Личность как субъект управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Личность как субъект управления

План

1. Психологические аспекты руководства и лидерства

2. Стили руководства

3. Основные типы лидерства

Литература

1. Психологические аспекты руководства и лидерства

В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В последнее время все более принимается идея партиципативного менеджмента, т. е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации.

Эмпирическое изучение социально- психологических проблем руководства началось с 20-х годов прошлого столетия, и к настоящему времени число работ по этой тематике стало огромным. В наш лексикон уже вписалось понятие «менеджмент», у нас осознана необходимость ломки старых стереотипов руководства и создания на отечественной основе и с учетом достижений. Мировой практики узбеской культуры менеджмента.

Менеджер (от англ. «manager:» управление) - специалист по управлению. Есть самое разное толкование менеджмента. Американский социолог П. Дракер считает,, что понятие «менеджмент» применимо только к деловому предприятию, производящему товары или различные услуги. Многие же исследователи считают, что менеджеры - это управленцы в бизнесе, государстве, общественных организациях, вооруженных силах. Однако в какой бы сфере ни работал менеджер, он всегда имеет дело с руководством подчиненными. С психологической точки эрения менеджмент - это процесс осуществления руководства людьми с учетом основополагающих представлений о человеческом характере и поведении.

Теоретические основы менеджмента были заложены, как считается, президентом мануфактурой компании Г. Тауном (1844-1924), который в 1886 г. представил на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков доклад на тему «Инженер как экономист». Здесь впервые был поставлен вопрос о роли менеджмента как самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, равной по своей практической знамости труду инженера. В докладе содержалась мысль о том, что управление фабрикой не менее важно, чем управление техникой, что необходимое условие эффективного управления коллективными работами составляет сочетание профессиональных и деловых качеств. Поэтому, делал вывод Г.Таун, инженеры должны развивать в себе качества управляющих производством. Последователи Г. Тауна обратились к изучению реального опыта людей, управлявших первыми фирмами.

Осознание значимости специального слоя людей, осуществляющих профессиональную работу управления, в нашей истории в годы индустриализации воплотилось в формулу: «Кадры решают все!». В то же время на Западе подвергают критике широко распространенную там систему управления Г. Форда («фордизм»), в основе которого лежит хорошо отлаженная организация, и находят новый подход- менеджеризм. При этом подходе решающее значение придается не столько организации, сколько личным качествам управляющих, от которых зависят эффективность, прибыльность производства, успех дела.

Значение менеджеров ныне настолько возросло, что на Западе говорят о «революции менеджеров», управляющих укупнейших фирм, корпораций, экономическая и научно-техническая значимость которых в мире сравнима со значимостью крупных и средних государств.

В науке управления психологии различают руководство и лидерство.

Руководство можно определить как умственную и физическую деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанным им действий и решение определенных задач.

Лидерство является процессом, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого человека или на группу. Лидерство в том смысле, в котором мы будем его употреблять, - это социально-психологическое явление. Руководитель - это должность , руководитель обладает определенными официальными полномочиями, использует данную ему организацией власть. Лидер же может влиять на людей без каких бы то ни было официальных полномочий.

Чтобы эффективно управлять подчиненными, руководитель должен обладать лидерским влиянием. Одной только должности с соответствующими властными полномочиями недостаточно, чтобы быть хорошим руководителем.

Почему один человек становится лидером, а другой нет? Что определяет возможность для человека стать лидером?

Согласно "теории черт" (первый подход), лидер должен обладать совокупностью определенных качеств. Однако, несмотря на сотни проведенных исследований, ученые не пришли к единому мнению об обязательном наборе качеств эффективного лидера. Изучение личностных свойств дает противоречивые результаты. Как правило, выделяют такие свойства, как высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность, активность, энергичность, здравый смысл, общительность и уверенность в себе. Однако, как свидетельствуют исследования, в разных ситуациях лидеры проявляют разные качества. Во всяком случае можно считать установленным, что человек не становится лидером только благодаря некоторому набору личных свойств. Структура личных качеств руководителя должна находиться в соответствии с личными качествами, деятельностью и задачами членов группы (подчиненных). Важно, как и в каких ситуациях проявляет лидер свои качества, как его воспринимает группа. Чтобы обладать лидерским влиянием, руководитель должен восприниматься группой как:

"Один из нас". Лидер имеет определенные общие характеристики с членами группы, поэтому он воспринимается как "один из нас", а не как "чужак". "Чужак" обычно вызывает настороженность.

"Подобный большинству из нас". Лидер должен быть настоящим членом группы, в собой степени воплашаюшим в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.

"Лучший из нас". Нужно быть не только, как большинство из нас, но и, как это ни парадоксально, "лучшим из нас", чтобы служить примером, образцом для подражания, быть "фокусом" всех положительных эмоций членов группы. При этом лидер не должен казаться "намного лучше нас", "намного умнее". Тогда лидер уже не будет "как один из нас ", что может вызвать у группы опасение, что ее проблемы не будут понятны и важны лидеру.

Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается получая властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен. Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего Р.Л. Кричевский выделяет слекдующие три общие черты:

1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;

2) и руководитель, и лидер осуществляют социальное влиятние в коллективе, только разными средствами;

3) и руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены.

Более существенные различия имеются между ролями предпринимателя и менеджера. Следует сказать, что в зарубежной практике под лидерами понимают предпринимателей или тех менеджеров, которые выходили за свои рамки и шли на риск, опробуя новые, неизвестные приемы управления или внедряя какие- либо организационные и научно- технические новшества. На основе изучения западными исследователями различительных признаков лидеров и менеджеров составлена следующая таблица.

Существует по крайней мере три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой - харизматической (от греч. chauisma «дар», «благодать»), человек рождается с задатками лидера, ему преписано руководить людьми. Согласно второй - «теории черт», личность сама приобретает необходимый наборкачеств лидера -высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем организовать воспитание истинного лидера, вождя. Однако таких качеств выявлено столько, что не хватит и нескольких страниц, чтобы их перечислить.

Две названные «крайние» концепции и были объединены в «синтетическую» теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.

2. Стили руководства

В контексте управления стиль руководства -это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стиль руководства определяется:

-степенью делегирования руководителем своих полномочий (рапределением полномочий между руководителем и подчиненным);

-степенью участия подчиненных в принятии решений;

- уровнем информированности подчиненных;

-типами власти, которые использует руководитель.

Выделяют следующие типы власти:

1. Власть, основанная на принуждении (руководитель влияет на подчиненных через страх наказания).

2. Власть, основанная на поощрении (материальное и моральное стимулирование).

3. Экспертная власть (подчиненные высоко оценивают профессиональную компетентность руководителя).

4. Власть примера (подчиненные уважают руководителя как личность и специалиста и стремятся походить на него).

5. Законная или традиционная власть (высокий официальный статус руководителя дает ему право отдавать распоряжения).

Все руководители в той или иной степени используют эти типы власти.

В соответствии с самой распространенной классификацией выделяются 3 основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.

Для авторитарного стиля руководства характерны централизация, концентрация власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны исполнять только то, что приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Руководство подменяется командованием. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Основные используемые типы власти: власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

При демократическом стиле руководства руководитель децентрализует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Руководитель делегирует подчиненным часть своих властных полномочий, в том числе при осуществлении контроля, вводит элементы коллективного самоуправления. Используются все типы власти, но преимущественно власть, основанная на поощрении, и власть примера.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель выступает лишь в роли посредника. Он обеспечивает своих подчиненных информацией и материалом, необходимыми для выполнения работы. Минимальное использование властных полномочий.

Приведенная классифакация, конечно, не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителя и подчиненных, которые складываются в жизни.

В своей работе в зависимости от условий, целей, задач, индивидуальных особенностей подчиненных и своих особенностей, т.е.в зависимости от конкретной ситуации, руководитель должен применять различные стили руководства.

Как правило, в обычных условиях наиболее эффективным оказывается демократическое руководство. В сложной критической ситуации, например, когда что-то угрожает организации, целесообразно использовать элементы авторитарного стиля. В производственных коллективах наименее эффективным оказывается либеральный стиль, а в научных - авторитарный.

Для менеджеров-теоретиков и практиков-становится все более очевидным, что в сегодняшнем, быстро меняющемся мире «самым лучшим» является стиль руководства, ориентированный на реальность.

3. Основные типы лидерства

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. З.Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны- групповой, с другой- индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви.

Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделили десять типов лидерства:

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака -носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер - тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно бояться и подчиняются ему.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я- концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжние. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста-благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер- герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером - стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного «Эмоциональный» лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы ) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет руководитель, сочетающий все три компонента. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового,, информационного и делового.

Динамика развития внутригрупповых отношений сильно влияет на эмоциональный настрой группы, который выражается в психологическом климате.

Литература

лидерство руководство управление

1. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя М., 1995 г.

2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. М., 2001 г.

3. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие М., 2000 г.

4. Конфликтный менеджмент в организации М., 2000 г.

5. Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель … Элементы психологии менеджмента в повседневной работе М., 1998 г.

6. Ладанов И.Д. Практический менеджмент секреты современного бизнеса. М., 1992 ч.II

7. Маслоу А. Самоактуализация. Психология личности. Тексты. М., 1982 г.

8. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М., 2000 г.

9. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения . Л., 1991 г.

10. Практическая психология для менеджеров М., 1996 г.

11. Реан А.А. Психология изучения личности. Учебное пособие. С. Петербург. 1999 г.

12. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Учебное пособие М., 1999 г.

13. Шенель В.М. Управленческая психология М., 1993 г.

14. Шелень В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния М., 1994 г.

15. Якокка Л. Карьера менеджера М., 1990 г.

Размещено на Allbest.ru