Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Управління персоналом на підприємстві

Управління персоналом на підприємстві

Сутність та структура управління персоналом на підприємстві. Аналіз стилю керівництва та системи управління персоналом на досліджуваному підприємстві. Розробка пропозицій щодо покращення системи підбору кадрів, оцінка ефективності запропонованої системи.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 07.02.2018
Размер файла 644,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

на тему: «Управління персоналом на підприємстві»

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування системи управління персоналом

1.1 Сутність та структура системи управління персоналом напідприємстві

1.2 Методи та система управління персоналомпідприємства

Розділ 2. Дослідження системи управління персоналом ПРАТ «Едельвіка»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

2.2 Аналіз стилю керівництва та системи управління ПРАТ "Едельвіка

Розділ 3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ПРАТ «Едельвіка»

3.1 Вдосконалення системи управління персоналом підприємства

3.2 Пропозиції щодо покращення системи підбору кадрів

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Підприємство, як соціально-економічну та виробничу систему, приводить у рух персонал, що є найважливішим фактором його розвитку на сучасному етапі ринкових відносин. Тому дуже важливо побудувати ефективну систему управління цим надважливим ресурсом на основі окремих напрямків досліджень теорії та практики менеджменту.

Проблеми теорії, методології та практики управління персоналом вивчали В.М. Данилюк, В.М. Петюк та С.О. Цинбалюк, Т.Г.Александрова,Л.В. Балабанова та О.В. Сардак, І.І. Бажан А.Г. Гольдфарба, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук та ін. та багато інших вітчизняних та зарубіжних науковців.

А питанням формування і функціонування системи управління персоналом зокрема присвячені роботи Н.Д. Лукьянченко, Л.В. Балабанової та О.В. Сардак, Л.Б. Пошелюжної, О.В. Крушельницької, Д.П. Мельничук та інші.

Оцінюючи наукові праці з досліджуваної проблеми, варто відзначити відсутність цілісної концепції розуміння складу системи управління персоналом. Відсутнє комплексне дослідження, яке б стало практичною опорою для промислових підприємств у формуванні своєї власної моделі управління персоналом.

На жаль, на багатьох підприємствах України побудова якісної системи управління персоналом за багатьма причинами залишається досить складною проблемою, що в кінцевому варіанті призводить до банкрутства цих підприємств, тому питання побудови ефективної системи управління персоналом залишається відкритим й потребує подальшої розробки й удосконалення. Саме тому дана тема дослідження є актуальною в умовах сьогодення.

Метою даної роботи є аналіз теоретичного досвіду щодо визначення понять «персонал» та «управління персоналом», а також розрошба шляхів удосконаленнясистеми управління персоналом та її зв'язку з економічною стійкістю підприємства.

Завдання, які необхідно дослідити в даній курсовій роботі наступні:

· Розглянути сутність та структура системи управління персоналом напідприємстві.

· Визначити методи та система управління персоналомпідприємства.

· Охарактеризувати організаційно-економічну характеристика підприємства

· Провести аналіз стилю керівництва та системи управління ПРАТ "Едельвіка»

· Запропонувати вдосконалення системи управління персоналом підприємства

· Внести пропозиції щодо покращення системи підбору кадрів.

Відповідно об'єктом дослідження курсової роботи є підприємство ПРАТ «Едельвіка».

Предметом дослідження виступає система організації управління персоналом на підприємстві.

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування системи управління персоналом

1.1 Сутність та структура системи управління персоналом напідприємстві

управління персонал керівництво кадри

Ефективне функціонування підприємства в умовах розвитку в Україні ринкової економіки перебуває у прямій залежності від забезпечення високої якості його кадрового потенціалу, відповідності роботи з персоналом сучасним вимогам, постановки цієї діяльності на міцний науковий фундамент з урахуванням тих тенденцій, які сьогодні існують у даній сфері.

Управління персоналом - одна з головних функцій будь-якої організації, воно може виявитися тим критичним фактором, що визначає успіх або невдачу організації, професіонал у сфері управління персоналом може стати дійсно лідером майбутнього. Система управління персоналом необхідна не тільки для суб'єктів господарської діяльності, що тільки створюються, але, перш за все, для вже працюючих.

Саме це робить діяльність з управління персоналом об'єктом підвищеної уваги з боку учених, як В.М. Данилюк, В.М. Петюк та С.О. Цинбалюк, Т.Г.Александрова,Л.В. Балабанова та О.В. Сардак, І.І. Бажан А.Г. Гольдфарба, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук та ін. Віддаючи належне їх науковим напрацюванням з цієї проблематики, слід зауважити, що дослідження теоретичних аспектів розвитку системи управління персоналом сучасного підприємства ще не має координованого і системного характеру.

Варто розпочати з визначення сутності економічної категорії «персонал». І.І. Бажан [1] вважає, що персоналом є «сукупність всіх людських ресурсів, які має організація». На думку А.Г. Гольдфарба [2], персонал - це «сукупність постійних працівників, які отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності». О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук [3] визначають персонал як «основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва), так і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) чинників».

Л.В. Балабанова та О.В. Сардак [4] персоналом вважають «сукупність працівників підприємства (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем».

Як бачимо, вище наведені визначення різняться лише авторським розумінням того, яких саме працівників варто віднести до категорії «персонал». На нашу думку, найбільш вдалим є визначення Л.В. Балабанової та О.В. Сардак, оскільки також вважаємо доцільним відносити до категорії «персонал» кожного працівника, що є елементом підприємства як функціонуючої системи незалежно від форми його взаємодії з нею.

У свою чергу, управління персоналом - це «сукупність механізмів, принципів, форм і методів взаємодії при формуванні, розвитку та діяльності персоналу організації, що реалізується як ряд взаємопов'язаних напрямків та видів діяльності» [5].

В.М. Данилюк, В.М. Петюк та С.О. Цинбалюк [6] вважають, що управління персоналом - це «частина функціональної сфери кадрового господарства як основного механізму організації».

Сукупністю впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще невикористаних професійних ідуховних можливостей для розв'язання поставлених завдань, визначає управління персоналом Т.Г.Александрова [7].

Але здебільшого управління персоналом визначають як процес реалізації функцій менеджменту. Кожне з наведених визначень варте уваги, хоча дуже рідко автори вказують, що основною метою управління персоналом є досягнення цілей функціонування підприємства, адже система управління персоналом є складовою системи управління підприємством у цілому.

Отож, управління персоналом передбачає:допомогу підприємству в досягненні загальних цілей; ефективне використання майстерності і можливостей персоналу; забезпечення підприємства висококваліфікованим і зацікавленим персоналом; прагнення до найбільш повного задоволення персоналу своєю роботою, найбільш повного самовираження, що робить бажаною роботу на даному підприємстві[8].

Головна мета системи управління персоналом - забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу.

Наведене формулювання мети управління персоналом відображає переважно позиції адміністрації щодо діяльності в цьому напрямку. Але відомо, що для того, щоб якась справа була здійснена, вона має бути сприйнята всіма учасниками, стати зрозумілою і важливою для кожного з них.

В нашому випадку діяльність у сфері управління персоналом має постійно співвідноситися як із потребами організації, так і життєвими цільовими орієнтирами працівників.

Таким чином, управління персоналом сучасних підприємств можна визначити як сукупність заходів, спрямованих на оптимальне кількісне і якісне формування їх кадрового складу, організацію його професійного і соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності та повне й ефективне використання його можливостей у процесі діяльності цих підприємств.

Процес управління завжди передбачає наявність об'єкта та суб'єкта управління (табл.1.1).

Таблиця 1.1

Основні компоненти управлінської системи персоналом[6]

Компонент

Значення

Суб'єкт управління

джерело керівного впливу, той, хто здійснює управління, виконує функції керівництва і впливу на об'єкт з метою приведення його в новий, бажаний для суб'єкта стан

Об'єкт управління

те, що функціонує під керівним впливом, на що спрямовано цей вплив суб'єкта.

Керівний вплив

комплекс цілеспрямованих й організуючих команд, засобів, прийомів і методів, за допомогою яких здійснюється вплив на об'єкт і досягаються реальні зміни в його стані.

Зворотні зв'язки

інформація для суб'єкта про результативність керівного впливу і зміни в об'єкті

Управління персоналом має базуватися на таких принципах [9, с. 131]:

· - людина - основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу; коли людей ставлять на вершину змін, вони стають рушійною силою цих змін;

· - менеджмент для всіх. Управління має здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво («команда») і нижня ланка («співробітники»);

· - ефективність як критерій успіху організації, що полягає у досягненні мети з оптимальним використанням ресурсів і максималізації прибутку;

· - взаємини як критерій успіху організації;

· - якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п'ятьма взаємозалежними підсистемами якості: особиста якість; якість команди; якість продукції; якість сервісу і якість організації;

· - команда як критерій успіху організації. Всі команди й окремі співробітники, які входять у команду, роблять внесок як в успіх, так і в провали організації;

· - навчання - ключ до розвитку та змін і невід'ємна частина життєво важливого процесу просування організації.

Розглянемо структуру персоналу організації за категоріями. Дамо визначення персоналу організації, людських ресурсів, трудового потенціалу працівника (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Структура персоналу організації за категоріями

Персонал організації поділяють на управлінський та виробничий. Управлінський персонал - частина людських ресурсів організації, яка виконує загальні функції управління: планування, організацію, мотивацію і контроль.

Виробничий персонал, зайнятий безпосередньо на виробництві та бере участь у здійсненні технологічного процесу.

Залежно від рівня управління керівники бувають: лінійні; та функціональні. Лінійні очолюють організацію в цілому або її підрозділу. Функціональні керівники очолюють відділи, служби, бюро і т.д.

Лінійний керівник здійснює безпосереднє керівництво людьми і виробничою діяльністю. Він є зв'язуючою ланкою між керівництвом організації, яка розробляє стратегічні завдання управління, і безпосередніми виконавцями, які реалізують ці рішення.

Правильний підбір лінійного керівника має особливе значення. Лінійний керівник обов'язково повинен мати професійну підготовку і досвід діяльності.

Фахівці - особи які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. Фахівці мають вищу або середню спеціальну освіту.

Службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування. Кваліфікаційні вимоги до службовців: середнє професійну освіту або середню повну освіту, підготовку за спеціальною програмою протягом одного або декількох місяців [10, с. 23].

Працівники підрозділяються:

- за професіями;

- спеціальностями;

- кваліфікації (рис. 1.2).

Як видно з даного рисунку, то кожен працівник володіє і професією, тобто тим видом діяльності, яким він займається на даний момент; і кваліфікацією, тобто, тим рівнем спеціальних знань, яких, він набув при навчанні у професійному закладі; спеціальність, тобто напрямком професії, конкретизацією роду зайняття.

Важливо також класифікувати працівників відповідно до статусу їхньої зайнятості, а зайнятість у свою чергу також поділяється на різні види, зокрема: повна, неповна, видима, невидима, добровільна, вимушена; первинна і вторинна; стандартна і нестандартна; постійна, тимчасова; легальна, нелегальна, нерегламентована.

Отож, цілями управління персоналом підприємства являються:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

• підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;

• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Рис. 1.2. Розподіл працівників[10]

Успішне виконання поставлених цілей потребує виконання таких задач, як:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості та кваліфікації;

• досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно- технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;

• повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого потенціалу в цілому;

• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, виробітки у робітника звички до взаємодії та співробітництва;

• закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що тратяться на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

• забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників по відношенню до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного та посадового просування;

• узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);

• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скорочення витрат на робочу силу [11, с. 4].

Окремо слід зазначити про завдання управління персоналом. На підприємстві такими завданнями є пізнання закономірностей і факторів поведінки персоналу та їх використання у досягненні мети організації із врахуванням особистих і групових інтересів персоналу.

В ідеалі - це створення організації, що працює на принципі співробітництва, в якій оптимально поєднується рух до загально-організаційних та індивідуальних цілей.

На досягнення такого ідеалу впливає низка факторів. Це, насамперед:

Ш організаційно-економічні фактори, пов'язані з поділом та організацією праці, організаційно-правовою формою підприємства, його організаційною структурою, системою комунікацій, напрямками використання прибутку, підходами до винагороди працівників тощо.

Ш адміністративно-управлінські фактори пов'язані з адміністративними методами управління, з особливостями реалізації функцій управління, вибором принципів і методів управління, з комплексом нормативних і директивних актів, що визначають розміщення працівників, закріплюють їх обов'язки, права, відповідальність, відносини влади і підпорядкування.

Ш правові фактори полягають у застосуванні сучасного законодавства в галузі трудових відносин, регулюванні умов праці.

Отже, управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить у певні соціальні групи.

Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах адміністративного управління, а з іншого - на концепції всебічного розвитку особи і теорії людських відносин.

Управління персоналом багато в чому визначається кадровою політикою підприємства - діяльністю, пов'язаною з відносинами між суб'єктами організації.

Основна проблема кадрової політики - організація відносин «влада-підпорядкування» і спільної діяльності, визначення ролей суб'єктів організації в справах сучасного підприємства.

Ключове питання, що визначає принципи кадрової політики, - сприйняття керівництвом організації персоналу, співвідношення категорій «об'єкт-суб'єкт» у змісті поняття «персонал».

Вирішення цього питання багато в чому залежить від суб'єктивних і об'єктивних факторів (рис.1.3).

Рис.1.3. Фактори, що визначають політику управління персоналом на підприємстві[12]

- суб'єктивні: особистісні особливості керівника підприємства, його освіченість в галузі економічних, правових наук;

- об'єктивні: ступінь «вичерпаності» потенціалу матеріальних і фінансових факторів в організації, рівень і перспективи ділової активності, політика держави.

Головними напрямками діяльності у сфері управління персоналом підприємства чи його складовими, є:

– визначення потреби у персоналі (планування кількісної та якісної потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби у персоналі);

– відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення зв'язків із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору);

– розстановка персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване переміщення кадрів);

– розвиток персоналу (адаптація, навчання, службове та професійне просування, вивільнення працівників);

– підтримка комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження рівня конфліктності у колективі);

– вплив на мотивацію поведінки (адекватна оплата, створення творчої атмосфери, підтримка кар'єри, виховання «корпоративного духу»);

– управління безпекою персоналу (створення нормальних умов праці, охорона праці, запровадження навчаючих програм, спрямованих на формування у працівників безпечних дій, забезпечення соціальної інфраструктури);

– правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом (правове регулювання трудових взаємостосунків, облік та статистика персоналу, інформування колективу) [12, с. 94].

Усі ці напрямки поєднані головною метою підприємства - підвищення ефективності діяльності на основі максимально можливої реалізації потенційних здібностей працівників. Окремі, найбільш вагоміші, на думку дисертанта, з перерахованих напрямків буде розглянуто в наступних розділах дисертації.

1.2 Методи та система управління персоналомпідприємства

Неочікувано виявилося досить мало теоретичних досліджень, які стосуються визначення структури системи управління персоналом.

Протягом останнього десятиліття і сьогодні науковці, стосовно питань управління персоналом, звертають свою увагу здебільшого на напрямки маркетингу персоналу, управління знаннями та стратегічного управління персоналом.

Щодо найбільш обгрунтованих досліджень структури системи управління персоналом, то варто згадати Д.О. Корсакова [13], який виділяє наступні підсистеми системи управління пер- соналом підприємства:

С1 - підсистема аналізу та планування персоналу;

С2 - підсистема найму та обліку персоналу;

С3 - підсистема мотивації персоналу;

С4 - підсистема оцінки персоналу;

С5 - підсистема управління розвитком персоналу;

С6 - підсистема створення умов праці;

С7 - підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом;

С8 - підсистема розвитку організаційної структури управління;

С9 - підсистема правового забезпечення.

Л.Б. Пошелюжна [14] вважає, що система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах, включає наступні підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Інші автори [15] вважають доцільним приймати за основу подальших теоретичних досліджень у сфері управління персоналом наступні елементи структури системи управління персоналом:

- підсистема HR-орієнтирів і планування;

- підсистема забезпечення та організації роботи персоналу;

- підсистема персонал-маркетингу;

- підсистема формування і використання персоналу;

- підсистема розвитку та активізації HR-потенціалу.

Як бачимо, має місце одночасне використання як функціонального, так і компонентного підходу до визначення складу системи управління персоналом. Причиною цього є те, що поняття «система» автори плутають з поняттям «процес», зокрема систему управління персоналом ототожнюють з системою реалізації самого процесу управління.

Багато точок зору існує щодо основних складових елементів системи управління персоналом. Така різноманітність пов'язана з наявністю різних підходів до розуміння системи управління персоналом й ефективного поєднання її складових елементів, тобто підсистем.

Система управління персоналом включає такі основні елементи:

· - групу фахівців апарату управління;

· - комплекс технічних засобів системи управління;

· - інформаційну базу для управління персоналом;

· - комплекс методів і методик організації праці й управління персоналом;

· - правову базу;

· - сукупність програм управління інформаційними процесами вирішення завдань управління персоналом.

Загальна характеристика основних елементів системи управління персоналом наведено в табл. 1.2.

Таблиця 1.2

Загальна характеристика основних елементів системи управління персоналом

Тип

Склад

Призначення

Група фахівців апарату управління й обслуговуючий персонал

Керівники, фахівці з добору кадрів й організації праці, плановики, економісти з праці і заробітної плати, експерти, програмісти та ін.

Реалізація функцій управління персоналом

Комплекс технічних засобів

Засоби обчислювальної техніки, обчислювальні комплекси і мережі, апарат збору та передачі інформації, оргтехніка, засоби звязку.

Технічне забезпечення функцій управління

Інформаційна база

Класифікатори інформації, система організації ведення та зберігання інформації, порядок внесення змін, бази даних і знань.

Інформаційне забезпечення функцій управління

Методи і методики організації праці й управління персоналом

Методи і методика вирішення кадрових питань (відбір, просування, набір, звільнення тощо). Методи і методика організації праці та заробітної плати.

Організаційне й методичне забезпечення функцій управління

Правова база

Статут, установчий договір, накази, розпорядження, інструкції, норми, стандарти тощо.

Правове і нормативне забезпечення функцій управління

Методи і програми управління інформаційними процесами та вирішення завдань управління персоналом.

Керівні і методичні матеріали та документи, методики зборів і обробки матеріалів, методи управління та прийняття управлінських рішень і програмні засоби, що використовуються у процесі управління.

Методичне і програмне забезпечення процесу управління.

Процес управління посідає у системі управління особливе місце. Таким чином, вважаємо за доцільне виділити наступні елементи комплексної системи управління персоналом (рис. 1.4):

· - система правового забезпечення процесу управління персоналом;

· - система інформаційного забезпечення процесу управління персоналом;

· - система комунікаційного забезпечення процесу управління персоналом;

· - система реалізації процесу управління персоналом.

У свою чергу, систему реалізації процесу управління персоналом варто розділити на чотири підсистеми, кожна з яких відповідає за окрему функцію процесу управління і включає основні операції, необхідні для її реалізації.

Рис. 1.4. Структура комплексної системи управління персоналом підприємства

Кожна із вищезазначених підсистем виконує покладені на неї функції та в сукупності з іншими забезпечує ефективний процес управління персоналом підприємства. Залежно від розміру організації склад підсистем змінюється: в малих організаціях в одну підсистему включаються функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми виконують окремі підрозділи. Комбінація цих підсистем є унікальною для кожної організації та визначає її специфіку [16, 42].

Система управління персоналом підприємства включає ефективно функціонуючі підсистеми управління. Кожна з цих підсистем здійснює покладені на неї функції та перебуває у тісному взаємозв'язку з іншими підсистемами.

Залежно від розмірів підприємства підсистеми можуть включати одна одну, тобто на одну підсистему буде покладено виконання функцій двох інших, які ввійшли до її складу, або ж функціонування кожної з підсистем управління персоналом буде здійснюватися окремо кожним структурним підрозділом підприємства.

Також управління персоналом ефективне настільки, наскільки успішно працівники підприємства використовують свій потенціал для реалізації по- ставлених цілей. Тому для створення ефективної системи управління персона- лом кожному підприємству необхідно використовувати власний досвід роботи зі своїми працівниками, вносити корективи й удосконалювати його на кожному етапі розвитку суспільства, вивчати та застосовувати практику вітчизняних і зарубіжних підприємств.

Ефективне функціонування системи управління персоналом можливе у разі:

· - аналізу та планування персоналу;

· - проведення аналізу робочого місця;

· - створення умов праці;

· - визначення необхідних професійних якостей персоналу;

· - оцінки рівня підготовки персоналу, його знань, навичок і професіоналізму;

· - планування чисельності персоналу і видатків на персонал підприємства;

· - розробки і реалізації ефективних програм залучення персоналу;

· - визначення чіткої процедури набору персоналу;

· - розробки системи оплати праці та мотивації персоналу;

Щоб адаптуватися до умов ринку, який розвивається, потрібно здійснювати перехід від традиційного управління персоналом до концепції сучасного управління персоналом. Традиційні системи управління були відповіддю на стандартну технологію та незмінне зовнішнє середовище, коли нові системи управління персоналом -- це відповідь на швидкі зміни, на постійне вдосконалення технологій виробництва та турбулентність зовнішнього середовища. У таблиці наведено різні аспекти управління персоналом, які існують на підприємствах.

Таблиця 1.3

Порівняння систем управління персоналом на підприємствах

Традиційна система управління персоналом

Сучасна система управління персоналом

1. Орієнтація на оперативні питання

1. Орієнтація на стратегію

2. Орієнтація на стабільність

2. Орієнтація на своєчасну адаптацію системи управління персоналом до змін у зовнішньому середовищі

3. Організаційний імператив

3. Людський фактор

4. Найважливіший ресурс -- організаційна структура

4. Найважливіший ресурс, який можна постійно розвивати, це працівники

5. Максимальний розподіл робіт, прості та вузькі спеціальності

5. Оптимальне групування робіт, багатоаспектні спеціальності

6. Зовнішній контроль (керівники, штат контролерів, формальні процедури)

6. Самоконтроль та самодисципліна

7. Пірамідальна та жорстка організаційна структура, розвиток вертикальних зв'язків

7. Плоска та гнучка організаційна структура, розвиток горизонтальних зв'язків, які забезпечують ефективну взаємодію підрозділів та працівників

8. Автократичний стиль керівництва

8. Стиль керівництва збудований на зацікавленості усіх працівників в спільному успіху підприємства у цілому

9. Конкуренція та «політична гра»

9. Співробітництво

10. Низька зацікавленість працівника підприємства в його успіху

10. Висока зацікавленість працівників у спільному результаті

11. Діяльність тільки в інтересах підприємства та його підрозділів

11. Діяльність в інтересах суспільства

12. Низька схильність до ризику

12. Орієнтація на інновації та пов'язана з цим схильність до ризику

Сучасний підхід до організації управління персоналом являє собою збалансоване поєднання людських цінностей, організаційних перетворень та постійної адаптації до змін зовнішнього середовища. Організація управління персоналом підприємства потребує цілеспрямованої адаптації сучасним правилам ринкової гри, оскільки саме адаптація системи управління персоналом допоможе підприємству вижити та розвиватись у сучасних умовах ринку[17].

Система управління персоналом будується на ряді принципів (таблиця 1.4) і методів [17-19].

Методи побудови системи управління персоналом підприємства включають:

- обстеження (самообстеження, інтерв'ювання, активне спостереження робочого дня, миттєві спостереження, анкетування, вивчення документів, функціонально-вартісний аналіз);

- аналіз (системний аналіз, економічний аналіз, декомпозиція, послідовна підстановка, зрівняння, динамічний, структуризації цілей, експертно-аналітичний, нормативний, параметричний, моделювання, функціонально-вартісний аналіз, головних компонент, балансовий, кореляційний і регресійний аналіз, дослідний, матричний);

Таблиця 1.4

Принципи побудови системи управління персоналом

Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом

Принципи, що визначають напрями розвитку системи управління персоналом

1. Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва

2. Первинності функцій управління персоналом

3. Оптимального співвідношення функцій, направлених на організацію системи управління персоналом й функції управління персоналом

4. Потенційних імітацій - уміння кожного працівника імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника й функції робітників свого рівня

5. Економічності - найбільш ефективна й економічна система управління персоналом

6. Прогресивності

7. Перспективності

8. Комплексності

9. Оперативності

10. Оптимальності

11. Простоти

12. Науковості

13. Ієрархічності

14. Автономності

15. Погодженості

16. Стійкості

17. Багатоаспектності

18. Прозорості

19. Комфортності

1. Концентрації - концентрація зусиль працівників окремого відділення або всієї системи управління персоналом на вирішенні основних задач

2. Спеціалізації

3. Паралельності

4. Адаптивності (гнучкості)

5. Спадкоємності - загальна методична основа проведення роботи по удосконаленню системи управління персоналом на різних рівнях та різними спеціалістами

6. Безперервності

7. Ритмічності

8. Прямоточності - упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації за виробкою певного рішення

- формування (системний підхід, аналогій, експертно-аналітичний, параметричний, блоковий, моделювання, функціонально-вартісний аналіз, структуризації цілей, дослідний, творчих нарад, колективного блокноту - «банк» ідей, контрольних питань, морфологічний аналіз);

- обґрунтування (аналогій, зрівнянь, експертно-аналітичний, моделювання фактичного й бажаного становищ досліджуваного об'єкту, розрахунок кількісних та якісних показників оцінки економічної ефективності пропонованих варіантів, функціонально-вартісний аналіз);

- впровадження (вивчення, перепідготовка й підвищення кваліфікації працівників апарату керування, матеріальне й моральне стимулювання нововведень; залучення суспільних організацій, функціонально-вартісний аналіз).

Для свого функціонування система управління персоналом підприємства потребує організаційного забезпечення, інформаційного та технічного забезпечення, нормативно-методичного та правового забезпечення.

Під організаційним забезпеченням розуміють сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом й посадових осіб.

Під інформаційним забезпеченням системи управління персоналом розуміють сукупність реалізованих рішень по обсягу, розміщенню та формам організації інформації, що циркулює в системі управління при її функціонуванні [18]. Інформаційне забезпечення, в свою чергу, включає оперативну інформацію, нормативно-довідкову інформацію, класифікатори техніко-економічної інформації та системи документації (уніфіковані та спеціальні).

При проектуванні та розробці інформаційного забезпечення системи управління важливим є установлення складу й структури інформації, необхідної для прийнятої технології управління.

Під технічним забезпеченням системи управління персоналом підприємства розуміють комплекс технічних засобів - сукупність взаємопов'язаних єдиним керуванням та (або) автономних технічних засобів збору, реєстрації, накопичення, передачі, обробки, виводу й подання інформації, а також засобів організаційної техніки [18].

Комплекс технічних засобів дозволяє вирішувати задачі керування з мінімальними трудовими й вартісними затратами, із заданою точністю й вірогідністю у задані строки. Він повинен володіти інформаційною, програмною та технічною сумісністю вхідних засобів; адаптуванням до умов функціонування служби управління персоналом; можливістю розширення з метою підключення нових пристроїв.

Під нормативно-методичним забезпеченням системи управління персоналом розуміють сукупність документів організаційного, організаційно- методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно- технічного, техніко-економічного й економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, які використовуються при рішенні задач організації праці та управління персоналом та які затверджені в певному порядку компетентним відповідним органом або керівництвом підприємства [18].

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття й реалізації рішень щодо питань управління персоналом.

Правове забезпечення системи управління персоналом складається з використання засобів та форм юридичного впливу на органи та об'єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності підприємства [18].

Основним завданням правового забезпечення системи управління персоналом є правове регулювання трудових відносин між роботодавцем та найманими робітниками, захист прав та законних інтересів працівників, що випливають з трудових відносин.

Отож, основними напрямами діяльності підсистеми управління персоналом є:

v - стратегічне управління персоналом та кадровою політикою; управління плануванням персоналу; управління наймом, підбором та залученням персоналу;

v - управління трудовими відносинами; управління умовами праці; управління розвитком персоналу; управління мотивацією персоналу;

v - управління соціальним розвитком; управління розвитком організаційних структур управління; управління правовим, інформаційним забезпеченням системи управління персоналом.

Розділ 2. Дослідження системи управління персоналом ПРАТ «Едельвіка»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

ПРАТ "Едельвіка" зареєстрована торгова марка з 1994 року. Підприємство має власне ткацьке, оздоблювальне, швейне виробництва. Надає послуги з фарбування тканин. Займається пошиттям одягу в етно-стилі, а також виготовленням домашнього текстилю.

Колекції жіночого одягу відшиваються двічі на рік і представляються широкому загалу на різноманітних конкурсах та fashion подіях. Компанія регулярно приймає участь в ярмарках, виставках та фестивалях пов'язаних з народною ідентичністю українців. Виробництво дитячого та чоловічого одягу у етно форматі також є невід'ємною частиною діяльності компанії.

Нові напрямки, нові ідеї та нове бачення в розрізі діяльності компанії завжди приймаються до уваги. Компанія відкрита до співпраці з зацікавленими клієнтами та партнерами.

Загальні відомості про компанію наведено в табл.2.1.

Таблиця 2.1

Загальні відомості про ПРАТ «Едельвіка»

Повне найменування

Приватне акцiонерне товариство “Едельвiка”

Організаційно-правова форма

Приватне акціонерне товариство

Місцезнаходження

43023, Луцьк, Карбишева 2

Код за ЄДРПОУ

20134458

Міжміський код та телефон, факс

0332 786040 0332 786037

Електронна поштова адреса

info@edelvika.com

Перейдемо до економічної характеристика підприємства ПРАТ «Едельвіка».

Ефективність виробничої діяльності підприємства представити через показники використання основних виробничих засобів (фондовіддача, фондомісткість, фондоозброєність, рентабельність основних засобів; коефіцієнти руху виробничих засобів тощо), ефективність використання матеріальних та фінансових ресурсів (коефіцієнт обертання запасів, рентабельність активів, коефіцієнт фінансової залежності, рентабельність власного та позикового капіталу), ефективність використання трудових ресурсів (трудомісткість продукції; продуктивність праці; середньорічний виробіток продукції одним робітником тощо).

Проаналізуємо показники ефективності використання майна підприємства у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Аналіз стану, руху та ефективності використання основних виробничих засобів

Показник

Роки

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

2014

2015

2016

+/-

%

Середньорічна вартість майна підприємства, тис. грн., в т.ч.

60002

80820

86122

26120

43,53

- необоротних активів

9052

11178

9906

854

9,43

- оборотних активів

50950

69642

76216

25266

49,59

- основних засобів

8911

10776

9394

483

5,42

Коефіцієнт оновлення основних засобів

0,03

0,07

0,01

483

5,42

Коефіцієнт приросту основних засобів

0,03

0,07

0,01

-0,02

-66,67

Коефіцієнт зносу основних засобів, %

0,39

0,43

0,47

-0,02

-66,67

Коефіцієнт придатності основних засобів, %

52,54

56,99

61,24

0,08

20,51

Фондовіддача

2,85

3,06

5,22

8,7

16,56

Фондомісткість

0,35

0,33

0,19

2,37

83,16

Фондоозброєність, тис. грн. /ос.

152,13

115,89

117,49

-0,16

-45,71

Рентабельність основних засобів, %

0,60

0,62

0,75

-34,64

-22,77

Коефіцієнт використання виробничої потужності

0,80

0,86

0,88

0,15

25,00

Розрахунки свідчать про зростання ефективності використання основних засобів підприємством. Так показник фондовіддачі зріс на 16,56%, однак, потрібно враховувати, що зростання цього показника супроводжується 9,43%-ковим збільшенням вартості необоротних активів, що в абсолютному значенні становить 854 тис. грн. Позитивним є зростання рентабельності основних засобів, так на 1 грн. основних засобів припадає 75 коп. прибутку у 2016 році.

Аналіз стану, руху та ефективності використання джерел майна підприємства наведено в табл. 2.3

Таблиця 2.3

Аналіз стану, руху та ефективності використання джерел майна підприємства

Показники

Роки

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

2014

2015

2016

+/-

%

Зареєстрований (пайовий) капітал

1

1

1

0

0,00

Власний капітал

28075

28508

29741

1666

5,93

Позиковий капітал

31927

52312

56381

24454

76,59

Рентабельність власного капіталу, %

11,68

0,64

1,15

-10,53

-90,13

Рентабельність позикового капіталу, %

0,04

0,00

0,00

-0,03

-92,44

Рентабельність активів, %

2,77

0,15

0,24

-2,52

-91,24

Ефективність використання власного та позикового капіталу знижується, крім того, спостерігаємо зростання вартості позикових джерел у структурі фінансування підприємством, що негативно характеризує фінансову політику підприємства, оскільки обсяги власного капіталу менші за обсяги залученого (рис. 2.1).

Фінансовий стан підприємства залежить від того, наскільки швидко кошти, вкладені в активи, перетворюються на реальні гроші. Найважливіші показники господарської діяльності підприємства - прибуток і обсяг реалізованої продукції - знаходяться в прямій залежності від швидкості обертання обігових коштів. Інтенсивність використання капіталу впливає на ліквідність підприємства, прибутковість діяльності, фінансову стійкість в цілому (табл. 2.4).

Рис. 2.1. Динаміка та співвідношення власного та позикового капіталу

Таблиця 2.4

Аналіз оборотності активів та пасивів підприємства

Показники

Роки

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

2014

2015

2016

+/-

%

Коефіцієнт оборотності активів

1,06

1,04

1,32

0,26

19,54

Тривалість обороту активів (дні)

338,74

345,96

272,55

-66,20

-24,29

Коефіцієнт оборотності оборотних активів

1,73

1,59

2,03

0,31

15,22

Тривалість обороту оборотних активів (дні)

208,67

226,36

176,92

-31,75

-17,95

Коефіцієнт оборотності обігових коштів

1,66

1,54

1,75

0,09

5,04

Тривалість одного обороту обігових коштів

216,88

233,48

205,95

-10,93

-5,31

Коефіцієнт оборотності запасів

9,16

7,20

5,41

-3,74

-69,09

Тривалість обороту запасів (дні)

39,32

50,01

66,49

27,17

40,86

Коефіцієнт оборотності коштів у розрахунках (дебіторської заборгованості)

1,02

1,84

2,44

1,42

58,32

Тривалість обороту ДЗ

353,72

195,52

147,42

-206,30

-139,94

Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості

5,57

6,67

4,44

-1,14

-25,63

Тривалість обороту КЗ

64,59

53,96

81,15

16,55

20,40

Коефіцієнт оборотності власного капіталу

4,54

4,46

6,97

2,42

34,81

Тривалість обороту власного капіталу (дні)

79,27

80,65

51,68

-27,59

-53,40

Коефіцієнт завантаженості активів

0,94

0,96

0,76

-0,18

-24,29

Коефіцієнт завантаженості активів в обороті

0,93

0,96

0,68

-0,25

-36,22

Коефіцієнт завантаженості власного капіталу

0,21

0,22

0,14

-0,06

-45,27

Тривалість операційного циклу

393,04

245,53

213,91

-179,14

-83,75

Тривалість фінансового циклу

328,45

191,57

132,76

-195,69

-147,41

Коефіцієнт оборотності активів відображає швидкість обороту загального капіталу підприємства, тобто показує, скільки разів за аналізований період відбувається повний цикл виробництва й обігу, що приносить відповідний ефект у вигляді прибутку. Отже швидкість обертання активів зросла і становить 1,32 обороти у 2016 році.

Позитивним є зростання показників оборотності, однак такі показники як оборотність запасів, кредиторської заборгованості, коефіцієнт завантаженості активів, коефіцієнт завантаженості активів в обороті, коефіцієнт завантаженості власного капіталу знизились, що свідчить про зниження ефективності використання таких активів та ресурсів.

Операційний цикл є часом між покупкою запасів і отриманням грошей за продані товари або надані послуги, його скорочення на 179 у 2016 році по відношенню до 2014 року є позитивною тенденцією.

Головним критерієм оптимального використання оборотних коштів на підприємстві є мінімізація витрат пов'язаних із придбанням, транспортуванням та зберіганням сировини, матеріалів, напівфабрикатів та інших видів виробничих запасів, а також мінімізація залишків незавершеного виробництва, готової продукції та дебіторської заборгованості. При цьому головною проблемою є необхідність розробки обґрунтованих норм та нормативів за кожним з елементів. Однак лише за таких умов можна досягти скорочення витрат та прискорення оберненості оборотних коштів. Аналіз складу та структури операційних витрат наведено у табл. 2.5.Таблиця 2.5

Аналіз складу та структури операційних витрат

Показники

Роки

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

2014

2015

2016

+/-

%

Тис. грн.

%

Тис. грн.

%

Тис. грн.

%

Матеріальні затрати

13383

44,09

23168

47,29

30754

58,53

17371

129,80

Витрати на оплату праці

4979

16,40

7315

14,93

8602

16,37

3623

72,77

Відрахування на соціальні заходи

1830

6,03

2691

5,49

1876

3,57

46

2,51

Амортизація

863

2,84

2765

5,64

2420

4,61

1557

180,42

Інші операційні витрати

9298

30,63

13053

26,64

8895

16,93

-403

-4,33

Разом

30353

100

48992

100

52547

100

22194

73,12

Від 44,09 до 58,53% всіх операційний витрат тановлять витрати на сировину (матеріальні витрати), обсяг яких у 2016 році становить 30754 тис. грн., отже такі витрати по відношенню до 2014 року зросли на 17371 тис. грн.

Витрати на оплату праці становлять також значну частку витрат - 16-17% за досліджуваний період.

Загалом обсяг операційних витрат підприємства зріс на 73,12%, що спричинене зростанням цін на сировину.

Матеріаломісткість виробництва продукції є узагальнювальним вартісним показником, що характеризує витрати всіх видів матеріальних ресурсів на 1 грн. товарної продукції підприємства (табл. 2.6).

Таблиця 2.6

Аналіз показників матеріаломісткості продукції

Показник

2014

2015

2016

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

Матеріальні витрати, тис. грн.

13383

23168

30754

17371

Товарна продукція, тис. грн.

27848

40461

46759

18911

Матеріаломісткість продукції, грн/грн.

0,68

0,63

0,64

-0,04

Матеріаловіддача, грн/грн.

1,47

1,59

1,55

0,09

Перевитрата (+) чи економія (-) матеріалів у результаті зміни матеріаломісткості, тис. грн (до 2014 року)

х

-12743,50

-9015,09

Х

У результаті зміни матеріаломісткості відбулась економія запасів у сумі -12743,50 тис. грн. у 2015 році та у сумі -9015,09 тис. грн. у 2016 році у відношенні до 2014 року.

Показником ефективності виробничої діяльності підприємства є прибуток, як грошове вираження основної частини накопичень. Після сплати в бюджет податків з прибутку у відповідності з Законом України «Про оподаткування прибутку підприємств» та інших відрахувань, у розпорядженні підприємств залишається так званий чистий прибуток, від ефективності використання якого багато в чому залежить життєдіяльність підприємства, його ефективність та перспективи розвитку (табл. 2.7).

Таблиця 2.7

Динаміка показників формування фінансових результатів підприємства

Показники

Роки

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

2014

2015

2016

+/-

%

1

2

3

4

5

6

Чистий дохід

27848

40461

46759

18911

67,91

Собівартість реалізованої продукції

(14291)

(26420)

(33551)

-19260

134,77

Валовий: прибуток

13557

14041

13208

-349

-2,57

Інші операційні доходи

1134

3009

1311

177

15,61

Адміністративні витрати

( 3885 )

( 9842 )

( 7412 )

-3527

90,79

1

2

3

4

5

6

Витрати на збут

( 776 )

( 976 )

( 1748 )

-972

125,26

Інші операційні витрати

( 3919 )

( 5404 )

( 3923 )

-4

0,10

Фінансові результати від операційної діяльності: прибуток

6111

828

1436

-4675

-76,50

Інші доходи

2133

2125

1389

-744

-34,88

Фінансові витрати

(1562)

(1610)

(1258)

304

-19,46

Фінансові результати до оподаткування: прибуток

4029

529

1564

-2465

-61,18

Витрати (дохід) з податку на прибуток

-726

-96

-283

443

-61,02

Чистий фінансовий результат: прибуток

3303

433

1281

-2022

-61,22

Як позитивне слід відзначити зростання чистого доходу підприємства на 67,91%, однак, в той же час відбулось зростання собівартості реалізованої продукції вищими темпами, ніж доходу - на 134,77%.

Зниження показників чистого фінансового результату на 61,22% у 2016 році спричинене зростанням витрат на збут, інших операційних витрат, фінансових витрат, зростанням собівартості продукції.

Ефективність виробничої діяльності фірми розраховують різними способами. Найважливіший з них - розрахунок показника ефективності (результативності) як співвідношення вартості реалізованої продукції (послуг) з витратами на виробництво. Узагальнюючим показником економічної ефективності виробництва є показник рентабельності (табл. 2.8).

Таблиця 2.8

Аналіз показників рентабельності

Показники

Роки

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

2014

2015

2016

+/-

%

Рентабельність продукції

23,01

24,13

16,03

-6,98

-30,33

Рентабельність операційної діяльності

8,89

6,97

5,02

-3,87

-43,55

Рентабельність господарської діяльності

2,61

0,14

0,16

-2,45

-93,70

Рентабельність підприємства

2,77

0,15

0,24

-2,52

-91,24

Рентабельність власного капіталу

16,23

2,09

1,49

-14,75

-90,84

Рентабельність залученого капіталу

4,66

0,64

0,39

-4,26

-91,56

Рентабельність необоротних активів

9,60

1,42

1,11

-8,49

-88,45

Рентабельність оборотних активів

5,81

0,74

0,43

-5,37

-92,56

Валова рентабельність продажу

18,71

19,44

13,82

-4,89

-26,14

Чиста рентабельність продажу

2,57

0,14

0,17

-2,41

-93,57

Фінансовий леверидж

0,67

0,84

-0,90

-1,57

-234,18

Зниження показників рентабельності замовлення скороченням чистого фінансового результату, чистого доходу, валового прибутку. Отже, показники доходу на здійснені вкладення значно скоротились. Так, дохідність активів та їх джерел скоротилась майже на 90%. У цій ситуації, головним критерієм ефективного використання необоротних активів має стати оптимальне співвідношення між кількістю обладнання, коефіцієнтом його завантаження та обсягом замовлень з боку споживачів промислової продукції. Тобто зростання попиту призводить до відповідного збільшення завантаженості обладнання та зменшення кількості об'єктів, що не задіяні у процесі виробництва, і навпаки. Звідси керівництву слід вирішити які об'єкти основних засобів мають бути модернізовані, які відремонтовані, які здані в оренду, а які ліквідовані. Такий підхід дозволить утримувати показник фондовіддачі на достатньо високому рівні.

Щодо ефективності використання оборотних коштів у виробничій діяльності, то конкретними шляхами підвищення ефективності їх використання є: обґрунтоване встановлення норм і нормативів праці; встановлення прямих постійних взаємозв'язків з постачальниками; зменшення вартості застосовуваних у виробництві сировини та матеріалів на основі придбання їх за оптовими цінами чи заміни дешевшими аналогами; використання відходів у виробництві; уніфікація технології виробництва продукції; інтенсифікація виробничих процесів; перехід до безперервного здійснення виробничих процесів; прискорення процесів збуту продукції при застосуванні прогресивних маркетингових технологій; зменшення обсягів дебіторської заборгованості.

На наступному етапі розглянемо ефективність управлінської діяльності з точки зору показників фінансового стану підприємства (табл. 2.9 та див. табл. 2.10), оскільки саме управлінці відповідають за формування та реалізацію фінансової стратегії підприємства.

Значна частка оборотних активів в активах підприємства сприяє досить високому значення показника швидкої ліквідності. Так, коефіцієнт покриття характеризує здатність підприємства забезпечити свої короткострокові зобов'язання з найбільше легко реалізованої частини активів - оборотних коштів, його значення наближається до мінімально рекомендованого у підприємства.

Таблиця 2.9

Аналіз ліквідності підприємства

Показники

Нормативне значення

Роки

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

2014

2015

2016

+/-

%

Коефіцієнт покриття (загальна ліквідність)

> 1

0,84

0,89

0,93

0,10

10,36

Коефіцієнт абсолютної ліквідності

> 0,2

0,01

0,01

0,00

-0,01

-313,22

Робочий капітал, тис грн.

середньо-галузеве

-41326

-28605

-22606

18720

-82,81

Чистий оборотний капітал

> 0

-41326

-140252

-222973

-181647,00

81,47

Чистий оборотний капітал необхідний для підтримки фінансової стійкості підприємства, оскільки перевищення оборотних коштів над короткостроковими зобов'язаннями означає, що підприємство не тільки може погасити свої короткострокові зобов'язання, але і має резерви для розширення діяльності. Однак, ПРАТ «Едельвіка» характеризується значною нестачею власних оборотних коштів. Значна частка позикових джерел фінансування зумовлює нестачу власних оборотних коштів, що негативно впливає на ліквідність підприємства загалом.

Платоспроможність - це здатність підприємства своєчасно і в повному обсязі провести розрахунки за поточними зобов'язаннями., спроможність вчасно розраховуватись з короткостроковою заборгованістю, підтримувати платоспроможність у несприятливих обставинах, збільшувати обсяги реалізації та отримувати прибуток свідчить про стійкий фінансовий стан підприємства.

Фінансова стійкість забезпечує стабільну платоспроможність в оглядному майбутньому, в основі якої лежить збалансованість активів і пасивів, доходів і витрат та грошових потоків.

Фінансова стійкість - це здатність суб'єкта господарювання функціонувати і розвиватися, зберігати рівновагу своїх активів і пасивів у зовнішньому і внутрішньому середовищі, яке змінюється; що гарантує його постійну платоспроможність та інвестиційну привабливість у межах припустимого рівня ризику [ 486].

Оцінка фінансової стійкості та платоспроможності підприємства наведена в табл. 2.10.

Таблиця 2.10

Оцінка фінансової стійкості та платоспроможності підприємства

Показники

Нормативне значення

Роки

Відхилення 2016 р. до 2014 р.

2014

2015

2016

+/-

%

Коефіцієнт автономії

0,6 >...> 0,4

0,23

0,23

0,19

-0,04

-18,98

Коефіцієнт фінансової стійкості

>1

0,31

0,30

0,23

-0,07

-23,42

Коефіцієнт фінансування

<1

3,27

3,29

4,27

1,00

30,57

Коефіцієнт довгострокової фінансової незалежності

>0,4

0,23

0,24

0,19

-0,04

-18,98

Коефіцієнт забезпеченості власними засобами

>0,1

0,64

0,67

0,76

0,12

18,03

Коефіцієнт фінансової залежності

0,5<...<2,0

4,27

4,29

5,27

1,00

23,42

Коефіцієнт маневреності робочого капіталу

>0,5

-0,92

-1,68

-4,46

-3,53

382,78

Коефіцієнт концентрації залученого капіталу

<0,5

3,27

3,29

4,27

1,00

30,57

Коефіцієнт маневреності власного капіталу

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены