Мотивация как эффективный инструмент улучшения результатов работы персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация как эффективный инструмент улучшения результатов работы персонала предприятия

Современное предприятие, которое стремится иметь устойчивые конкурентные преимущества не только на отечественном рынке, но и стать полноценным субъектом международных экономических отношений, обязано эффективно и рационально использовать свой персонал как основной и особый ресурс. Ключевым фактором обеспечения эффективности работы наемных работников является мотивация. Таким образом, проблема исследования актуальна, имеет как теоретическое, так и практическое значение в современных условиях построения конкурентных отношений.

Существует много способов воздействия на мотивацию конкретного человека, количество которых постоянно увеличивается. И важно то, что способы эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, мотивирующий сегодня конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и производительной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его желаний, установок, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника.

Стимулирование труда включает две составляющие - материальную, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральную, предполагающую признание личностных качеств человека.

Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

? заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия;

? система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия.

Наряду с материальными выделяются моральные формы стимулирования труда персонала:

? продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны и мобильны. В то же время важно, чтобы система продвижения работников по службе была четкой. Человек должен понимать, что конкретно ему нужно сделать сегодня, чтобы получить повышение завтра. Но, к сожалению принимая на работу сотрудника, от менеджеров большинства компаний можно услышать лишь фразу «возможен карьерный рост», а не четкую последовательность действий;

? нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых. Такими льготами в основном располагают предприятия тяжелой и нефтяной промышленности, где предоставление нематериальных льгот связано с тяжелыми условиями труда;

? создание благоприятной атмосферы среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» - эффективность такого труда гораздо выше. Созданию такой атмосферы во многом способствуют проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях.

Основной целью любой из вышеперечисленных форм стимулирования труда является реализация интересов предприятия, к которым относятся увеличение объемов выручки, интенсификация сбыта, повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции. Чтобы определить, насколько цель достигнута предприятием, экономисты проводят анализ эффективности стимулирования персонала предприятия, который показывает, в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование оправданы, произошел ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость [4].

Система мотивации на уровне предприятия должна основываться на определенных требованиях, а именно: предоставление равных возможностей для занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда; согласование уровня оплаты труда с его результатами и определение личного вклада в общий успех. Это предполагает справедливое распределение доходов в зависимости от степени повышения производительности труда; создание надлежащих условий для защиты здоровья, безопасности труда и роста благосостояния всех работников; обеспечение роста профессионального мастерства, реализации способностей работников, то есть создание программ обучения, повышения квалификации и переквалификации; создание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и персоналом [1, c. 289].

Движущей силой мотивационного механизма является ожидаемое вознаграждение, выступает как стимул и имеет определенную ценность для исполнителя. Мотивационный механизм будет эффективным только тогда, когда будет основываться не на средствах административного воздействия, а на экономических рычагах, благодаря чему управление будет осуществляться в режиме саморегуляции. Так формируется инновационно-активное поведение персонала предприятия - поведение, которое предполагает их высокую инициативность относительно участия в решении проблем стоящих на пути формирования конкурентных преимуществ предприятия, результатом чего является создание и внедрение новаций, направленных на реализацию задач инновационного развития.

Условия стимулирования для высшего менеджмента определяют владельцы предприятия, которые должны в систему стимулирования закладывать зависимость вознаграждения от результативности и эффективности решений и управляющих воздействий. Каждое предприятие разрабатывает свое внутреннее положение о материальном стимулировании персонала, которое должно отвечать принципам, показанным на рисунке 1.

Принципы материального стимулирования работников (разработано автором на основе

Чтобы привлечь, удержать и побудить персонал работать в полную силу, стремясь вносить элемент творчества в свою работу, в разных странах используют разные подходы, как на уровне фирмы, так и на общегосударственном уровне. Так, в Германии доплаты к заработной плате персонала, привлекаемого к НИОКР, составляют до 55% заработной платы вновь принятого научно-технического персонала (в течение 15 месяцев); до 40% заработной платы научного сотрудника (в течение пяти лет); до 25% заработной платы научного сотрудника для предприятий с числом занятых до 500 человек (на шестой год) [3, с. 195].

Внутренний нормативный документ по системе мотивации персонала является документальным подтверждением того, что организация проявляет заботу о своих сотрудниках и предоставляет им возможности профессионального и карьерного роста. К таким документам относятся положения об оплате труда, положения о премировании, положения о карьерном росте сотрудников. Наличие подобных документов позволит каждому работнику более четко представлять те стимулы, которые предлагает ему предприятие для дальнейшего развития, а также ощущать связь между своей собственной производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями. Для руководителей предприятия официальные документы по мотивации персонала дадут возможность сравнивать свою систему с системами, применяемыми на других предприятиях, вводить новые стимулы и виды стимулирования, которые позволят удерживать и сохранять персонал на предприятии.

Крупнейшие фирмы активно используют как моральную, так и материальную мотивацию своего персонала, но в большинстве случаев последняя доминирует. Итогом этого соотношения приоритетов становятся внутренний дисбаланс работника, его неудовлетворенность характером работы, а также непростые отношения с коллегами, что, безусловно, снижает эффективность работы. Поэтому руководство предприятия не должно оставлять без внимания подобные ситуации: материальная мотивация будет эффективной лишь в краткосрочном периоде, пока работник не найдет себе новое рабочее место, удовлетворяющее его моральные и материальные потребности.

Таким образом, в заключении хотелось бы отметить, что постоянный анализ эффективности стимулирования персонала, использование моральной и материальной мотивации, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами управленческого персонала предприятия, если он заинтересован в повышении показателей деятельности предприятия и его дальнейшем развитии в отрасли, стране и регионе.

Литература

стимулирование труд вознаграждение мотивационный

1. Економіка підприємства: підруч. / М.Г. Грещак, В.М. Колот, О.Г. Мендрул та ін.; за заг. та наук. ред. Г.О. Швиданенко. - вид. 4-те, перероб. і доп. - К.: КНЕУ. - 2009. - 816 с.

2. Гавловська Н.І. Мотивація персоналу у системі інвестиційного менеджменту / Н.І. Гавловська, Є.М. Рудніченко // Вісник Хмельницького національного університету. - 2010. - №4.

3. Економіка та організація інноваційної діяльності: підруч. / [Волков О.І., Денисенко М.П., Гречан А.П. та ін.]. - (третє видання). - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 662 с.

4. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motiv_analysis.shtml.

Размещено на Allbest.ru