Цели, задачи и методы организационной диагностики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автономная некоммерческая организация высшего образования

Самарский университет государственного управления

«Международный институт рынка»

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Контрольная работа

по дисциплине: «Основы управленческого консультирования»

На тему: «Цели, задачи и методы организационной диагностики»

Самара 2017г.

Содержание

Введение

1. Цели и задачи организационной диагностики

2. Методы организационной диагностики

3. Методики организационной диагностики

3.1 Диагностическое интервью

3.2 Диагностическое анкетирование

3.3 Диагностическое наблюдение

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В современных условиях все большую актуальность приобретает организационная диагностика как прикладное социальное исследование. Это связано с тем, что средства организационной диагностики реализуются главным образом в сфере управления. А грамотное управление организацией в современных рыночных условиях - залог успеха.

Исследование текущей ситуации в организации -- первый шаг на пути подготовки мероприятий, направленных на повышение эффективности ее работы.

Одним из способов распознавания и предвидения проблем в организациях является диагностика, которая представляет собой комплекс способов, методов и приемов изучения организации, позволяющий в короткие сроки и с минимумом затрат получить четкое представление об ее ресурсах, проблемах и возможностях инициировать позитивные организационные изменения и мобилизовать силы для их проведения. Необходимым этапом проектирования управленческой технологии независимо от её объекта, предмета, цели является определение состояния предполагаемого объекта управления, средством данного процесса служит диагностика.

Диагностика - это процесс оценки деятельности предприятия или подразделения, направленный на раскрытие проблем и обозначение областей их возможного решения.

Она включает в себя сбор необходимой информации об организационном функционировании, анализ этих данных и выводы для потенциальных изменений и улучшений.

Главное правило диагностики - искать не недостатки, а ресурсы.

Организационная диагностика - это совокупность специальных методов, применяемых в исследовании предприятия, и включающая в себя интервьюирование, анкетирование, анализ структуры и осуществляемости управленческих решений, выявление соотношений интересов и целей различных групп персонала, что подразумевает изучение субкультур в рамках организационной культуры

1. Цели и задачи организационной диагностики

Организационную диагностику можно определить как процесс сбора и анализа информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, взаимоотношениях и взаимодействии ее сотрудников и подразделений, а также определения первопричин выявленных фактов. Таким образом, диагностика предполагает комплексное обследование организации с целью выявления и оценки проблем, мешающих развитию организации. К таким проблемам относятся: противоречия в управленческой структуре, проблемы «горизонтальных» коммуникаций, противоречия в отношениях с внешней средой, различные препятствия в достижении поставленных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормативах.

Главной целью организационной диагностики является помощь собственникам и/или руководителю организации в понимании:

* Текущих проблем организации, их причин возникновения;

* Возможных негативных сценариев развития организации;

* Потенциальных источников роста организации;

* А также предложение рекомендаций по способам изменения сложившейся ситуации.

Результаты диагностики должны использоваться руководством и собственниками организации для принятия управленческих решений.

Одной из важнейших особенностей оргдиагностики является то, она преследует, прежде всего, практические, а не научные, цели. Диагностика нацелена не на получение нового знания, а фиксирует по определённым параметрам текущее состояние и оценивает его в сравнении с имеющимися представлениями об «идеальном» состоянии или с точки зрения соответствия текущей ситуации и условиям внешней среды. Организационная диагностика как практическая деятельность сегодня достаточно широко распространена в сфере управленческого консультирования, являясь, по сути, первым этапом реализации любого проекта.

Задачи организационной диагностики:

- описание состояния;

- прогнозирование ситуации;

- поиск путей решения текущих и возможных проблем;

- по срокам проведения.

- идентификация реального состояния анализируемого объекта;

- изучение состава и свойств объекта, сравнение их с известными аналогами или базовыми характеристиками, нормативны­ми величинами;

- выявление изменений в состоянии объекта в пространственно - временном разрезе;

- установление основных факторов, вызвавших изменения в состоянии объекта, и учет их влияния;

- принятие решения по ликвидации выявленных изменений;

- прогноз основных тенденций развития организации.

2. Методы организационной диагностики

коммуникация анкетирование интервью

Исследователи выделяют несколько методологических подходов к социальной диагностике:

Системный -- анализ взаимоотношений между различными взаимосвязанными частями и элементами структуры предприятия и его организационной культуры;

Нормативный -- определение отклонений состояния объекта от эталонного (нормативного) по чётко обозначенным показателям;

Ситуационный -- процесс управления рассматривается как непрерывная цепь уникальных, неповторимых управленческих ситуаций, при этом состояние диагностируемого объекта должно соответствовать специфике ситуации;

Проблемный -- внимание фокусируется на управленческой ситуации как результате уникальной комбинации проблем, возникающих на разных уровнях организации. Диагностика выявляет прежде всего иерархию проблем.

У каждого из подходов существуют свои преимущества и ограничения. Предпочтительным можно считать подход, обеспечивающий более точный прогноз, а также использующий минимальное число переменных для объяснения той области, которая интересует консультанта[3]

Считается, что организационная диагностика как исследовательская деятельность должна состоять из:

концептуальной модели объекта;

диагностических методик (интервью, опросы, наблюдения и т. д.);

диагностического процесса.

Концептуальная модель необходима для определения направления исследовательской деятельности, так включает в себя существенные для диагностики компоненты объекта и их взаимосвязи. Практическое применение концептуальной модели возможно после ее операционализации: необходимо сформировать эмпирические индикаторы, параметры которых могут быть измерены. Именно эмпирические индикаторы будут использоваться при диагностике состояния объекта и для интерпретации полученных данных.

Классифицируются диагностические модели на ситуационные и нормативные. Особенность ситуационных моделей заключается в том, что до постановки диагноза они не указывают направления организационных изменений, в них не заложено описание лучших (или наиболее эффективных) управленческих подходов, предпочитаемой модели поведения или организационной структуры. Согласно нормативному подходу наилучший путь организационных изменений существует, есть одно желаемое направление изменений - к наиболее эффективной модели организации.

3. Методики организационной диагностики

Для получения достоверной информации в ходе диагностического исследования должно быть использовано не менее двух различных методик, т.к. это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом (например, из-за искажения результатов фактором социальной желательности).

Методические приемы должны давать достоверную и полезную информацию для диагноза. Это означает, что инструмент должен быть чувствительным (по отношению к разным ситуациям) и надежным (давать константную информацию в стабильных условиях. По меньшей мере, две техники в оценочном исследовании должны быть протестированы на валидность. Вместе с точной моделью они дают возможность консультанту точно описать функционирование организации.

При выборе подходящей методики внимание обращается на такие характеристики как низкая стоимость (сюда же включается простота и скорость заполнения методик), надежность, гибкость (адаптируемость к конкретной ситуации), способность давать качественные данные и т.д.

3.1 Диагностическое интервью

Интервью является наиболее популярным методом сбора первичной информации в практике диагностики организационных проблем. Выбор формы проведения интервью зависит от квалификации консультанта и характера диагностических задач. Консультант имеет либо заранее разработанный вопросник, которому он следует в процессе интервью (стандартизированное интервью), либо план интервью, который в ходе беседы с респондентом может меняться при сохранении общей цели опроса (нестандартизированное интервью). Обычно при первичной диагностике организации выбирают нестандартизированное интервью, которое может длиться от 30 минут до 1,5-2 часов. При этом беседа протекает в режиме диалога, т.е. равного обмена мнениями и суждениями.

Консультант может получать информацию не только из прямых ответов респондента, но также из замечаний, комментариев, высказываний, шуток и жестов, которые их сопровождают. Основной ошибкой при интервьюировании является повышенная активность консультанта.

Использование этого метода требует от проводящего интервью умения вступать в контакт, слушать, управлять беседой, импровизировать. Однако не имеет смысла проводить беседу, когда опрашиваемый явно отказывается сотрудничать.

Интервью можно проводить не только с одним человеком, но и одновременно с небольшой группой людей. Однако группа может оказывать на людей сдерживающее воздействие, они могут быть менее откровенными в своих ответах, особенно в присутствии вышестоящих в служебной иерархии лиц.

Интервью (чаще индивидуальные, чем групповые) являются наиболее распространенным методом сбора диагностической информации. Преимущество интервью заключается в том, что каждый ответ может быть проверен и отработан, что положительно сказывается на полноте, глубине и определенности получаемой информации. Однако проведение интервью требует значительных затрат времени и средств, а также высоких профессиональных качеств консультанта-интервьюера.

3.2 Диагностическое анкетирование

Анкетирование представляет собой процедуру работы с сотрудниками организации посредством опросного листа. Анкетирование в организациях может проводиться в двух формах:

1. Групповое обследование по месту работы. Организационно это наиболее доступная и оперативная форма опроса. Анкетер, работающий с группой опрашиваемых из 10-20 человек, объясняет цель обследования, правила заполнения анкеты и, в случае возникновения сложностей в ходе работы, индивидуально консультирует респондентов. При этом анкетер сразу может контролировать полноту и правильность их заполнения. Эта форма опроса обеспечивает 100%-ный возврат анкет и короткий срок сбора данных.

2. Индивидуальное обследование с помощью раздаточной анкеты. Анкетер либо вручает анкету респонденту, договариваясь о сроке возврата при повторной встрече, либо, объяснив правила заполнения и цели опроса, ожидает заполнения анкеты. При первом варианте у респондента больше времени на обдумывание ответов, однако, появляется возможность замены респондента, возникает проблема возврата анкеты.

После раздачи или рассылки анкет консультант практически теряет возможность непосредственно влиять на ход опроса, как, например, в интервью. Эта заочность общения предъявляет ряд требований к анкете как к инструменту сбора информации. Эти требования относятся к внешнему оформлению вопросника, формулировке вопросов, общей структуре (композиции) анкеты и ее содержанию.

Основными достоинствами анкетного опроса являются его экономичность и оперативность. С помощью анкетирования можно получить значительный объем информации в краткие сроки.

3.3 Диагностическое наблюдение

Наблюдение начинается с первых ознакомительных встреч консультанта в организации. Тогда у него формируются первые впечатления, которые в дальнейшем подвергаются постоянной корректировке. Консультант может многое узнать об отношениях между людьми и их поведении, наблюдая за членами организации во время опросов. Применительно к диагностике выделяют различные виды наблюдения.

Активное диагностическое наблюдение (консультант сам включается в какие-то процессы в клиентской организации и на собственном опыте выясняет ее проблемы). Оно включает в себя следующие разновидности: включенное наблюдение (консультант принимает на себя какую-либо роль, предусмотренную порядком организации), участвующее (консультант не скрывает своей роли, все его воспринимают в организации в подлинном качестве) и проблематизирующее (Консультант намеренно создает трудные ситуации для кого-то из работников клиентской организации, с тем, чтобы проследить за его реакцией).

Стороннее наблюдение имеет следующие подвиды: наблюдение за совещаниями, наблюдение за конкурентами.

Основными проблемами, осложняющими применение данного метода сбора первичной информации, являются субъективность наблюдателя и вероятность ошибиться при выборе объектов и явлений, на которые необходимо обратить внимание. Даже если консультант весьма наблюдателен, и он способен осознавать и контролировать собственные пристрастия к той или иной точке зрения на проблемы организации, одно его присутствие может вносить искажающий эффект в поведение людей, которые знают, что за ними наблюдают (на некоторых это действует угнетающе и мешает их работе). Поэтому иногда приходится маскировать наблюдение под другой вид деятельности.

Метод наблюдения дает возможность получить данные о реальном, естественном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. В то же время с помощью метода наблюдения трудно обследовать многих людей, а также понять мотивацию их действий.

Заключение

Организационная диагностика рассматривается как разновидность социальной диагностики. Диагностическое исследование отличается от исследования научного вниманием к эмпирической целостности объекта и его индивидуальным различиям. Объектом организационной диагностики являются проблемы, которые необходимо решить, а адекватность и эффективность прикладных мероприятий, предлагаемых консультантом, определяется, прежде всего, качеством проведенной диагностики.

Методики, применяемые в процессе диагностики разнообразны. Для получения достоверной информации в ходе диагностического исследования должно быть использовано не менее двух различных методик, т.к. это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом. В работе были рассмотрены такие методы, как диагностическое интервью, диагностическое наблюдение, диагностическое анкетирование.

В заключение следует еще раз сказать, что определение структуры диагностики, конкретных методик, определяется поставленными задачами, организационным уровнем компании, временем, отпущенным диагностику и опытом того, кто ее осуществляет. И именно опыт и знания специалиста, проводящего диагностику, в первую очередь, будет влиять на качество, достоверность и применимость результатов диагностики.

Но даже если организация привлечет высококлассных специалистов для проведения диагностики, этого может быть недостаточно. Совершенно очевидно, что ценность потраченного времени и средств на диагностику заключается не столько в самом отчете, сколько в возможных результатах предлагаемых преобразований. Если использовать аллегорию, то сама диагностика это диагноз и примерный рецепт, но она не включает работу по устранению (курс лечения) выявленных проблем. Следовательно, желательно сразу после проведения диагностики, по ее итогам организовать работы по решению выявленных проблем.

Список используемой литературы

1. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. - М., 2016. - С. 143

2. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. - М.: Дело, 2014. - С. 87

3. Вергасов О.П. Консалтинг - советник предпринимателя // Внешняя торговля.- 2017. - №10. - С. 24-26.

4. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М..: Дело, 2015. - С. 98.

5. Европейское управленческое консультирование: теория, методология, практика: проект // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №6. - С. 112-114.

6. Елмашев О.К. Управленческое консультирование: Вопросы теории и практики. - Ижевск: Удмуртия, 2014

7. Ефремов В.С. Управленческий консалтинг как бизнес // Менеджмент в России и за рубежом, июль-август, 2016. - С. 70-79.

8. Комаров В.Ф. Программа работ лаборатории управленческого консультирования.- Новосибирск, 2015.

9. Кхол Й. Эффективность управленческих решений / Пер с чешск. М.: Прогресс, 2015. 195с.

10. Ладенко И.С., Поляков В.Г. Интеллект управления и консультирование. Новосибирск: Наука, 2014. 176 с.

11. Лузин А.Е., Елмашев О.К. Вопросы теории и практики управленческого консультирования. Ижевск, 2016. - С. 91.

12. Лузин А.Е., Озира В.Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению. М.: Экономика, 2015. - С. 132.

13. Макаревич В.Н. Чаепитие в зазеркалье (из опыта управленческого консультирования) // Социологические исследования. - 2017. - № 12. - С. 57-62.

14. Макхэм К. Управленческий консалтинг. - М.: Дело и сервис, 2017. - 288 с.

15. Ондрак Д. Консультационная программа по управлению для малых предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2016. - № 5-6. - С. 155-158.

Размещено на Allbest.ru