Возможности применения инструмента плейбек-театр в управлении трудовым поведением персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Возможности применения инструмента плейбек-театр в управлении трудовым поведением персонала

А.Д. Галюк, канд. социол. наук, доцент,

кафедра управления персоналом и социологии,

Уральский государственный университет путей сообщения

г. Екатеринбург, Россия

В статье рассматривается один из новых инструментов работы с персоналом организации - плейбек-театр. Он описывается как перфоманс, основанный на спонтанном обыгрывании профессиональной командой актеров историй, рассказанных людьми из зрительного зала. Автор отмечает, что возникнувший изначально как вид театрального искусства плейбек-театр сегодня может быть использован как эффективный инструмент управления трудовым поведением персонала. Особая форма социального взаимодействия зрителей и актеров, проявляющаяся в плейбеке, предопределяет различные функциональные возможности использования данного инструмента. Среди них трансляция ценностей и норм корпоративной культуры, формирование коммуникативного пространства действий работников по отношению друг к другу, чувства общности в трудовом коллективе за счет сопереживания, соучастия; снятие эмоционального напряжения, возникающего в результате воздействия деструктивных факторов трудовой среды, профилактика стрессов и профессионального выгорания. В статье утверждается, что несмотря на такую особенность театрального действия в плейбеке, как нетехнологичность - отсутствие заранее подготовленного сюжета, использование плейбек-театра в качестве инструмента управления трудовым поведением персонала организации необходимо технологизировать. Выделены пять этапов проведения плейбек-театра в организации: определение целей его использования, определение социального контекста, подбор актеров, вовлечение работников в перфоманс и получение обратной связи от работников по итогам проведенного мероприятия.

Ключевые слова: плейбек-театр, перфоманс, актер, личная история, трудовое поведение, факторы трудового поведения, корпоративная культура, социальное самочувствие, социально-психологический климат, социальная технология

плейбек персонал контекст работник

Нестабильность социально-экономических условий развития страны, деятельность по оптимизации организаций негативным образом отражаются на социальном самочувствии работников, что, несомненно, влияет на их трудовое поведение, количественные и качественные результаты труда персонала.

Обычно в диагностике различных аспектов трудового поведения персонала применяется комплекс технологизированных инструментов: специализированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, внутригрупповой приемлемости, социометрические опросники и др.1 Этот перечень время от времени пополняется новыми инструментами. Одной из таких новинок является плейбек-театр, который может быть рассмотрен в русле его исследовательского и управленческого значения.

Теоретические и методические основы плейбек-театра (в пер. с англ. playback - воспроизведение) заложены Джонатаном Фоксом и Джо Салас. Возникнув как нетрадиционный метод театрального искусства, плейбек позже трансформировался в эффективный исследовательский и управленческий инструмент.

Первый опыт проведения плейбек-театра как уникальной формы нетехнологичного театрального искусства состоялся в 1975 году. В отличие от классического действия в нем отсутствует сценарий или готовая пьеса, это импровизация, создающаяся «здесь и сейчас». Объединив непрофессиональных, но увлеченных театральным искусством и психодрамой Л.Я. Морено актеров, плейбек-театр создает творческое пространство для проживания повседневного опыта людей, их жизненных историй. Первая труппа плейбек-актёров, возглавляемая Джонатаном Фоксом, выступала под девизом «We play the story back to you» («Мы играем историю, возвращая ее тебе»). Отсюда возник и сам термин «playback».

Таким образом, суть плейбек-театра состоит в создании перфоманса, в ходе которого любой зритель может рассказать свою историю из жизни. Она может быть о чем угодно, о том, что его тронуло и что впечатлило, она может быть трагической или комической, изложена развернуто или кратко. Задача специально обученных актеров - отыграть ее без предварительного обсуждения, импровизируя на сцене. В некоторых случаях все участники становятся актерами в постановках историй друг друга. Несмотря на очевидную спонтанность взаимодействия актеров и зрителей, в перфомансе важная роль отводится кондактору (ведущему), задачи которого - помочь участнику вербализовать свою историю, поддерживать пространство доверия и уважения, сохранять общую направленность плейбека в рамках заявленной темы перфоманса (возможные направления использования данного инструмента в сфере кадрового менеджмента, а именно управления трудовым поведением персонала, будут рассмотрены ниже).

Несмотря на более чем сорокалетнее существование плейбека, как метод управления персоналом различных компаний он стал использоваться сравнительно недавно, а именно в 1990-е годы, в ряде компаний США и Израиля. Сегодня плейбек широко используется в компаниях разных форм собственности и сфер деятельности (IT-технологии, здравоохранение, финансовый сектор, ритейл и пр.). Международная ассоциация рlayback-театров объединяет более 400 театров из 50 стран мира. В России насчитывается более десятка трупп и более 100 актеров, профессионально занимающихся плейбеком. Он стал катализатором различных процессов управления персоналом: командообразования, формирования и развития корпоративной культуры, поддержания благоприятного социально-психологического климата, управления конфликтами, установления диалога между различными субкультурами в организации, развития персонала2.

Что же вызывает интерес исследователей, бизнес-консультантов, представителей творческой среды к плейбек-театру? Ответом на этот вопрос может послужить полифункциональность рассматриваемого инструмента.

Во-первых, то, что лежит на поверхности: плейбек как форма театрального искусства является хорошим рекреационным ресурсом. Как и любой вид искусства, перфоманс - способ творческой организации свободного от работы времени, помогает работнику переключить внимание, восстановиться физически и психоэмоционально. В этом смысле плейбек-театр предстает в качестве любопытной формы ивент-менеджмента, наполнения программы корпоративного праздника или мероприятия. С его помощью всегда можно сделать корпоративные встречи более запоминающимися. Однако значимость плейбека состоит не столько в неординарной организации корпоративного события, сколько в его способности донести до сотрудников ценности компании, неформальные правила, существующие внутри коллектива, стиль управления и другие особенности, которые трудно передать через обычные каналы коммуникации. С позиции теории символического интеракционизма формирование социального поведения человека происходит в ходе интеракции, то есть взаимодействия с другими людьми, которая возможна за счет создания людьми общих значимых символов, вызывающих у одного индивида то же самое представление о присущих им значениях, что и у другого3. Благодаря взаимному пониманию и принятию ролей становится возможным формирование единого коммуникативного пространства действий работников по отношению друг к другу.

Во-вторых, исходя из сути метода - спонтанное рассказывание и проигрывание личных историй, - плейбек является способом организации психотерапевтической работы. Он позволяет человеку увидеть свою историю со стороны, проанализировать ее, по-новому взглянуть на ситуацию и на себя в ней, увидеть новые детали, пережить, иногда и с юмором, знакомые моменты жизни и, наконец, получить эмоциональную и психологическую поддержку. Жалобы клиентов, страх перед возможным сокращением, боязнь взять на себя ответственность или проявить инициативу, не справиться с освоением новых технологий или техники, увольнение, конфликт с руководителем или коллегой, напряженность в коллективе, коммуникативные барьеры, случаи моббинга на рабочем месте и прочее - все эти истории могут быть рассказаны, а эмоции прожиты. Часто при заполнении анкет и психологических опросников работники дают социально желаемые ответы, боясь применения негативных санкций. В плейбеке же раскрываются естественные поведенческие особенности индивида. В этом ключе плейбек выступает одним из способов поддержания здроровьесберегающей среды. Всем известно, что эмоциональные расстройства в виде беспокойства, тревоги, ухудшения сна, состояния депрессии, беспомощности и эмоциональных взрывов вызывают соматические расстройства в организме человека, что, безусловно, негативно отражается на трудовом поведении работника.

И, наконец, в-третьих, плейбек - это инструмент социального взаимодействия. В ходе перфоманса выстраивается и укрепляется наша связь друг с другом как членов одной социальной общности. Описывая свой метод, Джонатан Фокс часто использовал выражение «Театр соседей, а не прохожих». И хотя некоторые из зрителей были просто случайно зашедшими прохожими, но рассказывание историй, несомненно, приводило к возникновению ощущения общности. Человек мог наблюдать, как рассказ его соседа по зрительному залу оживает на сцене, и думать: «На его месте мог быть я»4.

Описывая социальную сущность плейбека, Джо Салас отмечает: «Основная идея плейбек-театра очень проста, в то время как ее воплощения сложны и глубоки. Когда люди собираются вместе и рассказывают свои личные истории для того, чтобы разыграть их, в коммуникацию вступает множество человеческих посланий и ценностей… Мы говорим, что ваша жизнь - подходящий объект для искусства, что другим ваша история может быть интересной, они могут чему-то научиться, продвинуться вперед благодаря ей… Мы говорим, что мы гораздо ближе - и в то же время дальше - по отношению к театру, чем великие драматические постановки прошлого, что до возникновения традиции литературного театра, а затем и параллельно с ней, всегда существовал театр более непосредственный, более личный, более простой, более доступный, и этот театр произрастает из неумирающей потребности в общении посредством эстетического ритуала»5.

Что интересно, эта идея тесно перекликается с идеями социологов, заложивших теоретические основы качественной методологии социологического исследования (М. Вебера, И. Гофмана, У. Джеймса, В. Дильтея, Г. Зиммеля, Дж. Г. Мида, А. Щюца и др.). Ее фокус обращен к анализу повседневного жизненного опыта людей, где исследователь выступает в роли его интерпретатора. Так, например, Г. Зиммель рассматривал теорию понимания как специфическую методологию социального познания. Использование только общенаучных методов, отстраненных от исследователя, таких как индукция, синтез, типологизация и пр., не позволяет понять смысл социальных явлений и социального поведения индивидов. Необходимо включить в познавательный процесс самого исследователя6. Итогом понимания здесь выступает не обнаружение причинно-следственных связей, а открытие смысла действия, заключающегося в связи этого действия с потребностями, интересами и представлениями людей. Таким образом, плейбек-театр поддерживает социальное взаимодействие в трудовом коллективе, формирует чувство общности за счет сопереживания, со-участия. Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах коммуникации. Индивид осознает собственную идентичность опосредовано, то есть если смотрит на себя глазами другого. Именно через взаимоотношения человек осознает свою социальную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата группы. Оценка своего положения в системе социальных отношений порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими.

Включение зрителя в процесс проживания личностных смыслов рассказанных историй делает плейбек-театр хорошим диагностическим инструментом, позволяющим выявить факторы организационной среды, благоприятствующие или противодействующие трудовым достижениям работников.

Использование плейбек-театра позволяет реализовать следующие задачи в области кадрового менеджмента:

1. Обеспечение вовлеченности работников в трудовые процессы. Вовлеченность описывается позитивным отношением работников к самой компании и работе в ней, позволяющим работать более продуктивно, прикладывать максимум усилий и получать удовлетворение от своей работы. Важным компонентом вовлеченности является инициатива - готовность сотрудников прикладывать значительные усилия для достижения превосходных результатов, чувство личной причастности к результатам деятельности компании7.

2. Создание социальной среды, поддерживающей организационные изменения, освоение новых поведенческих моделей в результате проведения каких-либо преобразований в организации.

3. Расширение репертуара профессиональных умений и навыков. В этом случае плейбек выступает хорошим методом профессионального обучения персонала. Кроме того, за счет специфической формы театрализованного действия, содержащего в себе, безусловно, элемент игры, плейбек может выступать в виде геймифицированного обучения, что является важным в работе с персоналом поколения Y.

4. Диагностика организационной культуры и атмосферы в трудовом коллективе, профилактика и разрешение межличностных конфликтов в организации.

5. Профилактика профессионального выгорания, снятие напряжения, возникающего в результате воздействия стрессогенных факторов.

6. Улучшение качества горизонтальных и вертикальных коммуникаций, преодоление коммуникативных барьеров, формирование управленческой команды.

Безусловно, функциональная направленность инструмента плейбек-театр не сводится только лишь к вышеобозначенному. Существуют и другие случаи его применения. Наша задача состоит в том, чтобы показать те факторы организационной среды, которые оказывают более сильное воздействие на трудовое поведение работника, а значит, и на результаты его труда.

Несмотря на отмеченную выше такую особенность перфоманса, как нетехнологичность - остутствие заранее подготовленного сюжета театрализованного действия, процесс использования плейбека в качестве инструмента управления трудовым поведением персонала организации можно и следует технологизировать. Социальные технологии выступают неотъемлемой частью социальной инженерии как совокупности подходов прикладной социологии, ориентированной на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение и обеспечивающих контроль за ним. Поэтому применение инструмента плейбек-театр в контексте социоинженерной деятельности позволяет выявить скрытые проблемы и противоречия, возникающие в организации и социальных группах, и, в конечном счете, выявить и использовать скрытый потенциал человеческого капитала предприятия, получить оптимальный результат при наименьших управленческих издержках8.

При принятии решения об использовании инструмента плейбек-театр для изучения факторов, влияющих на трудовое поведение персонала, первое, с чего необходимо начать - это определение целей использования плейбека. Иначе говоря, следует ответить на вопрос: «Для чего?». Как ранее было показано, существует большое разнообразие управленческих задач, решаемых на основе применения данного инструмента, а следовательно, возможных тематических направленностей предполагаемого перфоманса. Второе - изучить, в каком контексте будет использован данный инструмент. Этим контекстом может быть корпоративное событие, ситуация обучения, корпоративный тренинг и пр. Третье - подобрать труппу профессиональных актеров плейбек-театра. Работа труппы должна осуществляться на принципах спонтанности, эмпатии, уважения и социальной ответственности.

Четвертое - следует обеспечить вовлечение работников в перфоманс. Этого можно достигнуть с помощью мотивирующей беседы с персоналом, в ходе которой работники получат представление о сути и назначении инструмента. Также, поскольку формат плейбека предполагает обыгрывание личных историй, важно поддерживать атмосферу безопасности, открытости и расслабленности как до, так и во время мероприятия. И пятое - провести само мероприятие и получить обратную связь по его итогам.

Таким образом, внедрение инструмента плейбек-театр в практику управления персоналом открывает широкие возможности использования его результатов. А как форма нетрадиционного театрального искусства он способен внести элемент новизны в привычные формы взаимодействия между работниками организации, помочь избавиться от ощущения рутинности и формальности отдельных организационных процедур.

Литература

1. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2010. 221 с. 

2. Икович М. Новинка в управлении персоналом - плейбек-театр. Инструкция по применению [Электронный ресурс]. URL: http://kdelo.ru/art/377074-red-novinka-v-upravlenii-personalompleybek-teatr-instruktsiya-po-primeneniyu (дата обращения: 20.04.2016).

3. Мид Дж. От жеста к символу // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 229.

4. Салас Дж. Играем в реальную жизнь в Плейбек-театре. М.: Когито-Центр, 2009. С. 21. 

5. Там же. С. 17-18.

6. Зиммель Г. Конфликт современной культуры // Избранное: в 2 т. М.: Юрист, 1996. Т. 1. С. 181.

7. Сухова О.В. Социально-экономический аспект категории «труд» // Вопросы управления. 2012. № 2 (19). С. 236-240.

8. Шаталова Н.И., Александрова Н.А., Галюк А.Д., Шестопалова О.Н. Социальные технологии как важнейший элемент механизма управления персоналом // Кадровик. 2010. № 5. С. 64-69

Размещено на Allbest.ru