раскрывает степень проявления профессионализма и выступает одновременно не только как характеристика профессиональной деятельности, но и как нравственная категория -- ответственность, которая корректирует процесс профессионального роста специалиста.

На основании проведённого исследования мы разработали рекомендации для руководителей аптечных организаций с целью совершенствования профессиональных качеств персонала.

1. Уровень профессионализма провизора/фармацевта зависит не только от его стараний и обучаемости на рабочем месте, но и от теоретической базы знаний. Как показало исследование, 60% респондентов посещают фармацевтические кружки всего 1-2 раза в месяц. Таким образом, участие работников первого стола в фармацевтических кружках необходимо сделать чаще, потому что на них можно почерпнуть информацию о новых препаратах, задать все интересующие вопросы медицинским представителям.

2. К сожалению, среди опрошенных респондентов 66% не читают специализированную литературу. Самообразование - важный элемент в деятельности провизоров и фармацевтов, поэтому необходимо уделять внимание актуальным статьям в фармацевтических журналах и газетах, в интернете.

3. Аптека - это розничная точка, направленная на получение прибыли, поэтому основной задачей сотрудников первого стола является именно продажа лекарственных препаратов и парафармацевтики. Согласно проведённому нами исследованию 92% первостольников не знакомы с техникой активных продаж. Таким образом, задача руководителей - довести до сведения персонала информацию о технике продаж. Это может быть сделано в форме фармацевтического кружка, круглого стола или на бумажных носителях для прочтения каждым сотрудником.

4. И, конечно же, необходимо добиваться того, чтобы максимальный процент сотрудников читал аннотаций, не периодически, а регулярно.

5. Стрессоустойчивость - важный показатель в работе с людьми. Как показало исследование, 58% респондентов обладают ею. Однако повысить коэффициент стрессоустойчивых сотрудников можно и нужно с помощью проведения групповых тренингов, целью которых является самосовершенствование личности, развитие чувства собственного достоинства, что сделает участников тренингов более спокойными, уверенными в себе, восприимчивыми к чувствам и потребностям пациентов; поможет наладить адекватные межличностные отношения, повысить свою коммуникабельность.



Заключение

Потребность в профессиональном развитии персонала организации обусловлена формированием и развитием фармацевтического рынка, а также ускорением научно-технического прогресса, которое способствует быстрому устареванию информации. Конкуренция в рыночной среде выдвигает новые требования к организации работы фармацевтических организаций, а значит, появляются и новые требования к специалистам. В связи с этим актуальными становятся оценка персонала, кадровое планирование и осуществление мероприятий по профессиональному развитию для грамотной кадровой политики фармацевтических организаций.

К профессиональным качествам персонала аптечных организаций относятся профессиональные знания, навыки и умения, деловые, личностные и психофизиологические качества.

Нами было проведено исследование профессиональных качеств среди 50 работников первого стола в аптеках «Ладушка», «Ригла», «Будь здоров» г.Чебоксары. Респондентам были заданы вопросы (см.Приложение), на основании полученных ответов был проведён анализ.

Для руководителей аптечных организаций с целью совершенствования профессиональных качеств персонала были разработаны рекомендации:

1) Увеличить количество фармацевтических кружков (минимум - 1 раза в неделю) с участием персонала;

2) Предоставлять персоналу специализированную литературу (журналы, газеты), рекомендованную для обязательного прочтения;

3) Довести до сведения персонала информацию о технике продаж;

4) Акцентировать внимание на регулярном ознакомлении с аннотациями к лекарственным препаратам;

5) Проводить групповые тренинги для развития и закрепления стрессоустойчивости.



Список литературы

1. Алова И.Н., Марченко Е.А., Бараева В.В.. Портрет будущего провизора. //Аптека и рынок. Эффективное управление - №9 - 2012 г.

2. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Факторы, определяющие кадровую политику аптечных организаций // Фармация. - 2007. - № 5. - С. 28-32.

3. Галкина Г.А., Дорофеева В.В. Некоторые аспекты потребительской лояльности на фармацевтическом рынке // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия Медицина. Специальность «Фармация». - 2007. - № 7. - С. 30-33.

4. Гарбузова Л.И., Манойлова Л.М., Забалуева Н.И. Исследование поведения потребителей фармацевтических товаров // Российские аптеки. - 2012. - № 7. - С. 41-45.

5. Глембоцкая Г.Т. Фармацевтический менеджмент: модели развития профессиональной культуры общения // Экономический вестник фармации: Законодательство, учет, налоги, менеджмент. - 2010. - № 3. - С. 61-69.

6. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом, 2015. -- №4.

7. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших. -- СПб.: Речь. -- 2007. -- 169 с.

8. Дорофеева В.В., Голубкина Л.В. Оценка удовлетворенности персонала аптек // Аптечный бизнес. - 2008. - № 4. - С. 10-13.

9. Кадровая политика отрасли: курс на совершенствование педагогического мастерства //Фармацевтический вестник - №5 - от 12.02.2012 г.

10. Крупнова И.В. Методическое обоснование оптимизации требований к фармацевтическому персоналу аптечных организаций: автореф. дис. … канд. фармац. наук. - Пермь, 2009. - 25 с.

11. Кушникова Н.Т. Научное обоснование методических подходов к рациональному использованию кадровых ресурсов аптечных организаций в условиях конкурентной среды: автореф. дис. … канд. фармац. наук. - Тюмень, 2015. - 24 с.

12. Максимкина Е.А., Зайцева Н.В. Стратегия управления фармацевтическими кадрами // Новая аптека. - 2009. - № 8. - С. 9-16.

13. Раздорская И.М. Социально-психологические проблемы профессиональной адаптации специалиста-провизора к условиям современного фармацевтического рынка: автореф. дис. … д-ра фарм. наук. - М., 2011. - 46 с.

14. Селиванов Д.И. «Мерчандайзинг - немой продавец» // Фармацевтическое обозрение - январь - 2014 г.

15. Соколова О.В., Лаврентьева Л.И., Желткевич О.В. Фармацевтическое образование и профессиональное становление провизора // Ремедиум. - 2007. - № 6. - С. 31-32.

16. Соколова О.В., Лаврентьева Л.И. Профессиональная подготовка: особенности становления провизора // Новая аптека. Эффективное управление. - 2009. - № 10. - С. 58-59.

17. Соколова О.В. Совершенствование процесса профессионального становления фармацевтических работников в системе фармацевтической помощи: автореф. дис. … канд. фармац. наук. - М., 2009. - 19 с.

18. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. М.: «Экзамен». -- 2013. -- 368 с.



Приложение

АНКЕТА

Ваша позиция в организации:

А) Провизор;

Б) Фармацевт;

Ваш пол:

А) Мужской;

Б) Женский;

3. Ваш возраст:

А) 18-25

Б) 26-35

В) 36-45

Г) 46 и старше

4. Ваш стаж работы в аптеке:

А) До 1 года;

Б) До 5 лет;

В) До 10 лет;

Г) До 15 лет;

Д) До 20 лет;

Е) Более 20 лет.

5. Как часто Вы посещаете фармацевтические кружки?

А. 1-2 раза в неделю

Б. 1-2 раза в месяц

В. 1-2 раза в год

Г. Не посещаю

6. Читаете ли Вы специализированные издания по фармации?

А. Да

Б. Нет

7. Как часто Вы читаете аннотации к лекарственным препаратам?

А. Регулярно

Б. Периодически

В. Никогда не читаю

8. Знакомы ли Вы с техникой активных продаж?

А. Да

Б. Нет

9. Отметьте черты, присущие Вашему ежедневному внешнему виду на работе:

А. Чистая и выглаженная одежда

Б. Аккуратная причёска

В. Неброский, близкий к натуральному макияж

Г. Наличие татуировок на открытых участках тела, которые может увидеть покупатель

Д. Наличие пирсинга на лице (брови, губы, нос)

10. Какие из эмоциональных черт личности у Вас ярко выражены?

А. Сострадательность

Б. Доброжелательность

В. Трудолюбие

Г. Самоотверженность

Д. Оптимизм

Е. Решительность

Ж. Скромность

З. Забота

11. Какие из интеллектуальных черт личности у Вас ярко выражены?

А. Эрудированность

Б. Наблюдательность

В. Логичность

Г. Стремление проникнуть в суть явлений

12. На Ваш взгляд, Вы стрессоустойчивы?

А. Да

Б. Нет

13. Замечали ли Вы у себя проявление каких-либо качеств из ниже перечисленных?

А. Равнодушие

Б. Грубость

В. Раздражительность

Г. Халатность

Размещено на Allbest.ru