Совершенствование системы развития человеческих ресурсов в коммерческих банках

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Совершенствование системы развития человеческих ресурсов в коммерческих банках

Бегалина С.

В основных разделах банковского менеджмента - экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом - мотивация трудовой деятельности сотрудников банка становится все более актуальной. В условиях понижения доходности банковских операций и ужесточения конкуренции именно в мотивации сотрудников, могут быть найдены те резервы, которые позволят банку не только пережить трудные времена, но и создать предпосылки для развития и процветания в будущем.

Сейчас среди бизнесменов и банкиров складывается мотивационный механизм, во многом отличный от господствующего в среде бизнеса развитых капиталистических стран. Согласно некоторым исследованиям в мотивации британских предпринимателей доминирует стремление к профессиональному самосовершенствованию, гордость за нетрадиционное решение проблем, желание сохранить необходимый баланс между работой и частной жизнью. Для руководителей финансовых институтов характерна принципиально иная мотивация. В отличие от британских бизнесменов, в значительной степени подвергшихся цивилизованной бюрократизации и явно стремящихся в любой ситуации сохранить джентльменский образ жизни, для отечественных банкиров рынок стал своеобразным видом спорта, где они реализуют свою потребность в борьбе, свое стремление к победе, свое желание доказать себе самим свое превосходство над другими. Они с трудом принимают корпоративные правила игры и любые формы зависимости, для них очень важен мотив власти.

Такие мотивы, как деньги ради денег, успех ради успеха и власть ради власти большинству банковских руководителей чужды совершенно. Они считают, что власть -- это, прежде всего и больше всего ответственность за людей, это обязанность идти на конфликт, а не только на мирное сосуществование. Зарубежные социологические исследования показывают, что стремление к доминированию, способность к инициативе и уверенность в себе позитивно коррелируются с успехом в бизнесе. Напротив, ориентация на жизнь с высокой степенью релаксации и без стрессов в приятной рабочей атмосфере является негативным фактором для делового успеха [33].

Руководители не всегда четко представляют, какие мотивы стимулируют их подчиненных на эффективную работу. Эта проблема присуща многим организациям и предприятиям во всем мире. Исследования, проведенные в организациях Западной Европы и Америки, показали, что руководители часто переоценивают значимость для работников «базовых мотивов», таких как зарплата, безопасность, надежность и недооценивают внутренние стимулы к работе - самостоятельность, творчество, желание достичь высоких результатов. Так, при выборе из десяти основных факторов удовлетворенности работой их подчиненных руководители на первые места выделили: хорошую зарплату, надежность рабочего места, возможность должностного роста, хорошие условия труда. Когда отвечали сами работники, они на первые места поставили такие факторы: человеческое признание, владение полной информацией, помощь в личных делах, интересная работа.

Проведенный опрос руководителей подразделений Народного Банка Казахстана показал идентичность результатов, то есть наши руководители, также как и их зарубежные коллеги недооценивают внутренние потребности работников в отношении к труду. Интересно отметить, когда руководители сами отвечают за себя, что их побуждает к эффективной деятельности, то они, как и работники, приоритет отдают второй группе факторов.

Более дифференцированный анализ мотивов к труду выявил, что существуют принципиальные отличия у работников мужчин и женщин, а также у разных возрастных групп работников Народного Банка. Для мужчин наиболее значимым мотивом является содержание и характер труда. Для молодых специалистов банка большое значение имеет возможность совмещать учебу и работу. Для женщин, имеющих семью, значимой является возможность проводить организованно семейный досуг, отдых совместно с детьми. банковский менеджмент мотивация труд

Сотрудник должен обладать известной свободой действий, иметь возможность самостоятельного выбора путей решения задачи, и, в то же время, должен жестко вписываться в существующие технологии, при этом хорошо понимая не только цели своей деятельности, но и цели своего подразделения, а также цели и приоритеты банка в целом.

В каждом банке должны существовать многочисленные формы поощрения. Некоторые полагают, что основной формой поощрения можно считать продвижение по службе, потому что это повышает статус работника, дает ему более широкие полномочия, высокую заработную плату и прочие льготы. Другие считают, что самое хорошее вознаграждение - это материальное: прибавление зарплаты, выплаты премий и специальных дополнительных сумм, что это практически единственная самая важная форма. Формой вознаграждения может быть назначение на работу в очень хорошее место или на хорошую должность, а также официальные награды, премии, ценные подарки, похвальные и почетные грамоты, общественное признание или просто доброе слово со стороны коллег или начальства. Обучение, в особенности за границей, тоже рассматривается как форма поощрения. В некоторых странах работа в государственном банке имеет высокий статус, и сама по себе считается поощрением работника. В других странах банковское дело мало престижно.

Большинство организаций пытаются достичь программой поощрения трех целей:

· привлечь нужное количество новых высококвалифицированных работников;

· сохранить необходимых работников;

· мотивировать всех работников, пробудить в них интерес к трудовым достижениям, к повышению профессионального уровня, мотивировать руководителей к достижению важных результатов, к серьезным программам совершенствования, к созданию резервов на будущее.

Литература

1. Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона, «О Национальном банке Республики Казахстан» от 30.03.1995 год. (с учетом изменений и дополнений).

2. Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона, «О банках и банковской деятельности в Республике Казахстан» от 31.08.1995 год. (с учетом изменений и дополнений).

3. Захаров B.C. Некоторые аспекты управления персоналом и банковское образование//Банки Казахстана.- №3.-

4. Комисаров Г.П., Управление деятельностью коммерческого банка //Банки Казахстана.- №5.-

5. Шалабай С.И., Шалабаев М.И. Финансовый менеджмент и конкурентоспособность банков Республики Казахстан. Алматы- Экономика,

6. Лисак Е.Б. Некоторые аспекты современного кадрового менеджмента в банках // Банки Казахстана, №2. -

Размещено на Allbest.ru