Корпоративна культура та соціальна відповідальність у соціокультурному вимірі економіки

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Навчально-науковий інститут права та психології Національної академії внутрішніх справ

Корпоративна культура та соціальна відповідальність у соціокультурному вимірі економіки

Чугай О. М.,

викладач кафедри гуманітарних та соціально- економічних дисциплін

Йдеться про те, що господарська діяльність сприяє суспільному благу не тільки в економічному, але й соціально-моральному плані. Але як свідчить практика, корпоративна культура, що поширена в організаціях, спрямована на досягнення прибутку, засоби досягнення якого можуть шкодити не тільки окремій людині, а й суспільству в цілому. В аналізі літературних джерел та у висновках підкреслюється загострення соціальної відповідальності суб'єктів господарювання із загальнокультурними цінностями, які сприяють розвитку особистості.

Ключові слова: корпоративна культура, соціальна відповідальність, господарська діяльність, моральні цінності.

Найвиразнішими цінностями в господарській діяльності є корпоративна культура і соціальна відповідальність, які взаємообумовлені єдиним соціокультурним буттям людини. Не вдаючись до широкого діапазону висвітлення питань, які передбачають подібну постановку проблеми, метою статті є абрис предметного поля їх взаємодії.

Явище корпоративної культури є невід'ємним від соціодинамічних процесів реалізації доцільної активності людей і знаходить свій вираз в багатогранній спрямованості соціальної практики і професійної зайнятості.

Ознакою автономії та незалежності особистості може бути відповідальність, міра усвідомлення якої визначає рівень індивідуальної свободи. В першу чергу, з'ясуємо основні поняття, серед яких корпоративна культура співвідноситься з інтерсуб'єктивними процесами, а відповідальність з особистісною поведінкою тих людей, котрі здійснюють господарську діяльність в різних її проявах. Наголосимо, що корпоративна культура безпосередньо передбачає соціальну відповідальність, оскільки господарська економічна діяльність здійснюється в певних межах соціуму.

Сам термін «корпоративна культура» й досі не зафіксований як стале поняття, а тому потребує теоретичного осмислення.

Як явище соціальної дійсності, корпоративна культура була відома ще за часів середньовіччя, коли певні правила поведінки заздалегідь розроблялися та підтримувалися всередині тогочасних організацій - торговельних гільдій, ремісничих об'єднань тощо. Як описує М. Оссовська, «їх порушення могло закінчитися виключенням з цеху та професійною дискваліфікацією, а підпорядкування, навпаки, гарантувало причетність до обраної спільноти, що, у свою чергу, дарувало впевненість у завтрашньому дні» [7, с. 292]. Але самого терміну «корпоративна культура» в словесному обігу ще не було.

Основи теорії організаційної культури, на думку багатьох учених, закладені Кліфордом Гірцем у книзі «The Interpretation of Cultures», котра вийшла у світ 1973 року, де поняття «корпоративна культура» розглядається через призму:

а) проблем взаємодії груп;

б) культури в організації;

в) соціальних норм;

г) соціально-психологічного клімату в організації тощо [3].

Культура, на думку К. Гірца, виступає в якості своєрідної «граматики», якою люди користуються для формування «висловлювань» - соціальних дій, що навантажені змістом і доступні повною мірою лише носіям цієї культури. Поведінка носіїв культури, в тому числі і корпоративної, на думку автора є вкрай важливою для дослідження соціокультурних явищ, оскільки «.. саме в поведінці, а точніше, в соціальній дії - проявляються, артикулюються культурні форми» [3, с. 25].

В полеміці наукових досліджень є багато визначень корпоративної культури, однак найбільш повне з них належить Е. Шейну. Вчений характеризує її як «сукупність основних положень, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в силу того, як вона навчається вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції - які виявилися достатньо ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам у ролі правильного способу прийняття, мислення та ставлення до конкретних проблем» [10, с. 116]. Це визначення достатньо широке і може бути застосоване до будь-якої соціальної групи, в тому числі і для системи економічних відносин, що складається в процесі спільної трудової діяльності.

Теоретики зазначають, що за допомогою корпоративної культури реалізується основна функція повсякденності - життєзабезпечення. Культура виступає фактором створення колективу й одночасно необхідною умовою його розвитку. Але в такому випадку визначення корпоративної культури потребує деяких уточнень, пов'язаних зі специфікою спільної трудової діяльності людей в системі соціально-економічних відносин.

Зокрема, К. Юнг стверджує, що культура - це об'єднуюче поняття, що відбиває, з одного боку, соціальну єдність і згуртованість організації, а з іншого боку - ефективність її діяльності [12, с. 112]. Тут можна віднайти причини ототожнення понять організаційна й корпоративна культура.

Вітчизняний дослідник корпоративної культури А. Гашенко зазначає, що корпоративна культура характеризується як зовнішній прояв якості функціонування системи внутрішньофірмових цінностей, який служить нормативними правилами, зразками поведінки, інструментально значущими засобами й умовами (перешкодами) для професійної діяльності особистості або життєдіяльності соціального організму фірми [2, с. 58].

Отже, поняття «культура» і «корпоративна культура» перебувають у тісному «генетичному» зв'язку, який, у свою чергу, породжує співіснування понять «корпоративна культура» та «організаційна культура». Так, організаційну культуру можна ототожнювати з символікою, за допомогою якої ціннісні орієнтири передаються усім суб'єктам організації. На доказ цього, науковці С. Мішон і П. Штерн визначають організаційну культуру як сукупність поводжень, символів, ритуалів і міфів, які відповідають поділюваним цінностям, притаманним підприємствам, і передаються кожному члену «з вуст в уста» в якості життєвого досвіду [13, с. 67].

Стає очевидною та умова, що якщо «організаційна культура» виступає феноменом результативної діяльності природних групових процесів, то «корпоративна культура» є штучно сформованою системою процедур або процесів (навчання, комунікації, виконання) і значень (місія, цінності, традиції) з метою створення конкурентних переваг організації. Важливо підкреслити, що кожна компанія має «організаційну культуру», але це не означає наявність всередині неї корпоративної культури. Організаційна культура «живе» в організаційному організмі, її можна змінювати відповідно до соціально- психологічних законів. А «корпоративну культуру» необхідно підтримувати й розвивати, вона не може існувати без цілеспрямованого управління.

Пошук можливих стратегій впровадження норм корпоративної культури в економічні відносини та ділове спілкування є одним із пріоритетних напрямків наукових досліджень сучасної етики. Зокрема, К. Хоман та Ф. Бломе-Дрез називають тих, хто активно займається цією проблемою, «моральними новаторами» [9]. Мета такої діяльності полягає в «здійсненні нових комбінацій виробничих чинників. Там, де раніше уявна суперечність моралі та економіки визначала думки та діяльність, ці піонери-підприємці відкривають нові можливості гармонізації моральних й економічних цільових величин. В концепції підприємницької діяльності необхідно враховувати цю суттєву ознаку підприємств. Для підприємств важливим є не обмеження можливостей, а, навпаки, їх розвиток та використовування, в нашому випадку - сприяння ситуації легітимного використання принципу прибутку» [9, с. 295-296].

Нова стратегія порядку може бути впроваджена, на думку К. Хомана та Ф. Бломе-Дреза, за допомогою кодексів, у яких визначаються загальні норми та засади корпоративної культури. Це свого роду «створення комфортного загального поля діяльності поверх галузевих домовленостей або професійних етик» [9, с. 298].

Згідно теорії життєвого циклу, кожна організація проходить такі стадії: створення, ріст, зрілість і занепад. Відповідно до них і корпоративна культура має свої особливості.

Так, на стадії створення та становлення організації, коли цілі недостатньо чіткі, творчий процес формування цінностей відбувається інтенсивно. Основні зусилля спрямовані на створення продукту або послуг і на виживання в умовах жорсткої конкуренції. Розподіл функціональних обов'язків, повноважень і відповідальності ще тільки формується. Організація стурбована пошуком доступу до необхідних ресурсів і оволодінням механізму конкуренції. На цій стадії основні переконання щодо поставлених завдань, особливості розв'язування проблем, можливості адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції і є формою втілення корпоративної культури.

Об'єктивний характер пошуку ціннісних орієнтирів на стадії росту доповнюється суб'єктивним фактором, властивим будь-якій організації, - це культура. Саме від менеджерів залежить, які стандарти культури, норми етики стануть тим фільтром, що здатний зберегти і передати наступним поколінням цінності матеріальної та духовної культури організації. Дослідник В. Соколенко відзначає: «Коли люди вступають у безпосередню взаємодію з організацією, вони зіштовхуються із прийнятою в ній манерою одягатися, розповідями співробітників про те, що відбувається в організації, установленими правилами і практикою роботи, загальноприйнятими нормами поведінки, традиціями, завданнями, системою оплати, жаргоном і жартами, які зрозумілі тільки членам організації. Ці складені елементи і є проявами корпоративної культури» [8, с. 61].

Стадія становлення організації формує етику культури як явище «прояснення» змісту спільної діяльності, коли можна передбачати результати та побічні ефекти спільної практики. «Ми змінюємо наші ціннісні переконання і уявлення про належний на основі знань про побічні впливи нашої діяльності, про наслідки тих ціннісних переконань, які ми мали до цього, якщо це знання породило вагомі ціннісні і буттєві аргументи на користь зміни наших ціннісних переконань» [11, с. 177]. Моральні норми та цінності описують той вплив майбутнього на вчинки і вибір окремої людини, якого бажає конкретна соціальна група.

Важливою стадією життєвого циклу є стадія росту організації, яка характеризується сформованою структурою, системою і стилем управління, формальними і неформальними зв'язками, стійким соціально-психологічним кліматом, чітким уявленням про функціональні обов'язки та зобов'язання кожного працівника. На цій стадії розвиваються інноваційні процеси, формується місія (призначення) організації. Її члени витрачають на роботу багато часу, демонструють колективізм і високі зобов'язання.

Моральні проблеми можуть виникнути, коли організація починає швидко рости,з'являється необхідність у виділенні окремих видів діяльності, починається процес поділу праці та спеціалізації, з'являється необхідність делегування повноважень і ієрархії відповідальності. Перед організацією на даній стадії стоять завдання створення умов для економічного росту та забезпечення високої якості товарів і послуг. Ефективність управління залежить від політики підтримки стійкої рівноваги між сталістю та інноваціями. На цьому етапі етика відіграє роль системи організаційних цінностей. Цінності - це значимі для людини явища матеріального або духовного світу, що визначають його переваги і відповідають потребам, інтересам, намірам, цілям, планам.

Стадія зрілості характеризується складною, ієрархічною і формалізованою структурою організації. На цій стадії відбувають бюрократичні процеси: зростає ступінь поділу праці і спеціалізації, підсилюється централізація, зростає роль вищого керівної ланки, процеси прийняття рішень стають більш зваженими, консервативними. Головними принципами діяльності стають інноваційність, стабільність та ефективність.

Етика корпоративної культури на стадії зрілості організації може бути визначена як етика порядку. Бюрократична раціоналізація є, на думку М. Вебера, відмітною рисою капіталістичних ринкових відносин. Людина в капіталістичній системі не може діяти за звичкою або в силу своїх здібностей. «Якщо чиновник є в бюро в певну годину, то така його поведінка викликана не тільки звичкою (звичаєм) і не стільки власними інтересами... Як правило, це викликано «значимістю» для нього системи (службовою регламентацією), що виражається у вимозі, порушення якої не лише завдало б йому шкоди, але й (у більшості випадків) несумісне (у більшій або меншій мірі) з його «почуттям обов'язку як раціональною цінністю» [1, с. 120]. Звідси, порядок стає цінністю, яка є вагомою і значимою для індивіда, а норми порядку - обов'язковими. Порядок виступає умовою гармонійної цілісності організації.

Як бачимо, досить складно визначити ідеальну корпоративну культуру, тим більше якщо на практиці не існує її «чистої» моделі. Однак із впевненістю можна стверджувати, що усталена культура продуктивно впливає на поведінку працівників і, в остаточному підсумку, на ефективність всієї організації.

В сучасному глобалізованому світі економічні відносини породжують безглузді правила господарської діяльності, що пригнічують гуманістичні орієнтири традиційних уявлень про етичні норми. Суспільна діяльність може призвести до занепаду культур через створення «новаційної» етики, що вже має негативні наслідки. Погоджуємось, що «люди повинні критично оцінювати суспільство, і надати йому дійсно морального забарвлення, а всі суспільні принципи, переконання та ідеали необхідно вимірювати абсолютною етикою «благоговіння перед життям», тим самим примушуючи полемізувати принципи та ідеали колективності з гуманністю [6, с. 32].

Виходом з такого становища може стати етика відповідальності, основні принципи якої описав німецький філософ Г Йонас. Він вважав, що принцип відповідальності повинен стати центром етики. Це, відповідальність за майбутнє як можливість запобігання негативних планетарних наслідків діяльності людини. Відповідальність відбивається не в уявній незалежності довільних переваг, а у виборі тих можливостей, що в даній ситуації відповідають нагальним завданням розвитку суспільства і людини [5, с. 12]. Автор вимагає кардинальних змін у етиці, оскільки остання тісно пов'язана з людською діяльністю, яка беззаперечно вимагає трансформації своєї природи в умовах глобалізації. корпоративний культура соціальний відповідальність

Варто зауважити, що в онові етики відповідальності Г. Йонаса лежить імператив: «Дій так, щоб наслідки твоєї діяльності були сумісні з підтримкою справді людського життя на Землі» [5, с. 45].

Отже, варто погодитись з точкою зору Г Йонаса, що відповідальність концентрує в собі соціально-універсальне і суб'єктно-індивідуальне начала. Цей принцип лежить в основі етики відповідальності, що, на думку німецького філософа, повинна взяти на себе роль легітимації людських відносин в епоху єдиної планетарної цивілізації. У такому аспекті етика відповідальності знімає установку і досвід традиційної етики, відповідно до якої будувалася вся попередня мудрість про правильну поведінку, але яка не може бути основою для рішення нових проблем.

Етика підтримує корпоративну культуру на належному рівні й допомагає зміцнити господарську діяльність. Сучасний філософ Р. Т де Джордж справедливо зазначає, коли б усі учасники бізнесу - покупці, продавці, виробники, менеджери, працівники, споживачі - діяли неморально чи аморально, бізнес невдовзі зазнав би краху [4, с. 41]. Звідси, мораль виступає «згладжуючою» і «закріплюючою» основою суспільного механізму, а отже, і економічних відносин.

У висновку слід зазначити, що актуальність корпоративної культури та глобальної відповідальності постійно зростає, оскільки людство намагається віднайти відповіді на ключові питання, серед яких: як виробляти блага, не породжуючи при цьому зло; як зберегти природну автентичність особистості; як зробити правильний вибір науково-технічного розвитку. Опорою існування людства традиційно була індивідуальна відповідальність, але сьогодні пріоритет належить відповідальності планетарній. На практиці, етики планетарної відповідальності людства ще немає, тому її необхідність висувається як завдання.

Список використаних джерел

Вебер М. Протестантська етика і дух капіталізму / Макс Вебер; пер. з нім. О. Погорілого. - К.: Основи, 1994. - 261 с.

Гашенко А. В. Генезис, елементи, структура та провідні функції системи внутрішньофірмових цінностей / А. Гашенко // Нова парадигма: Альманах наукових праць. - Запоріжжя, 2004. - Вип.39. - С.57-77.

Гирц К. Интерпретация культур / Пер. с англ. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2004. - 560 с.

Джордж Р Де Т. Деловая этика / Пер. с англ. Р. И. Столпера. - М.: ИГ «Прогресс»; ИД «РИПОЛ КЛАССИК», 2003. - 736 с.

Йонас Г. Принцип відповідальності. У пошуках етики для технологічної цивілізації. - К.: Лібра, 2001. - 399 с.

Лебедь Е. А. Альберт Швейцер: vita contra cogi tationem / Е. Лебедь // Практична філософія. - 2004. - №3 (13). - С.32-40.

Оссовская М. Рыцарь и буржуа: Исследования по истории морали / М. Оссовская. - М.: Прогресс, 1987. - 528 с.

Соколенко В. Глобальное управление. Эпоха выживания Homo Sapiens. - М.: Научная книга, 2000. - 280 с.

Хоман К. Экономическая и предпринимательская этика / К. Хоман, Ф. Бломе-Дрез // Политическая и экономическая этика. - М.: Ф АИР-ПРЕСС, 2001. - 368 с.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

Шинкаренко О. В. Проблема соціального порядку в умовах глобалізації / О. Шинкаренко // Людина і культура в умовах глобалізації / Зб. наук. ст. - К.: ПАРАПАН, 2003. - С.175-182.

Размещено на Allbest.ru