Управление персоналом кафе

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия (организации).

Организация современного типа должна быть ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Персонал на предприятии играет важную роль, от грамотно подобранного персонала зависит успешность работы предприятия в целом, его положение на рынке и возможность дальнейшего роста и процветания.

Этим обоснована актуальность данной темы исследования.

Исследования в курсовой работе проводилось на примере одного из семейных итальянских кафе (пиццерия) - Petruccio

Объектом исследования в работе стало семейное кафе Petruccio.

Кафе предлагает лучшие рецепты итальянской кухни, в том числе пиццу различных видов. Пицца отличается невероятными вкусовыми качествами, свежестью, изготовлена по лучшим традициям Италии.

Основной вид деятельности: общественное питание (производство пиццы)

Организационно-правовая форма предприятия - индивидуальный предприниматель.

Целью курсовой работы является изучение вопроса организации труда в пиццерии Petruccio.

Задачами работы стали:

представить характеристику предприятия;

провести анализ человеческих ресурсов;

провести анализ организации управления персоналом.



Часть 1. Персонал предприятия

Характеристика предприятия

История кафе

Будучи в Италии - Petruccio вместе со своими родителями ходил по разным заведениям, пробуя разные гастрономические изыски и кухню этой страны, но не как не мог найти то блюдо, которое его по - настоящему бы восхитило. И так всегда бывает, город, который даже не входил в планы посещения, восхитил своей кухней больше остальных. Речь идет о Сан -Ремо, всемирно известный и самый шикарный курорт на побережье Лигурийского моря недалеко от границы с Францией. Именно там в небольшом кафе, в историческом центре города и познакомился Petruccio с Доменико Капорузо (бренд-шеф сети итальянских кафе «Petruccio. Pizza&Pasta»), который не только накормил лучшей итальянской пиццей и пастой, но и рассказал удивительный рецепт приготовления теста на живых, материнских дрожжах. 

Вдохновившись идеей такого теста и таких настоящих, натуральных блюд, родители Petruccio пригласили Миммо в Пермь и захватив на обратном пути из Италии те самые дрожжи - Яна и Александр Нагаевы, соблюдая страсть и оригинальность в каждом приготовленном блюде открыли свое первое кафе настоящей итальянской пиццы и пасты

Наименование предприятия: семейное кафе: пиццерия Petruccio

Рисунок 1 - Эмблема кафе Petruccio

Форма собственности - частная, индивидуальный предприниматель.

Пиццерия Petruccio является предприятием общественного питания.

Количество посадочных мест - 45.

Общая площадь предприятия - 110 м2.

Пиццерия Petruccio одна из самых популярных пиццерий итальянской кухни города. Кафе характеризуется уютной и современной обстановкой, вежливым и внимательным персоналом, а также, огромным ассортиментом блюд, которые приготовлены по оригинальным итальянским рецептам из качественных и свежих продуктов.

Процесс управления пиццерий Petruccio представляет собой совокупность взаимосвязей и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов

Структура управления предприятием -- совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.

Процесс управления направлен на создание нормальных условий в сфере производства, реализации продукции собственного производства и покупных товаров, а также высокого уровня обслуживания.

Руководит пиццерий - директор предприятия.

Элементом структуры служит орган управления в лице администрации предприятия.

Администрация - группа должностных лиц во главе с директором предприятия. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими обязанностями и правами.

Административно-управленческий персонал пиццерии Petruccio состоит из 5 человек.

В функции управления входят:

технологическая и техническая подготовка производства к обслуживанию;

технико-экономическое планирование;

учет и финансовая деятельность;

техническое и продовольственное снабжение;

экономический анализ производственно-финансовой деятельности предприятия.

Все сбытовые функции сконцентрированы в отделе сбыта, так как при этом можно ориентировать сбыт продукции на потребителя. Сбытовая политика предприятия должна строиться в направлении одновременного развития существующего рынка и поисках рынков, а также повышении конкурентоспособности предприятия. От эффективности деятельности структурных подразделений, отвечающих за сбыт, зависит во многом эффективность всего предприятия. Отдел сбыта выполняет также функции отдел маркетинга, отдела материально-технического обеспечения.



Задание 2. Анализ человеческих ресурсов

Численность сотрудников составляет 15 человека в рамках деятельности всего предприятия. Количество рабочих составляет 8 человек.

При анализе человеческих ресурсов особенно важно проанализировать показатели динамики. Для анализа динамики человеческих ресурсов составим таблицу 1.1.

Таблица 1.1

Динамика численности персонала

№ п/п	Показатель	Период анализа	Относительное отклонение, % 2017 к 2015
		2015	2016	2017
1	Численность персонала
1.1	В целом по предприятию	12	15	15	125
1.2	Рабочие	6	8	8	133,3
2	Укомплектованность штата (коэффициент укоплектованности штата)
2.1	В целом по предприятию	100	100	100	100
	Рабочие	100	100	100	0,3
	Аппарат управления	100	100	100	0
3	Производительность труда
3.1	В целом по предприятию	7,44	8,58	8,80	118,36
3.2	Смена 1	7,85	8,96	9,5	121,02
3.3.	Смена 2	7,02	8,2	8,1	115,38
4	Текучесть персонала (коэффициент оборота кадров)
4.1	В целом по предприятию	0,02	0,03	0	0,01
4.2	Рабочие	0,004	0,007	0	0,00
4.3	Аппарат управления	0	0	0	0,00

Представленный анализ динамики персонала позволяет сделать ряд выводов.

Численность предприятия стабильно сохраняется на протяжении анализируемого периода на уровне 15 человек, при этом численность рабочих составляет 8 человек, их численность увеличилась в 2016 году на 2 человека.

Штат сотрудников на протяжении анализируемого периода укомплектован на 100 %.

Производительность труда стабильно увеличивается. Рабочие работают в две смены. Если сравнить уровень производительности труда, то производительность труда второй смены несколько выше.

Рисунок 1 - Сравнение производительности труда по сменам

Текучесть на предприятии практически отсутствует , основными причинами увольнения в 2015 году стали неудобный график работы. За 2017 года не был уволен ни один сотрудник.

Далее проанализируем социальную структуру персонала.

Таблица 1.2

Социальная структура персонала семейного кафе,2017 год

№ п/п	Показатели	Персонал кафе
		Руководители	Специалисты	Рабочие	Обслуживающий персонал
1	Образование	2	4	8	0
	Высшее	2	4	2	0
	Среднее профессиональное	0	0	6	0
	Начальное профессиональное	0	0	0	0
	Среднее общее	0	0	0	0
2	Возраст
	До 25 лет	0	2	4	0
	25-30 лет	0	2	2	0
	31-35 лет	1	0	2	0
	36-40 лет	1	0	0	0
	41-45 лет	0	0	0	0
	46-50 лет	0	0	0	0
	Старше 50 лет	0	0	0	0
3	Стаж работы на предприятии
	До 1 года	0	0	4	0
	От 1 до 3 лет	0	0	4	0
	От 3 до 5 лет	1	3	0	0
	Более 5 лет	1	1	0	0
	До 1 года	0	0	0	0
4	Стабильность персонала
	Стабильность, %	96,6	77,8	82,3	0

Анализ социальной структуры персонала позволяет сделать следующие выводы:

руководящий состав имеет высшее образование;

рабочие также имеют среднее специальное образование для выполнения функциональных обязанностей.

Что касается стажа работы на предприятии, то руководящий состав практически все имеют стаж работы более 2 лет.

В обязанности управляющего кафе входит: контроль за соблюдением нормативно-правовых актов, положений, законов о функционировании заведений питания. Управляющий должен знать: регламент по ведению предпринимательской деятельности, правила по торговому обеспечение потребителей. В обязанности управляющего кафе также относится регулирование сотрудничества структурных подразделений заведения. От человека, находящегося на данной должности, требуется знание основ диетического, здорового питания, знание рецептурных составляющих блюд, включенных в меню. Это необходимо на случай, если клиент находится на специальном ограничении некоторых продуктов по состоянию здоровья или у него наблюдаются аллергические реакции на компоненты меню.

Для рабочих стаж работы преимущественно составляет 1 - 2 года, в дальнейшем многие сотрудники стремятся к повышению своего профессионального уровня.

Компетенция персонала этих групп имеет огромное значение для управления качеством обслуживания. Директор кафе должен заботиться о том, чтобы у персонала была необходимая квалификация, знания и навыки для выполнения своей работы наилучшим образом. Общие требования ко всему персоналу кафе:

вежливость, дружелюбие, энтузиазм во взаимодействии с коллегами, и в отношениях с гостями;

гибкость, адаптируемость;

принятие ответственности, инициативность;

личная гигиена;

дисциплинированность, пунктуальность;

знание работы, качество работы, внимание к деталям;

работа с нагрузкой, при стрессе;

способность выполнять задания до конца;

осознание затрат;

По половому признаку большинство сотрудников - женщины. Наглядно данные представлены на рисунке 1.2.

Рис.1.2 - Соотношение сотрудников по половому признаку в кафе

Итак, в целом штат сотрудников в кафе оптимален и позволяет полноценно выполнять функциональные обязанности и занимать лидирующие позиции на рынке итальянской кухни.



Часть 2. Анализ организации управления персоналом в кафе Petruccio

В связи с тем, что численность предприятия невелика подбором персонала полностью занимается руководитель, главный бухгалтер оформляет необходимую документацию по учету трудовых ресурсов.

Для реализации функций управления персоналом используются соответствующие методы:

административные;

организационные;

социально-психологические

экономические.

Организационные методы заключаются в установлении и регулировании определенных связей, отношений должностей персонала и элементов его управления. Данные методы являются пассивными. Они позволяют обеспечить работу и развитие персонала, с упорядочиванием персонала, становясь его базой. Они считаются первичными относительно других методов.

Административные методы - управление и регулирование деятельности персонала, основанные на распоряжениях, приказах, конкретных заданиях для исполнителей. Исполнители при этом получают минимальную самостоятельность при выполнении поставленных задач. Сопровождать данные методы могут санкции в случае неуспешной работы и поощрения при успешных решениях. Данные методы предполагают субъективность. Предполагают поощрение не инициативы, а исполнительность сотрудников. Во многом эффективность методов зависит от руководителей, практически не завися от руководителей.

Экономические методы заключаются в косвенном воздействии в отношении персонала. Сущность такого метода заключается в постановке целей для исполнителей, с введением ограничений и общей линии поведения. Предусмотрены материальные поощрения за качественное и своевременное выполнение поставленных задач. Размер поощрения будет зависеть от достигнутого результата. Не лишены данные методы определенных недочетов.

Социально-психологические методы применяются для побуждения сотрудников к эффективной деятельности предполагается использование и социального, психологического морального воздействия. Она позволяют формировать благоприятный морально-психологический микроклимат в коллективе, способствуя благожелательным отношениям и его развитию. Но при этом они важны для проявления личного потенциала талантов и способностей отдельного сотрудников. Все рассмотренные методы могут быть оптимальными в зависимости от конкретной ситуации. Поэтому подходящий выбор делается в зависимости от конкретного случая и условия.

Важное значение в кадровой политика оценка системы приема персонала. Руководитель определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации.

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 3.



Планирование персонала

Рисунок 2.2 - Планирование персонала в кафе

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в Petruccio лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения - требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Далее построим матрицу разделения ответственности между сотрудниками отдела персонала.

Таблица 2.1

Матрица разделения ответственности

Цели, стратегии, функции	Руководитель	Специалист (главный бухгалтер)
Разработка кадровой политики	УС	И
Прием, увольнение и перевод сотрудников	У	С
Разработка должностных инструкций	УО	С
подготовка документов пенсионного страхования и социального обеспечения для сотрудников	УОИ	ИС
Организация и проведение аттестации	О	С
анализ и оценка кадровой работы	О	С
Ведение табельного учета	О	С
Ведение графика отпусков	ОУ	С
Разработка и применение системы мотивации	ОУ	ИС

Условные обозначения в матрице следующие:

«О» - Ответственный. Для каждой работы обязательно должен быть указан один и только один ответственный.

«И» - Исполнители. Их может быть несколько, а может быть так, что сам ответственный является и исполнителем. Т.е. в одной ячейке может быть более одного обозначения.

«У»- Утверждающий. Тот человек, который утверждает некоторый документ (если данная работа связана с созданием документа). Он может быть только один.

«С» Согласующий. Тот человек, который участвует в согласовании некоторого документа (если данная работа связана с созданием документа), их может быть несколько.

Данная матрица отражает дублирование функциональных обязанностей между старшим менеджером и специалистами в части подготовки документации для пенсионного и социального обеспечения, в части разработки системы аттестации и мотивации, ведения табельного учета и оценки кадровой работы в целом. Для решения проблем подготовки документации для пенсионного и социального обеспечения, а также для ведения табельного учета целесообразно использовать более совершенные средства автоматизации.

управление персонал производительность



Заключение

Анализ кадровой политики кафе Petruccio за последние три года показал, что в структуре персонала большую долю составляет производственный персонал - это официанты, бармены, повара. Молодые работники до 30 лет составляют почти 50 % от общей численности персонала, в основном в ресторации работают студенты, обучающиеся в учебных заведениях, и работают временно.

Основной задачей при формировании кадровой политики кафе Petruccio считаем разработку грамотной стратегии управления персоналом. Главной целью в работе с кадрами должны стать мотивация и поощрение наиболее эффективных результатов труда, положительно влияющих на повышение производительности труда. За профессионализм и привлечение клиентов работники должны получать достойную заработную плату.

Для решения существующих проблем руководству и линейным руководителям организации необходимо предпринять следующие действия.

Оптимизировать график работы, осуществлять контроль отпусков и выходных дней со стороны директора, менеджера по персоналу и менеджеров среднего звена, с четкой регламентацией, отраженной в локальном акте.

Организовывать корпоративные праздники или совместные мероприятия со своей «командой». Возможно проведение общих тренингов, собраний, организация общих выездов, как на природу, так и в учреждения развлекательного характера.

Опрашивать увольняющихся сотрудников с целью устранения проблемных мест для дальнейшего проведения работ по их устранению.

Грамотное введение новичка в коллектив для обеспечения интеграции сотрудника в организацию и закрепления его намерения работать долго и на совесть, на основе Положения об адаптации и наставничества.



Список источников

Абчук, В.А. Директорский хлеб: Занимательно об управлении. - Спб.: Лениздат, 2016. - 208 с.

Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. - 2016. №8. - 24-33 с.

Булыгин А. Д. Роль руководителя в управлении предприятием// Директор. - 2016. - № 2. - с.23

Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. - М.: АО «ИНФРА - М» - АОЗТ «Премьер», 2007. - 204 с.

Бурылова И.Г. Система мотивации персонала// Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5. - с. 67

Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2007.

Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий, СПб.: СпбУЭФ, 2016.

Гуз Р.З. Коммерческая работа в розничной торговле. - М., 2016. - 342 с.

Гуреева А.Н. Формирование корпоративной культуры// Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - №2. - с. 33

Дашков Л. П., Памбухчияец В. К. Коммерция и технология торговли: Учебник для студентов высших учебных заведений.-3-е изд.,- М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2016. - 385 с.

Ефимова О.В. Как анализировать финансовое положение предприятия. - М.: ООО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2016. - 498 с.

Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления, М.: «ВИНИТИ», 2016. 195с.;

Заикин А.А. Маркетинг в розничной торговле //Маркетинг в России и за рубежом. - 2016. - № 1 (33). - С. 60-70.

Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. - М.: МЭСИ, 2016. - 130с.

Карпова Е.В., Фонарева Г.С. Торговля России. Состояние и проблемы. //Современная торговля. - 2016. - № 5. - С. 4-8.

Козырев В.М. Основы современной экономики. - М., 2017. 562 с.

Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 2016.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М. ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2016.

Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. - М.: Пригон, 2017.

Паркинсон, С. Искусство управления. - М.: Дело,2016. - 128 с.

Размещено на Allbest.ru