Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ СЕМЕНА КУЗНЕЦЯ

КАФЕДРА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни «Управління персоналом»

на тему: Організація відбору та набору персоналу

Студентки

Ємельянова Є.О.

Керівник

Бутенко Д.С

м. Харків - 2018 рік

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ОРГАНІЗАЦІЯ ВІДБОРУ ТА НАБОРУ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Відбір персоналу. Методи відбору

1.2 Джерела набору персоналу

1.3 Адаптація персоналу

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

В останні десятиліття в менеджменті можна спостерігати радикальну зміна уявлень про роль персоналу у діяльності підприємства. Наразі людина - найважливіший фактор виробництва, а значить управління персоналом не менш важливе, ніж зниження витрат або маркетинг.

Прибуток організації, перш за все, приносить висококваліфікований персонал і підхід до нього, просто як до засобу для функціонування організації, щонайменше, не ефективний. З'явилася концепція управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал являє собою один з найважливіших ресурсів підприємства, який за своєю економічною природою потребує ефективного і багатоплановому управлінні, що включає, як необхідний фактор, забезпечення соціального, професійного і структурного розвитку персоналу. Згідно сучасним уявленням, процеси набору та відбору персоналу є істотними складовими стратегії управління персоналом.

Метою курсової роботи є розробка системи оплати паці на підприємстві, а також висвітлення, систематизація і виділення найбільш важливих аспектів відбору та набору кадрів. Для цього необхідно виконати комплекс розрахунків, котрі допоможуть проаналізувати існуючу систему оплати праці та преміювання, а також сформувати нову систему оплати праці на підприємстві, враховуючи недоліки існуючої та умови, котрі обмежують нововведення.

Об'єктом дослідження є підходи та методи набору та відбору персоналу.

Предметом дослідження є процес набору та відбору персоналу на підприємствах, в організаціях, установах.

Завданнями курсової роботи є:

охарактеризувати процедуру залучення персоналу у підприємство;

висвітлити зміст процедури відбору персоналу;

розкрити сутність та цілі трудової адаптації персоналу підприємства;

розробити нову систему оплати праці робочих дільниці.

РОЗДІЛ 1. ОРГАНІЗАЦІЯ ВІДБОРУ ТА НАБОРУ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Відбір персоналу. Методи відбору

Одним з основних завдань спеціаліста з роботи з персоналу є оптимізація процесів відбору з метою зробити їх максимально ефективними та не витратними [16, c.190].

Різні трактування поняття «відбір персоналу» наведено в табл. 1.4.

Таблиця 1.4 Визначення поняття «відбір персоналу»

№ п/п	Визначення	Автор	Джерело
1	процес вивчення професійних та психологічних якостей працівника з метою встановлення його придатності до виконання посадових обов'язків на робочому місці й вибору із великої кількості кандидатів найкращого.	Федорова А. С.	[16, c.190]
2	сукупність методів та технологій, за допомогою яких приймається рішення щодо відповідності кандидата на посаду, що значиться у відкритій вакансії.	Скаско І. М.	[13]
3	складний, інтегрований процес, який складається з декількох етапів, що повинні виконуватись у визначеній послідовності.	Позова С.	[13]
4	це процес вивчення психоло- гічних і професійних якостей кандидатів резерву, який було сформовано в процесі набору персоналу з метою відбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на вакантне робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, осо- бистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.	Кібанов А. Я.	[12]

Особливістю відбору персоналу є те, що не існує сталого алгоритму щодо етапів або технологій у виборі кращого з кандидатів. Наукові дослідження, що пов'язані з оцінкою придатності різних методів відбору персоналу для прогнозування ефективності трудової діяльності та навчання, ведуться постійно протягом останніх 100 років.

Виявлення недоліків стандартних методів привело до розробки кількісних методів, що мають назву "мета-аналіз". Цей підхід дав змогу отримувати більш точні оцінки надійності та ефективності різних методик і процедур, а також допоміг розрахувати економічні вигоди, які роботодавці отримують від використання більш раціональних підходів.

Мета-аналіз - це методика будування питань, що дозволяє отримати відповіді в заданих межах, а також на аналізі формулювань, оцінювання складових частин слів та виразів. Згідно з тим, яку роботу доведеться виконувати майбутньому працівникові, зазвичай вибираються і методи відбору, що будуть використовуватись у процесі співбесіди [13].

Процес відбору передбачає використання певних методів оцінювання знань, умінь, навичок потенційних кандидатів, виявлення у них тих рис, які найбільше відповідають створеному професійному портрету працівника.

Процес відбору кадрів включає:

загальний аналіз потреби в кадрах, як теперішньої так і майбутньої;

формулювання вимог до персоналу. Передбачає відповідь на питання, хто потрібен організації, шляхом аналізу трудової діяльності на посаді, опису посади та визначення термінів та умов набору;

аизнчання основних джерел набору претендентів;

вибір методів оцінки та відбору кадрів [15, c.188].

Протягом усього періоду розвитку та становлення управління персоналом як наукової та практичної сфери діяльності з'явилась велика кількість технологій відбору персоналу, що, в свою чергу, дозволяє використовувати ситуаційний підхід при відборі співробітників залежно від рівня їх кваліфікації, знань, навичок та вмінь, а також від позиції, на яку претендує той чи інший кандидат [13].

Можна виокремити попередній та остаточний відбір.

Під час попереднього підбору усім претендентам дають можливість випробувати свої сили та перевірити, чи підходять вони для даної роботи.

Остаточний відбір здійснюється з-поміж найкращих претендентів.

На кожній стадії відбору відбувається «відсіювання» претендентів, або вони самі відмовляються від подальшої участі у випробуваннях. Відбір повинен проходити відкрито, чесно, без будь-яких упереджень щодо кандидатів [15, c.257].

Методи, що найчастіше використовуються у процесі відбору персоналу представлені на рис. 1.4.

Рис. 1.4 Методи відбору персоналу

Під час вибору методу відбору персоналу, його перевіряють на відповідність наступним вимогам: валідність, надійність, практичність, сприйняття методу кандидатами, об'єктивність, нормованість, провінюваність, доцільність, економічність, інтерпретованість [16].

На початку відбору персоналу, на основі аналізу документів (анкет, резюме, характеристик, рекомендацій), здійснюється первинне виявлення кандидатів здатних виконувати необхідні функції і формування з них резерву з яким і проводиться надалі більш ретельна процедура відбору.

Аналіз анкетних даних включає: біографічний метод (аналіз особових документів) і контент-аналіз (аналіз змісту тексту, який досліджується). Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія людини є надійним індикатором її потенціалу. Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади потрібно враховувати підготовку до проведення бесіди: складання переліку викону- ваних робіт (посадових функцій), розроблення вимог до кандидата відповідно до трудових функцій, вивчення соціально-психологічних обстановин в трудовому колективі, де працюватиме кандидат та перспектив професійного (посадового) просування на робочому місці; інформації.

Співбесіда/інтерв'ю - посідає центральне місце в системі методів відбору персоналу. Вона відбувається на етапі остаточного відбору кандидатів і проводиться лінійним керівником. До інтерв'ю зазвичай допускаються 20-30% від загального числа кандидатів, що залишилися після попередніх етапів відбору. Воно проводиться з метою оцінки якостей, необхідних для роботи на вакантній посаді: культурного рівня, цінністних орієнтацій, мотивації кандидата, ділових якостей і ін.

Враховуючи унікальність інтерв'ю як методу оцінки та відбору кандидатів, необхідно домогтися його максимальної ефективності, яка залежить від технології його проведення, професіоналізму інтерв'юера. Уникнути можливих серйозних помилок допоможе структурування як процесу прийняття рішення про прийом на роботу, так і методики проведення інтерв'ю. В процесі відбору персоналу використовують ряд методів, таких як: аналіз анкетних даних, попередня співбесіда, особистісні опитувальники, тестування, групові методи відбору, співбесіда (інтерв'ю), медичний огляд, графічні методи [12, c.42].

Попередня співбесіда проводиться спеціалістом відділу кадрів. Його мета - більш детальне знайомство з претендентом, що дозволяє визначити його придатність до виконання майбутньої роботи. У процесі співбесіди претендент повинен одержати також інформацію про підприємство і майбутню діяльність, що визначить ступінь його зацікавленості в пропонованій роботі. На цей аспект первинної співбесіди спеціалісти відділу кадрів звертають, як правило, значно менше уваги. Разом з тим одержання працівником найбільш повної інформації про характер майбутньої діяльності є важливим фактором зниження майбутньої плинності кадрів.

Попередня співбесіда є також засобом реклами, що інформує про імідж підприємства. Усе це варто враховувати при підготовці до проведення попередньої співбесіди. В кінці попередньої співбесіди кандидат заповнює стандартну форму «Відомості про кандидата», при аналізі якої виявляють відповідність освіти, досвіду мінімальним вимогам посади; наявність обмежень на виконання посадових обов'язків; готовність до додаткових навантажень, коло осіб які можуть надати інформацію про заявника.

Наступним методом відбору персоналу є особистісні опитувальники. Особистісні опитувальники призначені для виявлення особистісних даних, рис характеру. Визначають такі риси особистості, як самооцінка, комунікабельність, рівень особистісної зрілості, тривожність, схильність до ризику, самоконтроль, емоційна стійкість, схильність до лідерства та ін. (наприклад, тест Кеттела) або відносять людину до певного психологічного типу (напри- клад, тест Майерс-Бріггс). При відборі персоналу в вітчизняних організаціях найчастіше використовують такі методи дослідження особистості, як є 16-факторний особистісний опитувальник Кеттелла, MMPI та особистісний опитувальник Айзенка [12, c.41].

Найбільш універсальним та об'єктивним способом оцінювання претендентів є тестування. За його допомогою можна оцінити як професійні, так і особистісні якості кандидатів, рівень розумових здібностей, швидкість мислення, зосередженість, уважність. Проте цей спосіб передбачає затрати часу на його підготовку та проведення, а також може вимагати залучення фахівців різних галузей знань для розроблення тестів [15, c.257].

До технічних засобів набору та відбору персоналу належить вся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які застосовуються в цих процесах з метою їх автоматизації та механізації. Розглянемо більш детально програмне забезпечення.

Існує досить багато комп'ютерних систем для автоматизації управління персоналом. Найбільш розповсюдженими в Україні системами для комплексного управління персоналом є «1С: Підприємство 8.0 Зарплата і управління персоналом для України» та «Галактика».

Обидві системи здійснюють ведення особистих справ співробітників, регламентований кадровий облік та розрахунок заробітної плати, відрахувань та податків, що пов'язані з зарплатою. «1С: Підприємство 8.0» забезпечує зберігання особистих даних про кандидатів, зберігання матеріалів, що з'являються в процесі роботи з кандидатом, починаючи від резюме і до результатів анкетування, підготовку зустрічей з кандидатами і реєстрацію ухвалених рішень аж до прийому на роботу.

Важливою особливістю є те, що існує можливість за допомогою програми 1С зберігати не тільки особисті данні про співробітників, але і таку службову інформацію як підрозділ і посада, де працює співробітник, кількість займаних ставок, службові телефони і інша контактна інформація. Реєструється кар'єра працівника в компанії: прийом на роботу, службові переміщення, відпустки і відрядження, заохочення і стягнення аж до звільнення. Програма дозволяє оцінити «якість» персоналу, спираючись на такі показники, як тривалість виконання пра- цівниками певних обов'язків, загальний трудовий стаж або просто час роботи на компанію. Склад таких показників визначається відповідно до потреб компанії.

Для автоматизації тестування фірмою «1С» пропонується окремий програмний продукт «1С: Екзаменатор», який дозволяє не тільки проводити тестування на комп'ютері, але й аналізувати і вдосконалювати тести. Але слід зазначити, що інтеграція програми тестування з комплексними системами управління персоналом є більш раціональним. Це дозволить систематизувати та автоматизувати процедури підбору та відбору персоналу.

Програмний модуль «Облік та управління кадрами» системи «Галактика» формує анкети, що дозволяють вводити різноманітні дані про співро- бітника. Склад наявних звітів легко можна розширити. Передбачена можливість проектування кожного робочого місця шляхом введення користувачем додаткових характеристик (кваліфікація, освіта, вік, стать, посадові інструкції, оснащення робочого місця, тощо). По кожному робочому місцю є можливість скласти список співробітників, що входять до резерву на заміщення даної посади.

Загалом розглянуті та інші комп'ютерні системи управління кадрами здатні значною мірою покращити та, що важливо, прискорити процеси набору та відбору персоналу в організації.

Інформаційне забезпечення процесів набору та відбору персоналу - це сукупність даних, які використовують суб'єкти менеджменту персоналу для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний відбір персоналу, виробнича і соціальна адаптація новоприйнятих працівників, регламентація посадових обов'язків, нормування праці, застосування ефективних сис- тем матеріального і морального стимулювання праці, розвиток соціального партнерства в організації та ін.

Необхідність збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення і передавання різноманітної кадрової інформації вимагає створення на підприємстві відповідної інформаційної системи. Інформаційна система менеджменту персоналу являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації [12, c. 39].

На сьогоднішній день найчастіше використовуються багатофакторні тести, оскільки вважається, що керівники та спеціалісти повинні володіти цілим набором різноманітних якостей, здібностей, навичок і вмінь. При цьому слід мати на увазі, що навіть багатофакторні тести оцінюють далеко не всі навички та здібності, необхідні для якісного виконання роботи. У кожному конкретному випадку аналіз роботи повинен виявляти не тільки явні, але і неявні аспекти робочої ситуації, що визначають вимоги, які повинні прийматися до уваги при тестуванні [12, c.42].

Також вибір методів відбору фахівців залежить від особливостей робочого місця, на яке претендують кандидати.

Отже, послідовність відбору персоналу складається з трьох етапів і завершується прийняттям рішення щодо прийняття на роботу найкращого претендента.

Сучасні технології дозволяють значно покращити та прискорити процес відбору, так як концентрують увагу на кандидатах, котрі відповідають необхідним критеріям підприємства та відсіюють випадкових та недостатньо компетентних кандидатів.

1.2 Джерела набору персоналу

Трудові ресури - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності та участі у трудовому процесі.

Процес формування трудових ресурсів в організації - це діяльність, що здійснюється у процесі управління організацією, змістом якої є її забезпечення необхідним, відповідаючим певним вимогам, контингентом людей, а також впровадження науково-обґрунтованих методів набору, відбору та добору працівників в межах правового регулювання трудової діяльності.

В більшості вітчизняних організацій, за своєю суттю формування трудових ресурсів є процедурами набору, відбору та добору працівників.

Існує ряд етапів при формуванні системи набору в організації. Схематично вони представлені на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Етапи формування системи набору в організації

По-перше, визначається кількісна потреба організації в персоналі відповідно до стратегії та завдань підприємства.

Планування персоналу підприємства (кадрове планування) - це встановлення оптимального, поточного та перспективного складу його працівників; елемент кадрової політики, що реалізується через стратегію, тактику, цілі та завдання організації. Складовими процесу планування є:

вибір методу планування;

здійснення розрахунку;

складання плану та джерел його забезпечення;

дослідження ситуації на ринку праці;

визначення перспективної потреби в працівниках [15, c.253].

Потім розробляються посадові інструкції, в яких коротко викладаються основні завдання, потрібні освіта і навики роботи, межі відповідальності і повноваження співробітника. Для цього фахівцями кадрової служби детально досліджується зміст робіт та їх специфіка.

На третьому етапі формується профіль вимог до майбутнього працівника на основі аналізу вакантної посади. Тобто, визначаються необхідні претенденту навички, знання, кваліфікація, досвід оботи, особисті якості, які необхідні для виконання поставлених завдань.

Проте, як показує досвід, дуже важко знайти людину, котра буде цілковито відповідати всім вимогам підприємства. Саме тому, зазвичай в оголошеннях використовують мінімальний набір вимог. Мінімальний перелік вимог до претендента складається зі складових, зоображених на рис. 1.2.

Рис.1.2 Мінімальний перелік вимог до претендента

На четвертому етапі для кожної з вакансій формують філософію набору і відбору, що відповідає стратегії організації стосовно роботи з персоналом [2, c.267]. Займаються цим етапом фахівці кадрової служби та вище керівництво організації.

Різні трактування визначення «наймання на роботу» наведено у табл. 1.1.

Таблиця 1.1 Визначення поняття «наймання на роботу»

№ п/п	Визначення	Автор	Джерело
1	2	3	4
1	певні дії, котрі здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей.	Балабанова Л. В.	[1, c.101]
2	це ряд дій, направлених на залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією, комплекс організаційних заходів, що включає всі етапи набору кадрів, а також оцінку, відбір кадрів і прийом співробітників на роботу.	Кібанов А. Я.	[8]
3	це вид управлінської діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання організаційно-правових норм і надання психологічної підтримки з боку адміністрації при оформленні працівника на робоче місце в організацію.	Федулова Л. І.	[15]
4	ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якості необхідні для досягнення цілей поставлених організацією.	Федорова А. С.	[16, c.187]

На сучасних підприємствах пошуком та найманням персоналу займаються кадрові служби, або HR-департаменти. Кваліфіковані кадри з достатнім знанням психології та вміннями оцінювати людські якості та здатності проводять співбесіди та приймають рішення щодо вибору найкращого претендента.

Спочатку спеціалісти з підбору кадрів вони відбирають тих кандидатів, котрі за своїми здібностями, досвідом та кваліфікацією найбільше підходять до роботи на тій чи іншій посаді. Далі фахівці кадрового відділу проводять співбесіду з метою визначення рівня вмотивованості та зацікавленості претендента у роботі.

Після проходження цього етапу відбувається зустріч кандидата з лінійним менеджером, котрому він буде підпорядковуватися. Він, у свою чергу, перевіряє наявність у потенційного працівника конкретних професійних та ділових якостей, котрі необхідні для подальшої роботи та побудови успішної карєри. Потім приймають рішення щодо прийняття кандидата на посаду та роблять йому пропозицію зайняти вакантну посаду [17, c.188].

Визначення процесу набору кадрів наведені у табл. 1.2.

Таблиця 1.2 Визначення поняття «набір персоналу»

№ п/п	Визначення	Автор	Джерело
1	2	3	4
1	турбота про забезпечення складу організації необхідними службовцями.	А. Файоль	[17]
2	процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади і робочі місця.	Ф. І. Хміль	[17]
3	створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація (керівництво) відбирає найбільш придатних для неї працівників.	М. Х. Мескон	[17]
4	процес залучення ймовірних працівників в організацію з метою подальшого відбору для заповнення наявних вакантних місць та створення зовнішнього резерву кадрів.	Л. С. Федорняк	[17]
5	виконання дій служби персоналу для залучення на посаду кандидатів, які мають якості, необхідні для роботи.	М. Д. Виноградський	[6]
6	перелік дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якості, не- обхідні для організації.	А. Я. Кібанов	[6]
7	система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення праців- ників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей	О. В. Крушельницька	[6]
8	сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають профе- сійні та кваліфікаційні якості, необхідні для досягнення цілей організації	Ф. М. Філіна	[6]
9	процес пошуку кваліфікованих спеціалістів та переконання їх звернутися за роботою в організацію	Михайлова Л. І.	[6]

Існує два джерела набору персоналу: внутрішнє, зовнішнє.

Внутрішнє джерело - це кадри, котрі вже працевлаштовані в підприємстві, котре розглядається в тому чи іншому випадку. Зовнішнє джерело - це ринок праці поза межами цього підприємства.

При виборі методів пошуку персоналу більшість підприємств надає перевагу у першу чергу внутрішнім джерелам. Пояснити це можна тим, що застосування внутрішнього джерела набору дозволяє значно скоротити фінансові ресурси направлені на підбір необхідних спеціалістів, але такий напрямок роботи з пошуку персоналу має певні недоліки.

При неможливості закриття вакансії за допомогою внутрішніх джерел підприємство звертається до таких джерел, які дозволяють залучати нових співробітників ззовні. Зокрема звернення до послуг приватних агенцій з пошуку персоналу надає підприємству можливість знайти найкращого кандидата, відповідного усім вказаним вимогам, значно зекономити час. Також такий спосіб є незамінним при потребі підприємства в спеціалісті, який володіє унікальними характеристиками [14].

Переваги та недоліки джерел набору персоналу наведені в табл. 1.3.

Таблиця 1.3 Переваги та недоліки зовнішнього та внутрішнього джерел набору персоналу

Джерела набору персоналу	Переваги	Недоліки
1	2	3
Зовнішнє	великий вибір кандидатів; співробітники, залучені ззовні мають неупереджену думку стосовно усіх етапів виробництва та можуть дати незалежну оцінку можливим прорахункам та помилкам; нові можливості для розвитку організації.	великі витрати на залучення кадрів; плинність кадрів; погіршення морально-психологічного клімату у колективі; ризик не проходження випробувального терміну спеціалістом через проблеми з адаптацією.
Внутрішнє	підвищення ступеню прив'язаності до організації; низькі витрати на пошук кандидатів; можливість попереднього планування змін у штаті; скорочення плинності кадрів; заощадження коштів на адаптацію; швидке заповнення вакансій; обізнаність кандидатів на посаду з особливостями функціонування підприємства за рахунок тісного контакту з співробітниками організації; легка адаптація працівника на новому робочому місці за рахунок обізнаності зацікавленість працівників в підвищенні продуктивності праці.	обмежений вибір кадрів; можлива поява психологічної напруги у колективі можливість корупції; можливе виникнення потреби в спеціалісті на попередній позиції обраного працівника; додаткові витрати на перепідготовку або підвищення кваліфікації.

До внутрішніх джерел набору персоналу відносять:

працівників ідприємства;

рекомендації працівників підприємства стосовно прийняття на роботу друзів, знайомих і родичів;

колишніх працівників підприємства;

колишніх кандидатів на вакантні посади.

У свою чергу, зовнішніми джерелами набору персоналу є:

засоби масової нформації (ЗМІ);

Інтернет;

освітні організації, професійні клуби та асоціації;

переманювання працівників;

біржі праці та агентства з працевлаштування, рекрутингові агентства.

Вибір методів підбору персоналу залежить від різного роду чинників. А саме: оплата трудовий адаптація кваліфікаційний

від поточної ситуації на ринку праці;

регіонального розташування організації, її галузевої приналежності;

стратегічних та тактичних цілей організації;

стадії життєвого циклу, на якій перебуває організація на даний момент;

особливостей структури і організаційної культури підприємства;

специфіки вакантної посади і ін.

В процесі підбору персоналу необхідно оцінити рівень професійних навиків, умінь і знань претендента, можливості його потенціалу відповідно до перспективних завдань організації. Це досить трудомісткий і складний процес [2, c.269].

Для деяких підприємств основним джерелом набору персоналу слугують рекламні оголошення. Вони мають на меті одержання ефективного результату з мінімумом витрат.

Методи, до яких звертаються спеціалісти при наборі персоналу наведено на рис. 1.3.

Використання мережі Інтернет є найбільш поширеним методом пошуку персоналу в Україні в сучасних умовах. Це джерело надає зручність контролю за резюме, які надходять до відділу з персоналу, є зручним незалежно від специфіки потреб підприємства та не потребує значних фінансових витрат. Але він також призводить до надходження значної кількості резюме від кандидатів, які завідомо не задовольняють висунутим вимогам, та призводить до необхідності у значних витратах часу на перегляд та відбір резюме.

Рис. 1.3 Методи набору персоналу

Звернення до послуг Державних центрів зайнятості (ДЦЗ) надає можливість провести пошук персоналу при незначних втратах. Але такий спосіб не є ефективним при необхідності у працівниках високої кваліфікації через те, що основну частку безробітних складають саме робітники без такої професійної підготовки.

Розміщення оголошень в засобах масової інформації (ЗМІ) дозволяє звернутися до широкої аудиторії. Цей метод є дуже ефективним при масовому наборі персоналу та при необхідності у спеціалістах високої кваліфікації (при умові розміщення оголошень у спеціалізованих професійних виданнях). Однак негативною стороною цього метода може стати наплив резюме кандидатів, які завідомо не задовольняють висунутим підприємством вимогам [14].

Основні помилки, котрі допускають компанії під час набору персоналу:

недооціненість вакансії;

недосконалість мотиваційної функції;

відсутність соціальних гарантій [16, c.189].

Отже, можна зробити висновок, що набір персоналу розглядається як процес, направлений на створення бази даних кандидатів на основі необхідних професійних та особистих якостей, з яких потім обирається найбільш гідний працівник на вільну посаду. Підбір персоналу здійснюється за допомогою застосування комплексу різноманітних методів у зовнішньому та внутрішньому джерелах набору.

1.3 Адаптація персоналу

Адаптація персоналу - взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових умовах праці і відпочинку. Під адаптацією розуміється не тільки процес, але й результат [9].

Процес адаптації працівника та його результативність ґрунтуються на тому, що інтереси працівника й роботодавця взаємно узгоджені. Тобто, працівник прагне досягти найбільшого комфорту на робочому місці й отримати максимальний прибуток, того ж прагне і підприємство для забезпечення прибутку від діяльності [6, c.47].

Адаптація персоналу є однією зі складових системи управління персоналом. Для визначення особливостей та відмінностей адаптації персоналу В україні та за кордоном варто порівняти цей процес в Японії, США та Україні.

Особливість японської моделі адаптації персоналу полягає в прагненні керівництва компанії залучати до роботи претендентів, які ще не мають навичок роботи та досвіду.

Початковим етапом підготовки в такій моделі є курс адаптації, котрий триває два місяці. За кожним новим працівником закріпляється наставник, обов'язком якого проведення ознайомлення з робочим місцем, допомога при вирішенні проблемних чи конфліктних ситуацій. Специфіка полягає в тому, що наставник, як правило, випускник того ж університету, що і його підопічний. В перший день знайомства з підприємством, працівник отримує пакет документів про підприємство. Вони можуть містити інформацію різного роду, наприклад важливі складові кадрової політики компанії, правила для персоналу, інструкції, довідники.

В японських фірмах, особливу увагу приділяють соціальній та професійній адаптації персоналу. Місцеві компанії мають спеціально розроблену програму, на основі якої робітники проходять підготовку. Значне місце в ній, відводиться корпоративній культурі. Задача організації - ознайомити працівника з нею, а як результат сформувати думку та відчуття приналежності до компанії.

В США питанням адаптації займаються на підприємствах будь-якого розміру та масштабу діяльності. Відмінність лише в рівні поглибленості програми. Вона включає в себе як усне інформування про компанію та її особливості, так і процедури письмового та графічного характеру. Програма може включати в себе загальну інформацію щодо ознайомлення з компанією, політику організації, оплату праці, охорону праці та ін. та спеціальну: знайомство з робочим місцем, працівниками та іншою необхідною інформацією [3, c.641].

На думку як зарубіжних так і українських учених, досвід управління адаптацією персоналу в організаціях недостатньо серйозно сприймається керівництвом. Найчастіше адаптація зводиться до введення в посаду [3, c.642].

Процес адаптації повинен сприяти формуванню позитивного відношення нових працівників до підприємства, до свого підрозділу і до дорученої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показників.

Цілями адаптації є:

зменшення витрат підприємства на залучення персоналу, оскільки поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат часу та коштів;

зниження рівня невпевненості у власних здібностях, знаннях, навичках та уміннях у нових пра- цівників;

скорочення плинності робочої сили, адже якщо новачки почувають себе незручно на новій роботі і вважають себе непотрібними, вони можуть відреагувати на це звільненням;

економія часу керівника і співробітників, оскільки проведена за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них.

Таким чином, вироблення системи адаптації є вигідним як керівництву, так і самим співробітникам. Процес адаптації буде успішним тоді, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника. І чим швидше він прийме і визначить свою роль у колективі, тим швидшою буде його адаптація. Слід відзначити, що адаптація - процес обопільний: людина пристосовується до нової для неї організації, організація пристосовується до нової для неї людини. І від того, наскільки успішно пройде цей процес, багато в чому залежить подальша продуктивність як нового співробітника, так і його колег [6, c.104].

Процес адаптації буде тим успішніше, чим у більшому ступені норми і цінності колективу є або стають цінностями окремого працівника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі у колективі [1, c.143].

Напрями адаптації нового працівника різняться, в залежності від того, чи має працівник досвід роботи. Цих напрямів два [18, c.239]:

первинна адаптація - пристосування молодих спеціалістів, котрі не мають досвіду професійної діяльності;

вторинна адаптація - пристосування до нових умов фахівця, котрий має досвід роботи.

Методи адаптації персоналу - це ті заходи, які дозволяють співробітникові швидше стати повноцінною частиною колективу і виробничого процесу, виконувати свої обов'язки ефективно, не робити помилок, не відчувати тривоги з приводу свого нового оточення, нових обов'язків [9].

Методи адаптації персоналу, що включені в систему адаптації, яка існує в кожній компанії, можуть бути найрізноманітнішніми. Можна розділити методи адаптації персоналу на три групи. Вони представлені в табл. 1.5 [9].

Таблиця 1.5 Методи адаптації персоналу

Назва методу	Загальна характеристика
Економічні	забезпечують надання пільг у перші місяці роботи у вигляді пониження: норм виробітку для працівників; вимог для фахівців і управлінських працівників.
Адміністративні	встановлюють контроль за ходом адаптації працівника та застосування коригувальних дій.
Соціально-психологічні	залучають працівника в різні зв'язки і взаємодії в колективі, сприяють швидшому введенню в посаду.

Роль того чи іншого аспекту трудової адаптації може виявлятися по-різному, у залежності від конкретної ситуації. Для однієї професії (професійної групи) найбільш складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічний аспект адаптації, для інших - соціально-психологічний [1, c.145].

Переваги ефективної адаптації, як для працівника, так і для підприємства, слід виділяти в залежності від виду адаптації персоналу.

Багаторічний досвід підприємств свідчить, що процес взаємної адаптації працівника і підприємства є завершеним лише тоді, коли дійсні правила та цінності підприємства стають нормами та цінностями кожного окремого працівника, котрий долучається до роботи й виконує свої функції [7, c.47].

Перелічимо чинники, від яких залежить прискорення і результативність процесу адаптації працівників [8, c.48]:

швидке досягнення новими працівниками позитивних результатів;

скоріше входження працівника в колектив;

впевненість працівника у своїх діях;

належне виконання працівником поставлених завдань;

скорочення плинності кадрів;

економія часу керівників на адаптацію нових фахівців;

формування у нового працівника позитивного ставлення до підприємства;

формування кадрового резерву;

сприятливі умови організації праці;

використання потенціалу нового працівника.

Початковим етапом після працевлаштування є введення нового працівника в посаду. На цьому етапі здійснюється комплекс процедур, котрий покликаний прискорити оволодіння працівником специфікою роботи, скоротити період адаптації в колективі, а також допомогти налагодити контакти к колегами. За процес введення в посаду відповідає служба управління персоналом на підприємстві [21, c.181].

Під час професійної орієнтації на робочому місці роз'яснюються наступні питання:

особливості роботи підрозділів підприємства;

результати, котрі керівництво очікує від нового працівника;

розмір заробітної плати та способі оплати;

режим праці та відпочинку;

охорона праці та техніка безпеки і т. ін.

Процес адаптації завершується шляхом поступового подолання виробничих та міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Процес адаптації триває в залежності від циклу технологічного процесу виробництва і, головне, індивідуальних якостей нового працівника.

Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу, а саме:

початковий етап - зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу;

другий етап - особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій;

третій етап - особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей;

четвертий етап - заключна форма адаптації, коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку [6, c.105].

На багатьох вітчизняних підприємствах використовують стихійний процес адаптації персоналу. Він передбачає самостійне заповнення працівником відсутніх знань, відсутність ситеми професійної підтримки. Саме тому спостерігається низька ефективність адаптації. Трудова адаптація персоналу у такому разі триває від 3 до 5 років [12, c.351].

Розробка заходів, що позитивно впливають на трудову адаптацію, передбачає знання як суб'єктивних характеристик працівника (стать, вік, психофізіологічні характеристики, освіта, стаж та ін.), так і чинників робочого середовища, характеру їхнього впливу (прямий або непрямий) на показники і результати адаптації [1, c.145].

Найбільш поширеними є наступні методи адаптації персоналу: вторинне навчання, buddying, е-learning, кадрові школи, shadowing, наставництво.

Secondment (вторинне навчання) являє собою переміщення персоналу на певний час в іншу структуру для оволодіння необхідними навичками. Сутність цього методу зводиться до того, що співробітника на час відправляють в інший підрозділ тієї ж компанії або в іншу компанію. Secondment може бути як короткостроковим (близько 100 годин робочого часу), так і більш тривалим (до року).

Buddying - це метод адаптації, котрий полягає у наданні підтримки, допомоги, захисту нового працівника діючим працівником компанії з метою досягнення перших результатів трудової діяльності. Тобто, досвідчений фахівець надає зворотний зв'язок та підтримку у виконанні цілей і завдань, а також в опануванні нових навичок. Суть цього методу полягає в адаптації через приятелювання з колегою. Результат впровадження цього методу стає реалізованим вже через один рік.

E-learning - дистанційне навчання. Метод передбачає включення співробітника в практичну діяльність з перших днів роботи. Основна мета методу - швидке входження нового співробітника в трудовий процес. Цей вид адаптації передбачає, що у нового працівника в найкоротші терміни сформуються певні управлінські навички та вміння, необхідні йому для ефективного виконання своїх функцій на даному робочому місці.

Кадрові школи використовують тоді, коли необхідно в короткі терміни провести навчання нових співробітників стандартам професійних навичок і знань, метою якого є приведення нових співробітників до єдиного розуміння основних технологій та специфіки даної організації.

Метод shadowing полягає в тому, що працівник супроводжує (стає «тінню») досвідченого співробітника в реальній робочій обстановці. Результатом використання цього методу адаптації стає більш чітке та ясне розуміння новими працівниками цілей і завдань організації.

Наставництво в більшості компаній становить навчання на практиці, в якому досвідчений співробітник стає наставником та вводить нового працівника в курс справи. Наставник допомагає, контролює, корегує трудову діяльність нового працівника, спрямовує його дії . Метою наставництва є різнопланова адаптація новачка в організації і розкриття його потенціалу.

Усі методи можна використовувати на практиці в комплексній взаємодії. Вони дозволяють співробітникові швидше стати повноцінною частиною колективу і виробничого процесу, виконувати свої обов'язки ефективно, не робити помилок, не відчувати тривоги з приводу свого нового оточення, нових обов'язків [9, c.19].

До основних проблем у сфері адаптації молодих працівників можна віднести такі:

відсутність формалізованих важливих знань;

відсутність програми «студент - випускник - працівник підприємства», яка б гарантувала подальше працевлаштування молодого фахівця;

підготовка у вищих навчальних закладах недо- статня для виконання професійних обов'язків молодого фахівця;

тривалість адаптації персоналу більше одного року;

різкий перехід від теоретичної підготовки до виконання конкретних функціональних обов'язків;

слабка мотивація обміну досвідом досвідчених співробітників із молодими фахівцями.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації та їх негативних наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що дає змогу відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація та її терміни значною мірою залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві. Управління трудовою адаптацією ґрунтується на: структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та її інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, її задоволення умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 70% людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості корпоративної культури трудового колективу.

В Україні питанням адаптації персоналу приділяється недостатньо уваги, і щоб вирішити це питання, доцільно розглянути закордонний досвід [6, c.106].

Можна зробити висновок, що адаптація безумовно є важливою складовою процесу працевлаштування та управління кадрами. Саме тому необхідно приділяти особливу увагу плануванню та організації цього процесу, щоб новий працівник якнайшвидше почав приносити користь організації.

ВИСНОВОК

Від того, наскільки ефективно буде організована робота з пошуку та відбору персоналу, у значній мірі буде залежати не тільки якість та рівень кадрового потенціалу підприємства, але й кінцеві результати його діяльності. Для прийняття виважених рішень у цій сфері необхідно врахувати всі можливі особливості джерел, засо- бів та методів пошуку і відбору працівників, які б дали змогу якнайшвидше знайти та залучити до роботи необхідних фахівців.

Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Завданням залучення персоналу є забезпечення покриття чистої потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з урахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують це завдання.

Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтуються насамперед на те, де раніше працювала людина, одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книжки, існують певні технології підбору персоналу, які з успіхом використовуються у світовій практиці. Вони включають два різних види діяльності: набір і відбір персоналу. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її отримати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш придатні працівники. При цьому використовуються численні форми і методи відбору за допомогою яких фірми й організації відбирають найбільш придатних їм людей. Відбір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, так як від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, бо лише за наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених завдань.

За існуючої системи оплати праці необхідно було звернути увагу на діючу систему преміювання, оскільки вона не стимулювала працівників до більш високої продуктивності праці, а також вона не призводила до зменшення браку продукції, що випускається кожним робочим.

Також, діюча система оплати праці не сприяла зменшенню недоцільних витрат часу робітників, а звідси, не підвищувала трудову дисципліну.Наружена праця, яка існувала на підприємстві протягом усього місяця була нерівномірною. Ось чому, робочі швидко втомлювалися та погано виконували свою роботу.

Отож, дане виробниче підприємство, за існуючої системи оплати праці, зазнавало великих втрат, які супроводжувалися виплатою штрафів, тощо. Воно працювало не ефективно. Саме тому, необхідно було впровадити нову систему оплати праці, зокрема зміними систему преміювання.

Нова система оплати праці стала необхідною умовою для покращення існуючого стану на цьому підприємстві. Усі зміни, які відбули за нової системи оплати праці, сприяли ефективній та продуктивній роботі на підприємстві. Також, слід зазначити, що після впровадження нової системи оплати праці дане підприємство стало більш конкурентоздатним, оскільки зниження втрат робочого часу, штрафів підприємства за браковану продукцію, скорочення не виконаних завдань, економія витрат по заробітній платі робітників, доцільно встановлена система преміювання - все це покращило стан цього виробничого підприємства.

Впроваджена нова система оплати праці суттєво збільшує стимулювання робочих до підвищення їхньої продуктивності праці, якості продукції, яку вони випускають. Також, остання стимулює кожного із робочих підвищувати свою кваліфікацію, адже за більш високий розряд платиться більша тарифна ставка, а звідси, більша заробітна плата.

Таким чином, нова система оплати праці позитивно впливає на загальний соціально-психологічний клімат колективу. Так, економічні результати підприємства теж збільшаться, адже кожний із робочих почуватиме себе зручно та комфортно. Звідси, виконуватиме всі завдання вчасно, якісно, рівномірно та ритмічно, без зайвої напруженості. Робітник буде втягнутий у весь робочий процес та відчуватиме певну відповідальність, що покладена на нього. Також, між робітниками виеикне здорова конкуренція щодо удосконалення виконання своєї роботи. Отже, загальні результати діяльності даного виробничого підприємства будуть щомісячно зростати.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Балабанова Л.В. Управління персоналом / Л.В. Балабанова, O.B. Сардак. -К.: Центр учбової літератури - 2011. - 468 с.

2. Бикова А. Л. Складові ефективної адаптації персоналу / А. Л. Бикова, Д. Д. Паранько // Молодий вчений. - 2016. - №12. - С. 640-646.

3. Буднік М. М. Створення ефективного процесу відбору персоналу / М. М. Буднік, І. С. Пономаренко // Бізнес Інформ. -2014. - № 2. - С. 361-366.

4. Гарват О. А. Основні проблеми та напрями адаптації персоналу підприємств / О. А. Гарват, І. О. Голянтус // Науковий вісник Херсонського державного університету. Серія: Економічні науки : зб. наук. пр. - Херсон, 2016. - Вип. 17 (1). - С. 104-107.

5. Демкович О. С. Сутність та основні чинники адаптації персоналу підприємств у ринкових умовах господарювання / О. С. Демкович // Вісник Нац. ун-ту “Львівська політехніка”. - 2012. - № 727. - С. 46-48

6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

7. Музиченко В. В. Управління персоналом. Лекції: підручник для студентів вищ. учб. Закладів. - М.: Видавницький центр “Академія”, 2003. - 528 с.

8. Опаріна Х. С. Сучасні методи відбору персоналу на підприємстві / Х. С. Опаріна, К. В. Ковальська. // «Молодий вчений». - 2015. - №5. - С. 38-43.

9. Скаско І. М. Визначення ефективних методів відбору персоналу / І. М. Скаско // Управління розвитком. - 2014. - №3. - С. 77 - 79

10. Федорняк Л.С. Формування персоналу сільськогосподарського підприємства / Л.С. Федорняк // Актуальні проблеми розвитку економіки регіону: В 4 т. - Т. 1. - Івано-Франківськ, 2008. - С. 253-258.

11. Федорова А. С. Сучасні проблеми у процесі відбору та найму персоналу в організації [Текст] / А. С. Федорова, В. І. Бокій // Київський національний університет технологій та дизайну. Вісник КНУТД.- 2014. - N 1(75). - С. 187-193

12. Федулова Л.І. Менеджмент організацій / Л.І. Федулова, І.В. Сокирник, В.В. Стадник, М.А. Йохна, О.С. Новиков, Є.Г. Рясних [за редакцією Л.І. Федулової]. - К. Либідь, 2004. - 448 с.

Размещено на Allbest.ru