Забезпечення зацікавленості персоналу підприємств у ефективному використанні витрат на працю
Принцип формування мотиваційного механізму стимулювання праці. Забезпечення кількісно визначеного балансу соціально-економічних інтересів бізнесу і персоналу підприємств. Шляхи вдосконалення методів розрахунку заробітної плати на прикладі підприємства.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 02.03.2018 |
| Размер файла | 18,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Забезпечення зацікавленості персоналу підприємств у ефективному використанні витрат на працю
Постановка проблеми. Досвід останніх років у світовій кавленості персоналу підприємств не тільки у підвищенні рівня економіці свідчить про зростаючі тенденції у забезпеченні заці- оплати найманої праці, а й у більш ефективному використанні витрат підприємців на працю. Зокрема, ці тенденції спрямовані на усунення соціальних протиріч в ринковому виробництві між власниками людського потенціалу, тобто найманими працівниками, і засобів виробництва, тобто роботодавцями з приводу особистого розподілу і присвоєння результатів виробництва.
Підставою для осмислення необхідності забезпечення рівноваги соціально-економічних інтересів бізнесу і найманої праці чим далі, тим більше стають переваги гармонійних суспільних відносин у виробничій сфері, ніж ворожнечі соціальні протиріччя, які стримують виробничі можливості і розвиток економіки підприємств. Саме такі підвалини потрібні як передумови формування і розвитку мотиваційного механізму стимулювання праці персоналу підприємств і ефективності бізнесу, як джерела щодо задоволення виробничих і особистих соціально-економічних потреб виробників.
Аналіз досліджень та публікацій з проблеми. Як відомо з публікацій в економічній сфері, більшість наукових праць присвячена забезпеченню економічного потенціалу підприємств, що створює передумови підвищення ефективності і конкурентоспроможності виробництва. Та надто мало наукових праць, в яких би висвітлювались комплексно та поєднано питання розвитку зацікавленості в успіху бізнесу не тільки роботодавців, а і найманих працівників. Тому, як свідчить життя, саме така зацікавленість за всю історію виробництва до сьогодення є проблематичною.
Звичайно, відомі наукові праці відносно мотиваційних процесів таких класиків економічної науки, як А. Маслоу, Л. Портер, Ф. Герцберг, В. Врум, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд і ін., які здебільшого розглядали мотивацію праці найманих працівників, не зачіпаючи зацікавленості роботодавців в забезпеченні соціально визначених потреб найманих працівників, як передумови досягнення економічних успіхів виробництва. Недосить ґрунтовно розглянуто цей аспект проблеми мотивації виробництва і в працях відомих вітчизняних і російських вчених, таких як Е. Лібанова, А. Колот, О. Г рішнова, Д. Богиня, О. Єськов, М. Білопольський, В. Бобков, Р. Колосова, М. Волгін, В. Роік, Б. Генкін, Ю. Кокін, Р. Яковлев і ін., які зробили свій внесок у розвиток теорії мотивації.
Тому метою статті є критичний огляд досвіду вітчизняних машинобудівних підприємств у розвитку мотиваційного механізму і напрямів його удосконалення на прикладі Артемів- ського заводу з обробки кольорових металів ПАТ «АЗОКМ».
Виклад основного матеріалу. Результати наших досліджень наводять на думку, що методологічну основу формування мотиваційного механізму повинно складати дотримання балансу соціально-економічних інтересів, найманої і підприємницької праці, на яких ґрунтуються принципи цього механізму. Тому методи кількісної його оцінки спотворюються такими економічними категоріями як міра праці і міра споживання. Перша з них на робочому місці виражається нормою праці, друга - рівнем мінімальної заробітної плати, еквівалентним вартості робочої сили. В цій взаємозалежності виникають передумови соціальної відповідальності бізнесу перед найманою працею і навпаки, найманої праці перед бізнесом у сфері виробництва матеріальних благ та їх соціально визначеного розподілу.
На таких принципах виникає базис формування відтво- рювального рівня оплати праці, на основі якого виникає мотиваційна побудова стимулювання понаднормованої праці і ефективності бізнесу.
На практиці основний принцип формування мотиваційного механізму стимулювання праці персоналу підприємств і ефективності бізнесу в їх взаємозалежності може бути виражений у вигляді балансу соціально-економічних інтересів найманої і підприємницької праці або їх рівноваги. Цей процес можна простежити на прикладі удосконалення мотиваційної системи у приватному акціонерному товаристві «Артемівському заводі з обробки кольорових металів» (ПАТ «АЗОКМ»). Зокрема, на цьому заводі налагоджено випуск деталей для машинобудівної галузі з кольорових металів. Кількісне вираження взаємозалежності соціальних та економічних показників на заводі як передумови формування мотиваційного механізму стимулювання праці і ефективності бізнесу, стає можливим прослідкувати за показниками табл. 1. Взаємозв'язок і взаємозалежність у мотиваційній системі між соціальним і економічним забезпеченням праці та виробництва, як про це свідчать показники табл. 1, розкривають не тільки тенденцію зміни соціально-економічних показників, а й абсолютний їх рівень.
мотиваційний стимулювання праця персонал
Таблиця 1. Динаміка зміни соціально-економічних показників ПАТ «АЗОКМ» у 2011-2013 роках
|
Показники |
Рівень показників по роках |
2013 до 2011,% |
|||
|
2011 |
2012 |
2013 |
|||
|
Економічні показники |
|||||
|
1. Реалізована продукція, млн. грн. |
1159,30 |
2002,05 |
2008,77 |
173,27 |
|
|
2. Собівартість реалізованої продукції, млн. грн. |
1044,64 |
1772,82 |
1767,72 |
169,22 |
|
|
3. Валовий прибуток, млн. грн. |
114,66 |
229,23 |
241,05 |
210,23 |
|
|
4. Продуктивність праці одного працівника ПВП, тис. грн./особа |
273,70 |
403,83 |
545,49 |
199,30 |
|
|
Соціальні показники |
|||||
|
1. Середньомісячна зарплата, грн./особа |
2415,00 |
3007,00 |
3717,00 |
153,91 |
|
|
2. Середньооблікова чисельність ПВП, осіб |
515,00 |
203,00 |
489,00 |
94,95 |
|
|
3. Фонд оплати праці ПВП, млн. грн. |
66,00 |
82,12 |
85,22 |
129,12 |
|
|
Аналітичні показники |
|||||
|
1. Частка заробітної плати в реалізованій продукції, % |
5,69 |
4,10 |
4,24 |
74,52 |
|
|
2. Індекс зростання середньомісячної зарплати |
1,11 |
1,24 |
1,24 |
X |
|
|
3. Індекс зростання продуктивності праці |
1,32 |
1,47 |
1,35 |
X |
|
|
4. Витрати на 1 грн. реалізованої продукції, грн./грн. |
0,90 |
0,88 |
0,88 |
97,78 |
|
|
5. Індекс співвідношення валового прибутку до фонду заробітної плати |
2,19 |
2,79 |
2,83 |
129,22 |
х) Розроблено автором за звітними даними підприємства AT «АЗОКМ».
Зокрема, спроможність економічного потенціалу утримувати певний рівень оплати праці характеризується переважними темпами зростання групи економічних показників, які забезпечують динаміку зростання соціального і виробничого утримання працівників і бізнесу.
Тому рівень зростання економічних показників, які характеризують масштаби виробництва і його ефективність за три роки, зросли в діапазоні від 73,27% (обсяг реалізованої продукції) до 110,23% (валовий прибуток). Продуктивність праці зросла на 99,3%, тоді як середня заробітна плата зросла на 53,91%. Тобто темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати на 84,2% (99,3/53,91*100-100). До того ж відповідно до рівня економічного потенціалу, який дозволяє утримувати більш високу заробітну плату, її рівень надто низький. Про це свідчить надзвичайно мала частка оплати праці у виробленій продукції, що становила у 2013 році 4,24%, тоді як цей показник у розвинених країнах становить 50-70%. Крім того, ця частка за три роки не тільки не зросла, а навіть знизилася на 25,5% (4,24/5,69*100-100). У той же час індекс співвідношення прибутку до фонду заробітної плати зріс на 29,2% (2,83/2,19*100-100), що свідчить про посилення ошукування найманої праці на користь бізнесу і порушення балансу соціально-економічних інтересів контрагентів соціально-трудових відносин.
Зроблені висновки підтверджуються також відносними показниками, до яких треба віднести питомі виробничі результати в розрахунку на 1 грн. заробітної плати (табл. 2).
Порівняння показників табл. 2 і 1 дає уявлення про переважне зростання економічних можливостей підприємства забезпечувати соціальне становище працівників, які могли би становити передумовою забезпечення гідного рівня оплати праці і життя та удосконалення мотиваційного механізму її стимулювання. Але такі можливості в цьому напрямі не були використані, хоча в цілому удосконалення системи оплати праці на заводі відбувається у напрямі структуризації її фонду, про що свідчать показники табл. 3.
Загальна тенденція зміни структури фонду оплати праці на ПАТ «АЗОКМ», як про це свідчать показники табл. 3, характеризується зменшенням частки основної заробітної плати на користь зростання частки додаткової оплати праці та заохочувальних і компенсаційних виплат. До позитивних напрямів удосконалення системи оплати праці можуть бути віднесені заохочувальні методи, тоді як у структурі додаткової зарплати різні доплати і надбавки використовуються для підтримки певного рівня заробітку працівників і не досить пов'язані з конкретними показниками, що відображають трудові успіхи персоналу.
Таким чином, подальше удосконалення системи оплати і стимулювання праці на заводі спрямоване на забезпечення ефективності заохочувальних виплат для роботодавця і підвищення зацікавленості працівників до успішності праці і ефективності використання фонду її оплати через підвищення соціальної відчутності її елементів. Таке спрямування забезпечує баланс соціально-економічних інтересів найманої і підприємницької праці у діючій мотиваційній системі.
Нові підходи на заводі до стимулювання праці припускають відмову від традиційних погодинних систем або оплати за коефіцієнтом складності і заміну її на систему двох компонентів: базової ставки та додаткових заохочувальних виплат, які залежать від індивідуальних результатів та ефективності роботи виробничих підрозділів або фірми в цілому. Застосування новітніх методів розрахунку заробітків усуває несправедливість у оплаті, її полярність та знижує плинність кадрів, нестабільність виробництва.
Відповідно до застосованої на заводі системи заробітна плата визначається як:
- оплата вартості витраченої праці (почасовий внесок - ЗПП);
- оплата результатів праці (відрядний вклад ЗПР).
Рівень заробітної плати планується за чотирма основними
параметрами відносно кожного працівника:
1. Ставка - планова (договірна) заробітна плата.
2. Співвідношення двох частин ставки: ЗПП і ЗПР.
3. Змінні компоненти заробітної плати, складові ЗПР:
- за виконання особистих планів (ЗЛО);
- за підсумки роботи свого підрозділу;
- за підсумки роботи суміжної служби або всієї організації.
4. Мінімум заробітної плати (ЗПтп).
До того ж мінімальна заробітна плата відіграє роль страхового запасу для працівника у разі форс-мажорних випадків. Величина ставки має бути достатньою для залучення нового працівника потрібної кваліфікації на підприємство.
Таблиця 2. Зміна ефективності використання фонду оплати праці за відносними показниками в розрахунку на 1 грн. заробітної плати
|
Показники |
Рівень показників по роках, грн./грн. |
|||
|
2011 |
2012 |
2013 |
||
|
1. Реалізація продукції |
17,6 |
24,4 |
23,6 |
|
|
2. Собівартість продукції |
15,8 |
21,6 |
20,7 |
|
|
3. Валовий прибуток |
17,4 |
27,9 |
28,3 |
Таблиця 3. Зміна структури фонду оплати праці ПАТ «АЗОКМ» у 2011-2013 роках
|
Показники |
Рівень показників по роках |
||||||
|
2011 |
2012 |
2013 |
|||||
|
тис. грн. |
% |
тис. грн. |
% |
тис. грн. |
% |
||
|
1. Фонд оплати праці |
66000,0 |
100,0 |
82120,0 |
100,0 |
85220,0 |
100,0 |
|
|
2. Фонд основної зарплати |
52800,0 |
80,0 |
66232,4 |
77,0 |
63062,8 |
74,0 |
|
|
3. Фонд додаткової заплати |
10560,0 |
16,0 |
14781,6 |
18,0 |
17044,0 |
20,0 |
|
|
4. Заохочувальні та компенсаційні виплати |
2640,0 |
4,0 |
4106,0 |
5,0 |
2113,2 |
6,0 |
Зокрема, на ПАТ «АЗОКМ» в основному використовується погодинно-преміальна система оплати праці, за якою робітник крім основного тарифного заробітку отримує премію за досягнення високих показників. Розрахунок рівня загального заробітку (ЗП) виконується за такою формулою:
ЗП = ЗП^хСт'х.{ЗПОхЗПВу.ЗПС),(1)
де ЗПтіп - мінімальна заробітна плата, грн.;
Ст - коефіцієнт перевищення середньої тарифної ставки працівника над мінімальною зарплатою;
ЗПО - коефіцієнт виконання особистих планів (завдань, нормативів);
ЗПВ - коефіцієнт виконання планів відділу або виробничого підрозділу;
ЗПС - коефіцієнт ефективності роботи підприємства.
Звичайно, ця методологія має свої переваги і хиби, які визначаються у наступному:
- оскільки загальний рівень заробітку пов'язаний зі стандартним рівнем мінімальної оплати праці, особистим тарифним коефіцієнтом та коефіцієнтами виконання трирівневих планів, методика дозволяє до певної міри полегшити розрахунки;
- позитивним у цій методиці є і те, що вона враховує, окрім особистих результатів праці працівників, також колективні виробничі досягнення персоналу за коефіцієнтами ЗПВ і ЗПС;
- та хибним є те, що мінімальна заробітна плата державою встановлюється за залишковим принципом в залежності від наявності коштів у державному бюджеті. Тобто вона ні соціально, ні економічно, ні науково не обґрунтована, а на підприємстві її рівень не пов'язаний з наявним економічним потенціалом.
Т ому удосконалення наведеної методики розрахунку можливе шляхом введення в формулу 1 коефіцієнту, який виражає резерв можливого підвищення середньої заробітної плати, що забезпечується економічним потенціалом підприємства, а також зміни показника абсолютного рівня середньої тарифної ставки (Ст) на коефіцієнт перевищення середньої тарифної ставки працівника над встановленою державою мінімальною заробітною платою.
Методологія відповідних розрахунків мінімальної заробітної плати розкрита в нашій публікації [1].
Отже, в такому разі змінену формулу 1 визначення рівня заробітку працівників можна було б записати в такому вигляді:
ЗП = ЗП^ х ^1 + ^ j х.Стх (ЗПО х ЗПВ х ЗПС),(2)
де Rns - резерви можливого підвищення заробітної плати за рахунок зростання ефективності виробництва.
Методи кількісного визначення таких резервів на підприємстві обґрунтовано професором В.М. Ковальовим в його публікації [3]. Зокрема, за його розрахунками такий резерв в середньому по Україні за даними 2011 року дорівнював 46,8% [2, с. 206].
Таким чином, якщо визначено рівень мінімальної зарплати в Україні на початок 2013 року в розмірі 1218 грн./ особа-місяць; резерв можливого підвищення заробітної плати, який дозволяє стан економічного потенціалу заводу на рівні 46,8%; коефіцієнт перевищення середньої тарифної ставки над мінімальною зарплатою на рівні 1,35; максимальні коефіцієнти виконання планів за шкалою кожний по 1,3, то середній рівень заробітку працівника повинен скласти:
ЗП = 1218 х ^1 + j х 1,35 X (1,3 X 1,3 X 1,3) = 5303,2грн. / особа -
місяць тобто по відношенню до існуючої середньої заробітної плати 3717 грн. рівень ЗП потрібно підвищити на 42,7% (5303,2/3717*100-100), а не на 46,8%, як у середньому по Україні, тобто в межах можливостей економічного потенціалу заводу.
При мінімальних показниках коефіцієнтів виконання планів на рівні 1,05 рівень середнього заробітку може скласти: ЗП^ =1218x^1 + jх 1,35х (1,05 х 1,05х 1,05) = 2794грн. / особа - місяць, тобто середній заробіток знизиться на 24,8% (2794/3717*100-100). Таким чином, як видно з наведених розрахунків, основним елементом вдосконаленої системи оплати праці на підприємстві є показники виконання плану на таких рівнях управління економікою: особистому, локально колективного і на рівні підприємства.
Висновки
Отже, як свідчить досвід ПАТ «АЗОКМ», з удосконалення мотиваційної системи стимулювання праці персоналу основним його напрямом є виявлення методів забезпечення кількісно визначеного балансу соціально-економічних інтересів найманих працівників і бізнесу. Досягнення цієї мети знаходиться в площині визначення взаємозалежності рівня економічного потенціалу, відтворювального і стимулюючого рівня оплати праці та ефективного використання її рівня. На досягнення цієї мети спрямовані існуючі на ПАТ «АЗОКМ» методи розрахунку заробітку персоналу та пропозиції їх удосконалення, запропоновані в даній роботі.
Список використаних джерел
1. Ковальов В.М. Методологічні підходи до визначення порогу соціальної відчутності оплати праці в Україні (теоретичний аспект) / В.Н. Ковалев, Е.А. Атаева, Е.Н. Шевченко // Україна: аспекти праці. Науково-економічний та суспільно-політичний журнал. - К., 2014. - №3. - С. 28-33.
2. Ковалев В.Н. Роль труда в формировании общественных отношений: монография / В.Н. Ковалев. - Харьков: «НТМТ», 2015. - 304 с.
3. Ковальов В.М. Економічний закон оплати праці і його використання у господарській практиці України / В.М. Ковальов // Формування ринкових відносин в Україні. - Зб. наукових праць науково- дослідного економічного інституту, №9 (136), 2012. - С. 174-182.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника. Обґрунтування показників інформаційно-аналітичного забезпечення дослідження мотивації праці на підприємстві. Аналіз ступеню задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства.
курсовая работа [3,2 M], добавлен 10.04.2011Концепції управління персоналом. Сутність механізму мотивації. Управління трудовою поведінкою персоналу на прикладі компанії МакДональдз. Способи матеріального і нематеріального стимулювання. Вдосконалення мотиваційного механізму управління персоналом.
дипломная работа [1,8 M], добавлен 31.01.2011Структура та організація заробітної плати, її державне та договірне регулювання. Практика запровадження та шляхи підвищення ефективності систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства. Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці.
дипломная работа [115,4 K], добавлен 10.03.2010Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.
реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013Сутність і значення мотивації персоналу туристичного підприємства. Організаційна характеристика туристичної агенції "Інтерконтакт", аналіз зовнішнього середовища турфірми та мотиваційного профілю персоналу. Рекомендації по стимулюванню працівників.
дипломная работа [278,0 K], добавлен 15.08.2014Напрямки і рекомендації щодо створення та розвитку мотиваційного механізму, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки. Удосконалення мотивації персоналу на підприємстві із зовнішньоекономічною діяльністю.
статья [66,0 K], добавлен 13.11.2017Стратегічні цілі функціонування підприємства, принципи підбору кадрів для підприємств малого бізнесу. Соціально-психологічний клімат у колективі, мотивація та оплата праці персоналу. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів.
отчет по практике [53,1 K], добавлен 04.06.2010Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015
