Управление дисциплиной в коллективе

Обсуждение продолжается до тех пор, пока команды не придут к общему решению о том, что пьеса устраивает всех.

В. «Кораблекрушение» Мартынова Е.А., Романенкова Д.Ф. Теория и практика управления коллективами // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 2. С. 140-140..

Сотрудники делятся на группы по 10 человек. Предыстория: коллеги плыли на корабле, но он потерпел крушение, есть спасательные шлюпки, в которых нужно будет продержаться на волнах до прилета самолета с спасателями. Каждая команда получает по три коврика, участники должны договориться и как-то уместиться в своих «шлюпках» (ноги участников не должны касаться пола) и продержаться в течении минуты. Второй этап тренинга заключается в том, что ведущий говорит о том, что уже темнеет и для того, что бы участников нашел самолет, им важно не потеряться в темноте. Все участники разных команд должны соединить «шлюпки» (с помощью рук, ног, одежды) и продержаться в связке минуту. Заключительная часть тренинга: море разбушевалось и шлюпки начинают тонуть. У участников каждой команды остается по два коврика, необходимо переместиться всей команде на два оставшихся коврика, уместиться на них и продержаться там еще минуту.

Количество ковриков варьируется в зависимости от числа участников. Главное, что бы была небольшая трудность при попытке уместиться всем вместе в одной или нескольких «шлюпках».

С. «Остров».

Сотрудники делятся на равные по количеству участников команды (примерно по 10-15 человек в каждой) и представляют, что они попали на необитаемый остров, на котором есть все условия для жизни(животные, пресная вода, деревья), но с собой у них нет абсолютно ничего, кроме одежды в которой они находятся. Исследуя остров, они обнаружили в скале пещеру, и от случайно произнесенных слов, которых никто не запомнил, она неожиданно открылась. В ней есть любые предметы, но каждый можем взять себе лишь 10 предметов, при этом советоваться с другими участниками команды нельзя. Поделиться или обменяться предметами с другими участниками потом тоже будет нельзя. Каждый участник на отдельном листке бумаги записывает десять предметов, которые он возьмет с собой. После выполнения всеми этой части упражнения, ведущий говорит о том, что хоть у каждого участника и есть по 10 предметов, но ситуация такова, что всей группе можно унести из пещеры только 10 предметов. После этого группа совещается и составляет один общегрупповой список Гончаров С.З. Россия нуждается в субъектной философии // Образование и наука. 2012. № 6. С. 93-106..

После выполнения упражнения участники обсуждают получилось ли у них договориться? Если нет, то почему? Если да, то что помогло этому? Смогли бы они прожить некоторое время на острове с тем набором предметов, которые они выбрали? Все ли согласны с таким выбором?

D. «Ремейк»

Участники делятся на три группы, теперь каждая из них - это отдельная киностудия, и сотрудники должны «снять» фильм по мотивам сказки «Красная шапочка».

Первая группа - это американская киностудия, поставившая фильм ужасов.

Вторая - французская, она представляет мелодраму, нежную романтическую историю.

Третья киностудия - итальянская, предлагающая детективный вариант «Красной шапочки».

Каждая группа готовит свой «фильм»(на демонстрацию которого будет отведено 3-5 минут), согласно теме постановки.

После подготовки и показа фильмов, участники обсуждают насколько эффективным было взаимодействие в ходе выполнения задания? Кому какая роль больше всего понравилась(кому-то больше нравится руководить процессом, а кому-то быть актером, кто-то вообще не захочет появляться на «сцене», а будет «голосом за кадром»)

Выездной тренинг.

Этот вид тренингов сложнее проводить, так как он проводится в природных условиях. Но несомненный его плюс заключается в том, что его возможно совместить с отдыхом. По виду он похож на туристическую или спортивную эстафету, поэтому важно правильно подбирать упражнения. Главное помните про то, что у всех сотрудников разный уровень физической подготовки и что бы это не перешло из упражнений на сплочение в конкурентную борьбу, лучше всего, что бы задания несли в первую очередь психологическую нагрузку. Как правило, группа людей делится на команды по 8-10 человек в каждой, затем каждая команда проходит ряд командных этапов.

Примеры таких заданий Кнорринг В.И. Социальное управление. Государство, коллектив, личность. М.: Экзамен, 2008. С. 511.:

А. «Вечный огонь»

Команда выстраивается в шеренгу на расстоянии примерно2 метров друг от друга. Всем раздается по спичке. У первого в руках коробок, у последнего факел, петарда или обычный воздушный шарик. Первый зажигает свою спичку о коробок и несет ее ко второму участнику, зажигает его спичку. Потом второй идет к третьему и так далее, пока спичка не зажжет факел или не лопнет шарик. Спички тухнут, так как участники зачастую не успевают их донести друг до друга, а ветер делает свое дело. В этом случае всё опять начинается сначала(с человека, у которого в руках коробок спичек), пока наконец команда сможет слаженно отработать данное задние до конца. В процессе сотрудники учатся слаженности, терпению и такому ритму работы, при котором и результат достигается, и процесс приносит удовольствие.

В. «Геометрическая фигура»

Весь коллектив строятся в круг и закрывают глаза. Теперь, не открывая глаз, нужно перестроиться в квадрат. Как правило, сразу же начинает хаос: каждый пытает встать куда-то, все кричат, предлагая свою стратегию. Через некоторое время выявляется организатор процесса, который фактически строит людей. После того, как квадрат будет построен, не разрешайте открывать глаза. Спросите, все ли уверены, что они стоят в квадрате? Обычно есть несколько человек, которые в этом не уверены. Квадрат действительно должен быть ровным. И только после того, как абсолютно все согласятся, что стоят именно в квадрате, предложите участникам открыть глаза, порадоваться за хороший результат и проанализировать процесс. Так же можно строиться в другие фигуры.

С. «Зазеркалье»

Все участники команды встают на достаточно широкое бревно. Теперь, не слезая с бревна, им необходимо переместиться таким образом, чтобы первый человек оказался последним, второй предпоследним и так далее, то есть поменять положение зеркально. Как только кто-то ступил на землю, все встают на исходную позицию и все начинается сначала. В этом упражнении ярко проявляются лидеры и стратегии командной работы. При всей внешней легкости задание может выполняться около часа.

D. «Поворот в прыжках»

Участники рассредоточиваются в пространстве таким образом, чтобы расстояние между соседями составляло не менее полуметра, и встают лицом в одном направлении. Далее по условному сигналу ведущего все одновременно выполняют прыжок на месте. В прыжке можно повернуться в любую сторону на 90, 180, 240 или 360°. Каждый сам решает, куда и насколько ему повернуться, договариваться об этом нельзя. Каждый следующий прыжок производится по очередному сигналу из того положения, в которое участники приземлились ранее. Задача здесь - добиться того, чтобы после очередного прыжка все участники приземлились, повернувшись лицом в одну сторону. Фиксируется количество попыток, потребовавшихся для этого.Подобное задание не удается успешно выполнить до тех пор, пока участники подходят к нему, не ориентируясь на действия соседей. А успешно спрогнозировать действия окружающих в данном случае можно только с опорой на восприятие и прогнозирование намерений других. Кроме того, игра служит хорошей разминкой, позволяет активизировать группу, снимает напряженность.

Для эффективности тренинг командообразования должен длиться не менее двух часов, что бы участники могли «втянуться» в процесс. После каждого этапа тренинга стоит устраивать небольшие обсуждения, где можно делиться своими впечатлениями, а так же говорить пожелания коллегам для улучшения эффективности работы, так же стоит обсуждать каким образом задание можно было сделать быстрее и качественнее?

Хорошо, если каждый участник тренинга будет отмечен руководством. Так же можно в конце тренинга раздать памятные сувениры или сделать общее фото на память.

Тимбилдинг - это не просто игры и упражнения для развлечения коллектива, это серьезный тренинг, включающий в себя задания и упражнения, где каждый член команды зависит от группы, а результаты всей команды зависят от каждого сотрудника, с помощью этого члены команды осознают ответственность за общий результат, вырабатывают наиболее короткие и эффективные пути решение поставленных задач.

Заключение

Сплоченность коллектива рассматривается как мера единения его членов, вызванного осознанием ими общности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества и взаимопомощи {Петровский А. В., 1986). Сплочение группы -- это формирование в ней особого типа связей, позволяющих заданную извне формальную структуру превратить в психологическую общность. Сплоченность выражается в эмоциональной притягательности и взаимной привязанности членов группы, в единстве целей и ценностей участников группового общения, стремлении сохранить свое групповое членство.

В психологии выделяют несколько основных параметров, влияющих на процесс сплочения группы, в том числе эмоциональную привлекательность ее представителей, которая определяется сходством членов группы между собой по возрасту, социальному, этническому признакам.

Важными являются предпочитаемый группой способ взаимодействия и ведущие социальные мотивы членов группы, а также особенности групповых целей, которые будут работать на сплочение группы в том случае, если они отвечают потребностям большинства и приняты им в качестве личных целей. Существенным для процесса сплочения коллектива и (или) группы может быть удовлетворенность группы и каждого члена групповой деятельностью и своим положением, что в большой степени зависит от характера руководства и стиля принятия решений, характерного для данной группы.

Список использованной литературы

1. Бабенко О.В. Профилактика дисциплинарных нарушений // Казанская наука. 2012. № 4. С. 283-286.

2. Гончаров С.З. Россия нуждается в субъектной философии // Образование и наука. 2012. № 6. С. 93-106.

3. Гумерова М.М., Сафина А.М. Проектирование управления коллективом // Валиахметова А.Н. Формирование навыков будущего управленца // Образование и саморазвитие. 2012. Т. 5. № 33. С. 72-77.

4. Дятлов В.И., Григоричев К.В. Принимающее общество и трансграничные мигранты // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Политология. Религиоведение. 2012. № 1. С. 88-91.

5. Игнаткина Л.А., Перстенёва Н.П., Репина Е.Г. Особенности методики управления // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 4. С. 225-225.

6. Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2012. Т. 14. № 2-3. С. 597-601.

7. Мартынова Е.А., Романенкова Д.Ф. Теория и практика управления коллективами // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 2. С. 140-140.

8. Морусов А.А. Гуманистический потенциал содержания коллективной ответственности // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 1. С. 137-137.

9. Резник Ю.М. На грани: гуманитарная наука под прессом бюрократии // Личность. Культура. Общество. 2012. Т. 14. № 4. С. 8-26.

10. Старинский В.Н. Стоимостная оценка объектов собственности // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. 2012. № 1. С. 169-172.

11. Черницова М.А., Безгина Ю.А., Погарская Н.В., Францева Н.Н., Волосова Е.В. Нестандартные занятия как движущий фактор эволюции // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 2. С. 255-255.

12. Zaycev V.P., Зайцев В.П. Реализация творческой деятельности в образовательном пространстве // Педагогика, психология и медико-биологические проблемы физического воспитания и спорта. 2012. № 9. С. 118-120.

13. Станкин М.И. Искусство управления коллективом. М.: Книжный мир, 2012. 320с.

14. Сартан Г. Команда. Как создать управляемый коллектив? М.: Боргес, 2011. 188с.

15. Кнорринг В.И. Социальное управление. Государство, коллектив, личность. М.: Экзамен, 2008. 688с.

16. Щербина С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. 1996. №7. С. 21,

17. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. Москва: Издательство Московского университета, 1996. 743с.

18. Экономика труда: Социально-трудовые отношения. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одеговой. М., 2002. 468с.

19. Экономическая безопасность. Производство, финансы, банки. / Под ред. В.К. Сенчагова. М.: Финстатинформ, 1998. 138с.

20. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996. 463с.

Размещено на Allbest.ru