Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Специальность 22.00.08 - Социология управления

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПОТЕНЦИАЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КРУПНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ КОМПАНИЙ

Гайдукова Галина Николаевна

Белгород, 2009

Работа выполнена на кафедре социальных технологий

ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Бабинцев Валентин Павлович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Байдалова Ольга Васильевна

кандидат социологических наук

Лямин Максим Александрович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Белгородская сельскохозяйственная академия», кафедра экономической теории и политологии

Защита состоится 21 мая 2009 года в _15.00_ на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.015.02 в Белгородском государственном университете по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Белгородского государственного университета по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

Автореферат диссертации разослан и размещен на сайте Белгородского государственного университета «20» апреля 2009 года.

Ученый секретарь

совета по защите докторских и

кандидатских диссертаций Д 212.015.02,

кандидат социологических наук И.Э. Надуткина

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В 2006 году Россия окончательно перешла на новую модель развития. Локомотивом экономики стали крупные государственные компании. В настоящее время объем реализованной продукции 10 самых больших государственных компаний составляет более 20% российского ВВП. В десятке наиболее крупных по объемам реализации российских компаний шесть принадлежат государству.

«Крупная государственная компания», как форма хозяйствования, действительно обладает рядом преимуществ. Подобные корпорации позволяют объединять ресурсы нескольких меньших по размеру предприятий и концентрировать их на жизненно важных для страны направлениях. С помощью крупных государственных компаний легче оказывать влияние на текущее социально-экономическое развитие страны без дополнительной нагрузки и рисков для бюджетной системы по целому ряду направлений (например, ценообразование, кредитование, осуществление определенных инвестиционных проектов и т.п.). К тому же крупная государственная компания, как и любая крупная фирма, может извлекать выгоды из своих масштабов - например, такие корпорации могут широко пользоваться крупными банковскими кредитами.

В то же время, государственные компании фактически меньше других подвержены риску банкротства и практически не подвержены риску недружественного поглощения. Это снижает стимулы к повышению эффективности деятельности. Кроме того, чрезмерные заимствования и проблемы с погашением долгов не столь болезненны для государственных компаний, как для частных. В случае финансовых затруднений государство может поддержать государственные компании, в частности через находящиеся под его контролем банки или с помощью бюджетных средств. Когда государственные компании неэффективны, негативное влияние внутрикорпоративных процессов, как правило, распространяется и на экономику в целом, что отчетливо проявляется в условиях финансово-экономического кризиса.

Сложившаяся ситуация обуславливает необходимость повышения эффективности использования всех видов ресурсов государственных компаний, в том числе и ресурсов нематериального характера, основным из которых выступает корпоративная культура. Она включает в себя осознанные и мотивированные представления работников и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к ее изменениям, современная крупная компания должна быть способной формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействие внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять и развивать многочисленные элементы и подсистемы организации. Для успешного менеджмента в современной России необходим новый подход к пониманию потенциала организации в целом, и осознание важности потенциала корпоративной культуры в деятельности современных корпораций.

В настоящее время политика целенаправленного формирования и внедрения корпоративной культуры характерна лишь для отдельных предприятий. В государственных компаниях этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Зачастую сложившаяся ситуация объясняется тем, что корпоративная культура - это лексика современного рыночного менеджмента, а государственные компании управляются «старыми» кадрами.

Данное отношение приводит к неравномерности в развитии организации, вследствие которой наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке сочетается с бессистемным, хаотическим формированием корпоративной культуры, несогласованностью корпоративных ценностей.

В силу отмеченных обстоятельств актуальность диссертационного исследования определяется:

- особой ролью потенциала корпоративной культуры как нематериального ресурса развития современных государственных компаний;

- необходимостью применения научного подхода к потенциалу корпоративной культуры как инструменту управления, который может обеспечить компаниям преимущества, позволяющие успешно конкурировать на внутреннем и внешнем рынках;

- недостаточной эффективностью использования потенциала корпоративной культуры в государственных компаниях.

Степень изученности темы. Социокультурные основы управления корпорациями находятся в фокусе исследования различного рода наук и широкого круга ученых.

Трансформация российского общества актуализировала новые подходы в исследовании корпоративной формы хозяйствования, которые разрабатываются Л. Абалкиным, Д. Блази, О. Богомоловым, Е. Гайдаром, Р. Гринбергом, С. Губановым, А. Дементьевой, В. Иванченко, Я. Корнаи, Д. Крузом, М. Круком, П. Кузнецовым, Б. Кузыком, Г. Мальгиновым, А. Муравьевым, А. Ослундом, В. Радаевым, Е. Ясиным.

Специфика внутрикорпоративного менеджмента представлена в исследованиях Р. Акмаевой, Ю. Винслава, Е. Лагуновой, Я. Миркина, Е. Панфиловой, В. Торкановского, А. Шадрина и др.

Изучению потенциала организаций и стратегическому управлению посвящены работы зарубежных ученых Р. Акоффа, И. Ансоффа, П. Друкера, Дж. Питерса, которые исследовали ресурсы и потенциал организации в условиях рынка. В публикациях российских ученых - В.Г. Антонова, А.Н. Анчишкина, Е.П. Ефимова, Ю.М. Забродина, Э.М. Короткова, З.П. Румянцевой, В.Г. Смирновой и других - рассматриваются закономерности формирования и использования ресурсов организации, региона или потенциала страны.

Непосредственное определение понятия корпоративной культуры и сопоставление его с понятием организационной культуры потребовало обращения к трудам отечественных и зарубежных авторов: И.В. Грошева, Д. Денисона, П.В. Емельянова, М.В. Крымчаниновой, Т.И. Лежневой, В.Г. Макеевой, Ю.М. Резника, О.В. Салтыковой, Е.И. Соболя, В.А. Спивака, Л.Е. Тепловой, К. Фея, А. Шольца, В.М. Юрьева.

Проблема ценностей в деятельности корпораций, составляющих ядро корпоративной культуры, анализируется в публикациях М. Грачева, А. Ерастовой, А. Карпова, Л. Косторновой, К. Кравченко, О. Причиной, О. Родина, Ю. Резника, М. Сухорукова.

Вопросам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры в контексте стратегического развития посвящены работы А.И. Агеева, В. Дубовцова, К. Кима, Р. Куина, М. Магуры, Л.Л. Тонышевой, Ю. Романовой, О. Харитоновой и др.

Ученые России и других стран активно разрабатывают вопросы социальных технологий. Результаты их исследований имеют значение для определения наиболее перспективных направлений управленческого воздействия на корпоративные отношения и корпоративную культуру.

Анализ степени научной разработанности темы диссертационного исследования показал, что в настоящее время сравнительно глубоко изучены сущность, структура, функции и свойства корпоративной культуры. В то же время вопросы целенаправленного формирования, развития и поддержания корпоративной культуры, а также стратегического использования ее преимуществ остаются недостаточно изученными. Социологические исследования, посвященные проблемам диагностики и управленческого воздействия на потенциал корпоративной культуры государственных корпораций, практически отсутствуют.

Представление об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она определяется неразрешенным противоречием между объективной потребностью в использовании потенциала корпоративной культуры для повышения эффективности функционирования государственных компаний и недостаточной научной разработанностью методов ее диагностики и механизмов целенаправленного формирования и развития.

Актуальность темы исследования, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обуславливают выбор объекта и предмета диссертационного исследования, формулировку ее цели и задач.

Объект диссертационного исследования - потенциал корпоративной культуры государственных компаний. Предмет исследования - технология использования потенциала корпоративной культуры государственных компаний.

Цель диссертационной работы - обоснование направлений формирования и использования потенциала корпоративной культуры для совершенствования деятельности государственных компаний.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- исследовать теоретические основы формирования и использования корпоративной культуры, определить структуру потенциала корпоративной культуры и охарактеризовать его элементы;

- провести диагностику состояния основных элементов потенциала корпоративной культуры в государственных компаниях, действующих на территории Белгородской области;

- предложить эффективный механизм использования потенциала корпоративной культуры в стратегии развития государственных компаний на основе технологии обучающей культуры.

Гипотеза исследования заключается в нескольких взаимосвязанных положениях. Во-первых, если предположить, что потенциал корпоративной культуры используется недостаточно эффективно, то это обусловлено преобладанием авторитарного стиля управления и отсутствием системы делегирования полномочий. Во-вторых, если допустить, что государственные компании недостаточно используют все дополнительные преимущества, которые предоставляет им их культура, то возможна и целесообразна разработка системы мер для эффективного использования потенциала корпоративной культуры.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают общенаучные подходы к исследованию организации и организационного поведения: прагматический, системный и интегративный.

Прагматический подход в настоящее время является наиболее распространенным в исследованиях организаций, их структуры и процессов функционирования (И. Ансофф, Ф.И. Шарков, Э.Х. Шейн). В рамках данного подхода корпоративная культура признается инструментом повышения эффективности работы организации и проводником организационных изменений.

Системный подход (Л. фон Берталанфи, А.И. Уемов) дает возможность рассматривать организацию как единое целое, ориентированное на достижение наибольшей эффективности всей системы, несмотря на наличие противоречивых тенденций.

В рамках интегративного подхода (Т. Питерс, Р. Уотерман, Б. Карлофф, Л.П. Яирова) осуществляется комплексное исследование вертикальных (между отдельными элементами системы управления) и горизонтальных (на всех стадиях жизненного цикла продукта) организационных связей.

В работе использованы методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.

Эмпирические источники исследования.

В качестве эмпирических источников исследования выступают:

1. Нормативно-правовые документы, регламентирующие процессы формирования и функционирования государственных компаний.

2. Результаты социологического исследования «Корпоративная культура крупных государственных компаний», проведенного автором в Белгородской области в январе - марте 2008 года. Исследование включало в себя анкетный опрос руководителей и сотрудников государственных корпораций. Выборочная совокупность составила 600 респондентов (расчетная погрешность выборки - 5%). Исследование предусматривало также экспертный опрос (N = 30 экспертов).

3. Статистические материалы, характеризующие состояние государственных компаний Российской Федерации.

4. Вторичная обработка результатов социологических исследований, проведенных другими авторами. В частности, «Корпоративная культура как фактор успешности организации», осуществленного К.Ю. Битулиной в 1999 и 2003 гг. (опрошено 260 сотрудников промышленных предприятий Санкт-Петербурга»); «Трансформация корпоративной культуры в процессе реструктуризации отрасли», проведенного А.Д. Леонард в 2003 году в ОАО «Российские железные дороги» (N = 120 респондентов); опроса, проведенного М.А. Овчинниковым в подразделениях ОАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в 2004 году; «Человек труда - главная ценность корпоративной культуры ООО «Сургутгазпром», проведенного Д.Б. Шевченко в 2002-2004 гг. (N = 1135 респондентов).

Научная новизна исследования состоит в том, что в нем:

- теоретически обосновано выделение потенциала организационного климата и управленческого потенциала как основных элементов потенциала корпоративной культуры крупных государственных компаний;

- обоснован организационно-технологический механизм формирования и использования потенциала корпоративной культуры, элементами которой являются: персонал (объект), высший менеджмент (субъект), принципы, процедуры, цель, задачи, основные направления.

Положения, выносимые на защиту:

1. Потенциал корпоративной культуры представляет собой совокупность возможностей управляющей системы формировать, распределять, использовать и пополнять ресурсы организации для достижения поставленных целей. Он имеет сложную внутреннюю структуру и состоит из двух подсистем: управленческого потенциала и потенциала организационного климата. Управленческий потенциал представляет собой систему принципов, типов, методов, приемов, способов управления компанией, ее подразделениями, филиалами и представительствами. Составляющими подсистемы управленческого потенциала являются: структура управления, информационные ресурсы и коммуникационные связи. Потенциал организационного климата представляет собой совокупность внутренних возможностей организации, которая сосредотачивает в себе среду осуществления деятельности, личностную включенность в деятельность и психологические состояния сотрудников, сопровождающие ее осуществление.

2. Для преобладающего авторитарно-бюрократического с элементами предпринимательского типа корпоративной культуры российских государственных компаний типичны: решающая роль руководства при определении лидеров и возможных направлений развития компании; основание лидерства на власти и положении, а также на наличии авторитета и признания; разработка и внедрение корпоративных кодексов; широкое использование системы «приказ - подчинение» и единоначалия; приоритет формальных каналов коммуникации. Следствием преобладания данного типа является комплекс проблем. К числу наиболее значимых среди них относятся: отсутствие системы делегирования полномочий; трудности в выдвижении новых идей; неясность системы оценки результатов работы; ограниченный доступ сотрудников к информационным данным; отсутствие эффективной обратной связи; решение хронических проблем преимущественно путем укрепления дисциплины; отсутствие системы профессионального развития; дефицит разделяемых общекорпоративных ценностей.

3. Организационно-технологический механизм использования потенциала корпоративной культуры представляет собой систему взаимосвязанных элементов. В качестве субъекта в структуре механизма выступает высший менеджмент; в качестве объекта - персонал компании. Механизм базируется на следующих принципах: соответствия корпоративной культуры всем элементам системы управления; приоритета ценностей; эволюционности; отрицания силового воздействия; адаптивности; целенаправленности; зависимости от результата; децентрализации при принятии решений; встраивания контроля в процесс; системности. К основным направлениям реализации организационно-технологического механизма относятся: модернизация системы управления, оптимизация информационной системы, совершенствование коммуникационных связей, создание благоприятного организационного климата. Внедрение предложенного организационно-технологического механизма создаст условия для развития и системного применения технологии обучающей культуры, характерными чертами которой являются системное мышление, персональное мастерство, групповое обучение.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они дают целостное научное представление о корпоративной культуре государственных компаний, ее структуре и динамике, факторах формирования и развития. В работе предложена структура потенциала корпоративной культуры, обоснованы технологии управленческого воздействия на формирование и развитие потенциала корпоративной культуры.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в их ориентированности на руководителей и менеджеров государственных компаний. Выделенные и описанные принципы и технологии управления могут быть востребованы при разработке и реализации целевых программ и комплексов мероприятий по совершенствованию управления корпоративной культурой различных предприятий и организаций. Разработанный и апробированный в диссертационной работе инструментарий эмпирического исследования может быть полезен при проектировании и проведении социологических исследований по аналогичной или пограничной тематике.

Положения диссертации могут применяться при чтении учебных курсов по социологии, теории управления, социологии управления, теории социальных технологий, организационному поведению, социальному планированию и проектированию в высших и средних специальных учебных заведениях.

Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений на научно-практических конференциях и круглых столах: «Социально-технологическая культура как феномен XXI века» (Белгород, 2006); «Человек в изменяющейся России: философская и междисциплинарная парадигмы» (Белгород, 2006); «Инновационная экономика и региональное инновационно-устойчивое развитие» (Чебоксары, 2006); «Наука и инновации XXI века» (Сургут, 2006); «Ценности интеллигибельного мира» (Магнитогорск, 2007); «Трансформация власти и управления в России в условиях глобализации» (Тамбов, 2008).

По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 4,4 условных печатных листа, в т.ч. 2 - в изданиях по перечню ВАК.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами работы. Она состоит из введения, трех разделов, заключения и списка источников и литературы, включающего 210 наименований, из них 22 - на иностранных языках. Диссертационное исследование дополнено 10 приложениями.

2. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень ее научной разработанности, объект, предмет и цель исследования, указываются теоретико-методологическая основа и эмпирическая база, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первом разделе «Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры» отмечается, что корпоративная культура является основой жизнедеятельности компании. Обращение к анализу этого явления означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Решение данных задач требует научного подхода к управлению потенциалом корпоративной культуры, необходимой предпосылкой которого является четкая дефиниция понятий.

Распространенные в настоящее время концепции корпоративной культуры демонстрируют отсутствие ее четкого определения. Имеет место множество подходов к пониманию сущности и содержания корпоративной культуры, причем каждый автор трактует данное понятие исходя из своих исследовательских задач. В диссертационном исследовании на основе применения прагматического подхода корпоративная культура государственных компаний определяется как осознанные и мотивированные представления работников и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира. Корпоративные структуры, производя материальные продукты и услуги, одновременно формируют и поддерживают специфическое культурное пространство, которое влияет на процессы развития профессионального сообщества, помогает адаптации корпорации и входящих в неё организаций, трудовых коллективов к имеющимся условиям внешней среды и находит своё отражение в стратегии и результатах деятельности.

В работе выделены основные составляющие корпоративной культуры, проявляющиеся на двух уровнях. Идеальный уровень включает в себя ценности, мифы, история, символы (имидж), обряды и ритуалы. На материальном уровне корпоративная культура интегрирует все многообразие процессов и отношений, характер которых может измениться и меняется в зависимости от провозглашаемых руководством организации основных ценностей.

Главная цель управления корпоративной культурой - формирование и эффективное использование ее потенциала в стратегии развития компаний. При этом потенциал корпоративной культуры рассматривается в диссертации как совокупность возможностей управляющей системы формировать, распределять, использовать и пополнять ресурсы организации для достижения поставленных целей. В структуре потенциала корпоративной культуры выделяются важнейшие компоненты, влияющие не на отдельного члена организации, а на систему управления в целом. К ним относятся: управленческий потенциал и потенциал организационного климата.

Основными элементами управленческого потенциала организации выступают система управления, информационная система и коммуникационные связи.

Система управления включает следующие элементы: цели и задачи компании; система разделения полномочий; контроль и установление критериев достигнутых результатов; стиль руководства; система оплаты труда. В системе управления особое значение имеет разделение полномочий и способов распределения задач, так как централизация и авторитарное управление увеличивают возможности организации, но уменьшают ее гибкость, что приводит к их неэффективному использованию. Соотношение функций и полномочий в системе управления определяет необходимый уровень согласования деятельности функциональных подразделений, что также сказывается на результатах работы.

Формирование управленческого потенциала корпоративной культуры предполагает определение статуса каждого менеджера посредством регламента функций, полномочий, ответственности, организационных коммуникаций. Децентрализация управления приводит к снижению общего потенциала организации, но наращивает управленческий потенциал, так как скорость реакции компании на изменения возрастает.

В основе информационной системы лежат информационные ресурсы предприятия. Они представляют собой совокупность сведений, данных, информации, находящихся в ее распоряжении. Информационные ресурсы отличаются от всех других видов ресурсов тем, что их стоимость изменяется во времени, но при использовании информация не теряет своих качеств, ею могут пользоваться большое количество людей, и при этом она может оставаться неизменной. В то же время в процессе движения внутри организации информация претерпевает изменения. Наличие информационных ресурсов в организации не гарантирует информационного обеспечения лица, принимающего решение. Таким образом, информационные ресурсы организации характеризуются не только наличием, но и составом, возможностью их использовать в процессе управления, актуальностью, объективностью, достоверностью. Информационная система включает такие элементы, как качество управленческих решений; доступность информации; удовлетворенность характеристиками информационной системы у пользователей.

Следующей составляющей системы управления выступают коммуникационные связи. Эффективностью коммуникаций в государственных компаниях часто определяется качество решений и их реализация. Различают формальные и неформальные коммуникации. Формальные коммуникации осуществляются между элементами формальной структуры организации: межуровневые коммуникации (нисходящие и восходящие), горизонтальные коммуникации (между подразделениями одного уровня в иерархии организации), коммуникации «руководитель - подчиненный», «руководитель - рабочая группа». Неформальные коммуникации связаны с неформальными группами и неслужебными вопросами. Система коммуникационных связей включает формальные методы и системы коммуникаций; соответствие коммуникационных связей формальным потребностям.

Потенциал организационного климата представляет собой совокупность внутренних возможностей организации, которые определяются состоянием среды осуществления деятельности, личностной включенности работников в деятельность компании и психологическое состояние сотрудников. Элементами потенциала организационного климата являются лояльность подчиненных руководству и компании в целом; общие ценности; удовлетворенность работой, взаимоотношения работников друг с другом.

Организационный климат формирует среду интеграции. Одной из основных его черт является сопротивление переменам, что лишает организационный потенциал способности адаптироваться к изменениям. Организационный климат формируется корпоративной культурой компании, но в то же время сам может рассматриваться как одно из ее проявлений.

Особая роль в его создании, поддержке и корректировке принадлежит руководителям компании. Организационный климат, не соответствующий целям и качеству окружающей среды, может быть скорректирован. Оценка и анализ организационного климата проводятся посредством анкетирования или опроса членов организации и ее руководителей, с целью определения соответствия ценностей, лежащих в основе корпоративной культуры, стратегическим целям организации, подвижности внешней среды.

Во втором разделе диссертации «Социальная диагностика потенциала корпоративной культуры государственных компаний» анализируется состояние потенциала корпоративной культуры государственных компаний региона. В рамках диссертационного исследования государственная компания определяется как коммерческое юридическое лицо, ориентированное на извлечение прибыли, к которому государство обладает правом требования (обязательственное право), основанного на факте владения по праву собственника определенной долей в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью или акционерного общества.

В качестве объектов исследования рассматривались государственные компании, являющиеся наиболее типичными представителями соответствующих отраслей на территории Белгородской области. Опрос проводился в Белгородском филиале ОАО «Центртелеком», ОАО «Белгородская сбытовая компания», ОАО «Белгородоблгаз», Белгородское отделение филиала Юго-Восточной железной дороги ОАО «Российские железные дороги».

Результаты исследования дают возможность утверждать, что система управления государственными компаниями в настоящее время характеризуется высоким уровнем централизации управления, который выражается в слабом развитии системы делегирования полномочий и необходимости согласования большей части тактических решений. Для государственных компаний характерно определение руководством лидеров и возможных направлений развития компании, что отметили 40,56% опрошенных сотрудников, а также опора лидерства на власть и положение (42,37%). На основе полученных результатов корпоративную культуру государственных компаний можно отнести к авторитарно-бюрократическому типу с элементами предпринимательства. Принадлежность корпоративной культуры государственных компаний к данному типу подтверждается также тем, что корпоративные кодексы выступают в качестве административного артефакта (с ними ознакомлены только 30,93% опрошенных), а управление, как подчеркивают 49,63% респондентов, строится на основе системы «приказ - подчинение».

Исследование показало, что главные цели деятельности государственных компаний известны практически всем сотрудниками и руководящему составу. Чаще всего они определяются респондентами как оказание качественных и доступных услуг (86,67% сотрудников и 96,67% руководителей) и получение прибыли (40,93% и 61,67% соответственно).

В ходе исследования только треть сотрудников указали, что им известна система оценки результатов работы. Сложившуюся систему вознаграждения считают ясной и понятной 45% респондентов, но лишь треть всех опрошенных сотрудников и менее половины руководящего состава назвали ее справедливой.

На основании полученных результатов можно утверждать, что к развитым элементам системы управления целесообразно отнести только цели и задачи государственных компаний. Они известны практически всем сотрудникам и руководителям. Слаборазвитыми элементами можно назвать систему разделения полномочий, стиль руководства, контроль и установление критериев достигнутых результатов, систему оплаты труда.

Анализ информационной подсистемы государственных компаний показал, что около половины сотрудников удовлетворены ее функционированием. Две трети опрошенных сотрудников считают принимаемые в корпорациях решения эффективными, половина респондентов удовлетворена уровнем информированности о важных действиях и решениях руководства, около 60% отмечают интенсивный внутриорганизационный обмен данными. В то же время половина респондентов определила, что в компаниях подготавливается большое количество ненужных бумаг и документов. Более 40% сотрудников отмечают ограниченность доступа к информационным данным. К недостаткам информационной системы, по мнению респондентов, следует отнести то, что информация распространяется исключительно по вертикали, и руководство достаточно хорошо ориентируется в проблемах сотрудников, но при этом возникает проблема распределения информации между отделами (по горизонтали). Несмотря на то, что сотрудники воспринимают информацию, сообщаемую руководством, скорее с пониманием, чем с настороженностью, обратная связь является выборочной, то есть информация, передаваемая сотрудниками руководству, предварительно фильтруется.

Диагностика коммуникационных связей выявила, что в государственных компаниях преобладают формальные каналы коммуникации, что отметили 64,07% респондентов. Оценивая способы решения хронических проблем, практически половина опрошенных сотрудников государственных компаний (47,41%) отметили укрепление руководства и дисциплины. В государственных компаниях практически отсутствует система профессионального развития. Большинство обучающих программ носит бессистемный и случайный характер, нет системы ротационной подготовки, планирования профессионального роста, не развита система оценки профессиональных достижений. Сложившаяся ситуация снижает инициативность работников и не позволяет использовать потенциал корпоративной культуры в полной мере.

Хорошо развитыми элементами данной подсистемы являются: открытость коммуникаций; наличие собственных сайтов. Недостаточно сформированными элементами являются: формальные каналы коммуникации (преобладание общих собраний и информационных распечаток, решение хронических проблем укреплением руководства и дисциплины или отказ от обсуждения проблем); отсутствие системы профессионального развития сотрудников.

Диагностика организационного климата государственных компаний показала, что вполне сформировавшимися элементами потенциала корпоративной культуры являются следующие: лояльное отношение сотрудников к корпорациям (указали 86,29% опрошенных); открытые и насыщенные взаимоотношения работников друг с другом (47,78%); психологическая помощь со стороны коллег в трудных ситуациях. В то же время недостаточно развитыми элементами являются: отсутствие единых представлений об общекорпоративных ценностях (коэффициент совпадения ценностей 0,49 при максимально возможном значении 1); преобладание материального вознаграждения как главного фактора мотивации сотрудников; активный поиск виновных в случаях срывов и неудач (69,07%); восприятие конфликтов как угрозы стабильности и помехи в работе (60,74%).

Проведенное исследование дало возможность оценить потенциал корпоративной культуры государственных компаний и выявить препятствия для его развития и эффективного использования. К ним относятся: низкая информированность о документах, закрепляющих базовые положения корпоративной культуры; отсутствие системы делегирования полномочий; трудности в выдвижении новых идей и разработке самостоятельных задач и планов; неясность системы оценки результатов работы; ограниченный доступ сотрудников к информационным данным; отсутствие системы профессионального развития.

В третьем разделе диссертации «Организационно-технологический механизм использования потенциала корпоративной культуры» подчеркивается, что целенаправленное формирование и развитие потенциала корпоративной культуры может позволить, во-первых, эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; во-вторых, повысить уровень управляемости компанией; в-третьих, усилить сплоченность команды; использовать корпоративную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации. Решение данной задачи возможно на основе разработанного организационно-технологического механизма использования потенциала корпоративной культуры. Субъектом организационно-технологического механизма является высший менеджмент государственных компаний, объектом - персонал как основной носитель корпоративной культуры. В основе разработки и реализации предложенного механизма лежит ряд принципов, к которым относятся: соответствие корпоративной культуры всем элементам системы управления; приоритет ценностей; эволюционность; отрицание силового воздействия; адаптивность; целенаправленность; зависимость от результата; децентрализация при принятии решений; встраивание контроля в процесс; системность.

Реализация организационно-технологического механизма предусматривает проведение ряда последовательных процедур: предварительный анализ состояния и тенденций развития потенциала корпоративной культуры; определение и точная формулировка целей и задач предстоящих мероприятий; разработка механизмов реализации мероприятий, проведение которых способствует повышению эффективности использования потенциала и его развитию; институализация решений - проведение реорганизационных мероприятий, закрепление их приказами, распоряжениями; назначение ответственных лиц, рабочих групп, определение их статуса, определение стимулов и санкций; разработка памяток, программ адаптации новых сотрудников с учетом необходимости усвоения корпоративной культуры; мониторинг и контроль - оценка успешности воздействия на потенциал корпоративной культуры и внесение необходимых корректив.

Целью функционирования механизма выступает развитие и эффективное использование потенциала корпоративной культуры. Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи: концептуальная разработка проблем корпоративной культуры, диагностика ее текущего состояния, выработка эффективных направлений использования потенциала корпоративной культуры государственных компаний. К основным направлениям реализации организационно-технологического механизма относятся: модернизация системы управления, оптимизация информационной системы, совершенствование коммуникационных связей, создание благоприятного организационного климата.

1. Модернизация системы управления. В качестве основных тенденций совершенствования системы управления государственными компаниями необходимо выделить следующие: планирование изменений и проектирование структур управления в соответствии со стратегией развития компании и изменениями внешней среды; оценка организационных структур не с позиций их оптимального построения, а с точки зрения влияния на потенциал организации; отказ от поиска и применения какой-то одной оптимальной структуры управления компаниями и стремления получить максимальные выгоды от сочетания разнообразных видов структур; развитие персонала, самоорганизация и инициатива работников как главные источники роста эффективности организации; усиление роли руководителей в создании и воспитании целеустремленных команд (бригад), которые в ходе реализации заданий могут активно и плодотворно взаимодействовать, менять свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями.

2. Оптимизация информационной системы. При исследовании потенциала корпоративной культуры государственных компаний была выявлена ситуация, когда организация обладает достаточно большим массивом данных, которые не обрабатываются, не анализируются и не используются в процессе подготовки и принятия решений. В этой связи для государственных компаний одним из актуальных вопросов является создание интегрированных систем обработки данных. Такие системы охватывают все аспекты деятельности предприятия, основной целью их внедрения является поддержка системы принятия решений.

Эффективное использование потенциала корпоративной культуры возможно на основе использования синтаксической функции информации для компьютерного упорядочения технологических процессов и связей - калстехнологий. Калстехнологии представляют собой непрерывное совершенствование и поддержку продукта на протяжении всего его жизненного цикла. Построены они на едином комплексе стандартов «электронного описания» продуктов, их комплектующих и технологий изготовления. Указанный комплекс обеспечивает на основе электронного обмена данными целостную компьютерную организацию процессов разработки, совершенствования, производства, продажи, послепродажного сервиса и эксплуатации изделий у потребителя вплоть до их утилизации.

3. Совершенствование коммуникационных связей. Одним из слабо развитых элементов потенциала корпоративной культуры государственных компаний является двусторонняя коммуникация. Для усиления двусторонней коммуникации в государственных компаниях необходимо: тщательно структурировать информацию, направляемую подчиненным, уменьшать ее двусмысленность, сложность и запутанность, разъяснять и интерпретировать данные, которые могут вызывать непонимание; осуществлять системный мониторинг эффективности коммуникаций (насколько серьезно и кем фильтруется информация, каковы препятствия в каналах связи, когда и кем должны быть предоставлены результаты, промежуточные отчеты, какие подразделения тормозят информационные потоки и по каким причинам).

4. Создание благоприятного организационного климата. Целью совершенствования организационного климата государственных компаний является формирование и поддержание в коллективе благоприятной атмосферы, создание комфортной психологической среды, предотвращение и разрешение конфликтов. Для улучшения организационного климата государственных компаний необходимо создание атмосферы открытости, доверия, условий для раскрытия творческого потенциала сотрудников, поиска и освоения нововведений; изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов компании; информирование персонала о системе ценностей и норм поведения в компании, о предполагаемых изменениях в корпоративной культуре; оптимизация рабочего времени, предоставление свободного графика работы; использование и развитие современных форм групповой работы и группового обсуждения проблем, создание групп для разработки и реализации проектов, программ: мозговой штурм, круглый стол, групповые дискуссии, совещания, виртуальные команды, самоуправляемые команды.

Укреплению общекорпоративных ценностей способствует использование таких методов, как создание специальных подразделений, отвечающих за их разработку и популяризацию среди персонала; внедрение специальных мер согласования этих ценностей с действиями, направленными на повышение производительности труда; проведение целевых курсов для персонала, осваивающего корпоративные ценности.

В результате реализации указанных действий в государственных компаниях должна формироваться обучающая корпоративная культура. Ее основными характеристиками являются: системное мышление, которое выражается в понимании всеми членами компании зависимости общих результатов ее деятельности от действий каждого из них; персональное мастерство, предполагающее высокий уровень знаний, квалификации и навыков сотрудников; модели менталитета, то есть глубоко укоренившиеся предположения и представления, лежащие в основе культуры и влияющие на восприятие действительности; групповое обучение, которое заключается во взаимном обучении в процессе совместной деятельности, результатом которой является рост эффективности этой деятельности.

В заключении диссертации подведены итоги исследования и сформулированы некоторые практические рекомендации в адрес руководства государственных компаний:

- для повышения гибкости государственных компаний и увеличения скорости реакции на внешние изменения реорганизовать систему управления с предоставлением большей самостоятельности структурным подразделениям;

- создать интегрированную информационную систему, поддерживающую полный комплекс экономических и финансовых решений, которая станет эффективным инструментом оперативного управления и программирования будущих состояний государственных компаний;

- для развития двусторонней коммуникации сформировать систему кураторства, наставничества; структурировать информацию, направляемую подчиненным, уменьшать ее двусмысленность, сложность и запутанность; установить график регулярных встреч с руководителями нижестоящего уровня; осуществлять системный мониторинг эффективности коммуникаций;

- создать внутрифирменную систему связей с общественностью, которая позволит улучшить информированность персонала о политике руководства корпорации в области социальных гарантий, уровне оплаты труда, перспективах служебного роста, усилить обратную связь;

- снижению текучести кадров и более полному использованию индивидуального потенциала работников будет способствовать разработка и внедрение системы профессионального развития сотрудников, для этого необходимо: предоставить возможность подбора индивидуальной образовательной траектории; увязать содержание обучающих программ с подготовкой и последующей реализацией стратегически важных для компании проектов; привлекать и использовать в деятельности компании потенциал специалистов сторонних организаций;

- для укрепления общекорпоративных ценностей необходимо создать специальные подразделения, отвечающие за организацию распространения стратегических ценностей среди персонала; внедрить специальные программы объединения этих ценностей с мерами по повышению производительности труда; проводить целевые курсы для персонала, осваивающего такие ценности.

корпоративный культура менеджмент социальный

Публикации автора по теме диссертации

В изданиях по перечню ВАК:

1. Гайдукова, Г.Н. Использование потенциала корпоративной культуры для создания эффективной системы социальной защиты персонала / Г.Н. Гайдукова // Омский научный вестник. Серия: Общество. История. Современность. - 2008. - № 1 (63). - С. 49-54. (0,7 п.л.).

2. Гайдукова, Г.Н. Потенциал корпоративной культуры государственных компаний / Г.Н. Гайдукова // Научные ведомости БелГУ. Серия Философия. Социология. Право. - 2008. - № 12 (52). - Выпуск 5. - С. 164-170. (0,7 п.л.).

В других изданиях:

3. Гайдукова, Г.Н. Влияние корпоративной культуры на социально-экономическую эффективность деятельности организации / Гайдукова Г.Н. // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Социально-технологическая культура как феномен XXI века». - Белгород, 2006. - С. 180-184. (0,3 п.л.).

4. Гайдукова, Г.Н. Влияние корпоративной культуры на процесс социализации личности / Г.Н. Гайдукова // Сборник статей по итогам Всероссийской научной конференции «Человек в изменяющейся России: философская и междисциплинарная парадигмы». - Белгород, 2006. - С. 124-128. (0,2 п.л.).

5. Гайдукова, Г.Н. Российские города как центры корпоративной культуры в эпоху глобализации / Г.Н. Гайдукова // Сборник статей по итогам Всероссийской научной конференции «Человек в изменяющейся России: философская и междисциплинарная парадигмы». - Белгород, 2006. - С. 201-205. (0,2 п.л.).

6. Гайдукова, Г.Н. Использование потенциала корпоративной культуры для инновационного развития предприятия / Г.Н. Гайдукова // Сборник статей по итогам Всероссийской научно-практической конференции «Инновационная экономика и региональное инновационно-устойчивое развитие». - Чебоксары, 2006. - С. 19-22. (0,2 п.л.).

7. Гайдукова, Г.Н. Проблемы использования потенциала корпоративной культуры современными организациями / Г.Н. Гайдукова // Материалы VII открытой окружной конференции молодых ученых «Наука и инновации XXI века». - Сургут, 2006. - С. 18-21. (0,2 п.л.).

8. Гайдукова, Г.Н. Технология мотивации персонала как элемент корпоративной культуры организации / Г.Н. Гайдукова // Социальные технологии в современном управлении: сборник научных трудов. - Белгород: Российское общество социологов, белгородское отделение, 2006. - С. 75-80. (0,4 п.л.).

9. Гайдукова, Г.Н. Корпоративная культура организации как условие формирования профессиональной коммуникации / Г.Н. Гайдукова // Общество. Личность. Культура (социально-гуманитарные исследования): Сб. научн. трудов / Белгород - Санкт-Петербург, 2007. - С. 62-65. (0,2 п.л.).

10. Гайдукова, Г.Н. Ценностные аспекты корпоративной культуры / Г.Н. Гайдукова // Ценности интеллигибельного мира: сборник статей Всероссийской научной конференции. - Магнитогорск: ГОУ ВПО «МГТУ», 2007. - Вып. 4. - С. 147-153. (0,3 п.л.).

11. Гайдукова, Г.Н. Потенциал корпоративной культуры как новый инструмент российского менеджмента / Г.Н. Гайдукова // Трансформация власти и управления в России в условиях глобализации: Сб. материалов межрегиональной научно-практической заочной конференции: Под общ. ред. А. Н. Колмакова // Федеральное агенство по образованию; Тамб. Гос. ун-т им. Г. Р. Державина. - Тамбов: Изд-во Першина Р.В., 2008. - С. 25-33. (0,4 п.л.).

12. Гайдукова, Г.Н. Особенности корпоративной культуры государственных корпораций на современном этапе / Г.Н. Гайдукова // Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении: Сборник научных работ / Под ред. проф. В.П. Бабинцева, доц. К.В. Харченко. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2008. - С. 37-41. (0,4 п.л.).

Размещено на Allbest.ru