Трансформация принципов формирования персонала в организациях социального обслуживания в Казахстане

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трансформация принципов формирования персонала в организациях социального обслуживания в Казахстане

Джазыкбаева Б.К., Ишуова Ж.Ш.

Для устойчивого функционирования системы предоставления специальных социальных услуг в Казахстане необходимо решить задачи, направленные на разработку механизмов финансового обеспечения системы и определение форм и методов оказания специальных социальных услуг. Такими задачами, согласно Всемирной организации здравоохранения, являются:

· содействие справедливому использованию ресурсов системы и предоставлению услуг в зависимости от потребностей в данных услугах;

· повышение качества оказания услуг;

· повышение эффективности администрирования системы финансирования и оказания специальных социальных услуг [1].

· В свою очередь, эти задачи актуализируют проблему эффективности деятельности государственных органов, уполномоченных их решать [2, 3].

Исходя из этих требований, в современных развитых государствах система предоставления государственных специальных услуг организована таким образом, чтобы имитировать рыночные условия хозяйствования. Государственные организации наделены максимально возможной степенью хозяйственной самостоятельности и конкурируют с частным и некоммерческим сектором за клиента, т.е. стремятся сокращать затраты и повышать качество услуги [4, 5, 6].

Одним из проявлений хозяйственной самостоятельности, приближенной к условиям рынка, является система планирования структуры штатных единиц в организациях социального обслуживания в развитых странах мира. При исследовании мирового опыта формирования штатов учреждений в системе специальных социальных услуг нами была изучена практика таких стран, как Великобритания, США, Дания, Канада, Литва, Российская Федерация, Беларусь. В результате было выявлено, что планирование штатных единиц осуществляется в организациях социального обслуживания, исходя из количества и объема потребностей клиентов в услугах, и является её внутренним делом, а утвержденного норматива штата сотрудников во многих странах не существует. Поскольку объем потребностей клиентов в каждый конкретный момент времени зависит от их структуры (т.е. соотношения численности групп с разными потребностями), то планирование штатов отдано на решение самой организации, а контролируется только качество услуг. Многие услуги оказываются в системе специального обслуживания западных стран на платной основе, что влияет на объем спроса со стороны клиентов и соответственно уменьшает или увеличивает нагрузку на социального работника.

В Казахстане же до сих пор сохраняются достаточно жесткие штатные нормативы персонала, в которых регламентируется численность не только основного, но и вспомогательного и обслуживающего персонала. Расчет численности работников идет на число клиентов. Услуги оказываются бесплатно, а учреждениям для престарелых и инвалидов не разрешается принимать клиентов с рынка, которые не имеют права на получение бесплатных услуг, но хотели бы получать их платно. В нормативно-правовых документах категории клиентов по объему потребностей не различаются.

Согласно казахстанскому Стандарту специальных социальных услуг (далее стандарт), минимальные штатные нормативы персонала организаций стационарного типа для престарелых и инвалидов включают:

· Нормативы руководящих работников и хозяйственно-обслуживающего персонала.

· Нормативы персонала по оказанию специальных социальных услуг.

· Нормативы персонала по оказанию социально-бытовых услуг.

· Нормативы персонала по оказанию социально-медицинских услуг.

· Нормативы персонала по оказанию социально-психологических услуг.

· Нормативы персонала по оказанию социально-трудовых услуг.

· Нормативы персонала по оказанию социально-культурных услуг.

· Нормативы персонала по оказанию социально-правовых услуг [7].

При этом в стандарте закрепляются минимальные штаты персонала по 77 должностям в расчете на численность клиентов, кратную 50.

Для аналитического сравнения казахстанской и мировой практики нами выделены критерии определения нагрузки на социального работника в организациях, предоставляющих специальные социальные услуги в развитых странах. Такими критериями являются:

1. Перечень услуг для клиентов, оказываемых согласно нормативно-правовой базе, регулирующей предоставление специальных социальных услуг.

2. Объем потребностей клиентов в уходе, выраженный в часах ухода, т.е. соответствующих фактических затрат времени социального работника на оказание этих услуг.

3. Продолжительность рабочего времени социального работника и структура обслуживаемых им клиентов по объему их потребностей.

Далее нами проведено сравнение казахстанских нормативно-правовых документов и аналогичных законов и подзаконных актов Республики Литва, система социального обслуживания в которой значительно трансформирована по нормам Европейского Союза, но сохраняет официальные нормативные документы.

Сравнение нормативных документов по стационарам, обслуживающим инвалидов и престарелых, позволило выявить различия в подходах: Нагрузка на социального работника и его помощника в Литве определяется в долях от полной ставки работника в 40 часов, т.к. рассчитывается на 1 клиента конкретной категории.

Нагрузка задается в виде интервала, в пределах которого каждое учреждение может выбрать конкретное значение для планирования. Учитываются группы клиентов с различными потребностями: взрослые инвалиды, пожилые люди, престарелые и инвалиды с высоким уровнем потребностей.

Ориентиром при создании норматива является, в первую очередь, услуга для клиента и затраты времени на оказание комплекса услуг, а потом уже штат работников.

Нормируются только должности, чья деятельность связана с оказанием услуг для клиента: социальный работник, помощник социального работника, врач, медсестра, специалист по вопросам занятости (услуги трудотерапии для инвалидов), кинезитерапевты, массажисты, эрготерапевты, психолог. В результате, штатные нормативы представляют узкий круг специальностей, но все они непосредственно связаны с оказанием услуг клиенту, за исключением директора учреждения (и его заместителя) [8].

Сравнительный анализ по нормативно-правовым актам Республики Литва и Республики Казахстан представлен в таблице 1. По результатам анализа можно выявить принципиальную разницу в формировании штатных нормативов.

Литва.

При формировании штата различаются два типа штатных единиц:

· должности, для которых задается продолжительность оказания услуги, т.е. их рабочее время нормируется на 1 клиента;

· все остальные, для которых трудно определить конкретный временной промежуток контакта с клиентом.

Нагрузка для литовского социального работника при обслуживании клиента категории пожилой человек (75-80 лет) формируется в долях от ставки в 40 часов и возможна в диапазоне от 0,04 до 0,08, т.е. принцип планирования - затраты времени на 1 клиента. Аналогичным образом планируется нагрузка на помощника социального работника или помощника медсестры.

Выделяется три категории клиентов, для которых нагрузка на социального работника различается: пожилой человек (75-80 лет), взрослый с инвалидностью, престарелый (после 80 лет) или взрослый с тяжелой степенью инвалидности. Для каждой из этих трех категорий определяется свой временной интервал. В результате количество требуемого персонала значительно отличается. Так, на 50 человек клиентов первой категории необходимо предусмотреть в штате минимум 4, максимум 12 человек помощников социального работника. А на 50 человек клиентов третьей категории необходимо привлечь минимум 15 человек помощников, максимум 25 человек.

Штат формируется для дневных услуг, а по ночам достаточно одного помощника социального работника на 45 человек.

Принцип формирования остального персонала в литовских нормативных документах соответствует принципу, применяемому в казахстанском стандарте, но количество нормируемых должностей значительно отличается.

В литовских нормативных документах приводится 10 должностей, причем по 5 должностям разрешается принимать на работу по совместительству, если численность клиентов менее 20 человек (таблица 2).

Казахстан. Нагрузка на социального работника формируется исходя из общей численности пациентов, т.е. минимально на 50 человек. Фактически принципом планирования выступает численность клиентов. При этом в стандарте клиенты перечислены как «престарелые лица, инвалиды 1 и 2 групп». Нормативы численности социальных работников и их помощников представлены в расчете на 50 и кратно 50 человек клиентов.

На 50 человек клиентов предусмотрены 1,5 ставки социального работника и 5,25 ставки санитарки платной (аналога помощника социального работника).

Если обратиться к литовским нормативам, то 1,5 ставки социального работника предусмотрены только для наиболее тяжелых клиентов, для всех остальных категорий - минимум 2 ставки.

Что касается 5,25 норматива санитарки палатной, то это соответствует только литовской категории с минимальными потребностями - пожилой человек 75-80 лет. Для всех остальных клиентов требуется уход в больших объемах.

Фактически в казахстанских стандартах и соответствующих им штатных нормативах принцип учета индивидуальных потребностей клиента через нагрузку на социального работника и его помощника не реализуется. Несмотря на то, что для клиента составляется индивидуальный план реабилитации, на нагрузке на социального работника и его помощника это не отражается. Категории при нормировании нагрузки на социального работника не выделяются.

Что касается остального персонала, то в казахстанском стандарте нормируется 75 должностей остального персонала, вплоть до дворников, садовников и других категорий.

Сравнительные преимущества принципов формирования штата в Литовской республике позволяют сделать следующие выводы:

Планирование основного персонала (социальные работники и их помощники) по удельным затратам времени на одного клиента соответствует, с одной стороны, принципу индивидуализации специальных социальных услуг, а с другой стороны, позволяет правильно рассчитать прямые затраты на оказание пакета специальных услуг для конкретного потребителя.

Сокращение перечня нормируемых должностей для оказания других услуг (кроме социального работника и его помощника) позволяет уменьшить косвенные затраты организации при включении их в цену услуги, и тем самым повысить её конкурентоспособность на рынке специальных социальных услуг. Упрощение штатных нормативов способствует развитию рынка специальных социальных услуг, если учреждения оказывают услуги не только за счет бюджетных ресурсов, но и платные услуги, а, следовательно, конкурируют по цене услуг. В этом случае сокращение многих штатных единиц, не связанных непосредственно с оказанием специальной социальной услуги позволяет значительно уменьшить цену для клиента. Так, например, расчеты по казахстанским и литовским нормативам, проведенные специалистами НИИ Регионального Развития при участии литовского эксперта позволили сравнить подушевые затраты на проживание 1 человека в учреждении на 50 человек клиентов. По казахстанскому стандарту затраты составили 63470 тенге в месяц, по литовскому штатному нормативу (с сохранением затрат по всем остальным статьям по казахстанскому стандарту) затраты составили 43052 тенге в месяц: экономия в 20412 тенге достигнута только за счет сокращения штата.

В то же время сохранение норматива по штату позволяет косвенно контролировать качество услуги, т.к. нормативы косвенно не дают снижать качество (хотя бы с точки зрения обеспеченности человеческими ресурсами) и демпинговать цену.

Таким образом, в Казахстане в настоящее время существует проблема дисбаланса на рынке специальных социальных услуг. Государственные услуги в МСУ (медико-социальных учреждениях) для инвалидов и престарелых недоступны для населения, не имеющего права на их получение, даже на платной основе, т.к. МСУ не имеют права обслуживать клиентов рынка. Но и цена на эти услуги, как нами показано выше 63470 тенге в месяц, запретительно высока для населения, не имеющего других источников дохода, кроме пенсии. С другой стороны, частные дома для инвалидов и престарелых предлагают услугу на рынке дешевле, но эта услуга имеет невысокое качество (вплоть до антисанитарии и т.п.). Ресурсов же у таких домов для развития нет, поскольку более обеспеченные клиенты в эти дома не идут.

По нашему мнению, упрощение норматива штатных сотрудников, параллельно с разрешением государственным МСУ привлекать клиентов на платной основе, позволило бы на самом деле поднять качество услуги для населения в целом.

Исходя из этого, считаем необходимым освоить методологию управления по результатам, внедренную в западной практике, в которой делается акцент на конкуренцию между государственным, некоммерческим и частным сектором предоставления услуг, в том числе на платной основе. В результате применяется минимальное регулирование штата сотрудников организаций, которое является инструментом косвенного контроля за качеством услуг и не дает организациям демпинговать цены на предлагаемые услуги. С другой стороны, степень свободы организации возрастает, и у неё появляются возможности выбрать приемлемый вариант штата и соответственно оптимизировать затраты на содержание организации. Для повышения качества услуги и адекватного планирования затрат вводятся категории клиентов по уровню их потребностей и соответственно часов работы персонала для удовлетворения этих потребностей.

Эти положения можно использовать в практике Республики Казахстан следующим образом:

Ввести категории клиентов на основе оценки их потребностей и соответствующего определения уровня ухода за клиентом в часах рабочего времени социального работника (или в долях от ставки в 40 часов) и другого персонала, привлекаемого для оказания прямых услуг клиенту.

Перейти к детальному нормированию труда работников только по основным позициям персонала: социальные работники, помощники социального работника (социальные работники по уходу, санитарки палатные и некоторые другие), социальные педагоги, помощники медсестры (медсестра без категории), которые оказывают базовые услуги для клиентов. Нормативы затрат времени на одного устанавливать в виде интервала в долях от ставки 40 часов. Это упрощает планирование и расчет стоимости услуги для клиента, если он желает получать её платно (например, пожилой человек, не имеющий официальных прав на услугу в доме престарелых, может получать её платно как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном).

По другим позициям персонала перейти к укрупненному планированию, как это делается не только в странах Запада, но и, например, в Беларуси. То есть определяется общее число ставок, например, врачей или медсестер, а организация самостоятельно решает - какого профиля специалисты ей нужны. Необходимо отметить, что в нашей системе отсутствуют такие типичные категории врачей, как кинезитерапевт и эрготерапевт. По всем остальным позициям штата, не связанным с прямыми услугами для клиента и не упомянутым в нормативах, предоставить право свободного формирования штатных единиц самой организации.

Разработанные таким образом нормативы будут адекватны используемым в мировой практике принципам нормирования персонала:

· индивидуализация услуг для клиента и нормирование штата только для базовых услуг;

· расчет удельных затрат для определения цены услуги или пакета услуг для конкретного клиента и сохранение необходимого для них персонала;

· перевод остального персонала на аутсорсинг, то есть работу по совместительству.

Внедрение этих принципов формирования персонала позволит сократить затраты на функционирование медико-социальных организаций и других подобных учреждений при повышении удовлетворенности клиентов качеством оказываемых услуг, т.е. повысить их экономическую и социальную эффективность.

персонал штатный специальный социальный

Литература

1. Fernбndez, Josй-Luis and Forder, Julien and Trukeschitz, Birit and Rokosovб, Martina and McDaid, How can European states desin efficient, euitable and sustainable fundin systems for lon-term care for older people? Health systems and policy analysis, policy brief, 11. - Режим доступа: www.euro.who.int/data/assets/.../E92561.pdf.

2. Бочарова А. Развитие института оценки эффективности государственного управления // Мировая экономика и международные отношения. - 2013. - № 9. - С. 69-76.

3. Хейне П. Экономический образ мышления. - М.: Наука, - 169 с.

4. Нисевич Ю.А. «Вертикаль власти» и конкурентоспособность Российского государства // В кн.: Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Выпуск 5 Ч. 2. - М.: ИНИОН РАН, - С. 100-105.

5. Olsen P. Administrative Reform and Theories of Oranizasion / Oranizin Governance: Governin Oranizations. Eds.

6. Campbell, B.G. Peters. Pittsburh, 1988. - P. 233-254.

7. Фредериксон Г.Дж. Путь к новому государственному управлению / под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда // Классики теории государственного управления: американская школа. - М.: Наука, - 430 с.

8. Стандарт оказания специальных социальных услуг в области социальной защиты населения. Постановление Правительства Республики Казахстан от 28 октября 2011 года № 1222. - Режим доступа: www.enbek.kz

9. Dлl Lietuvos Respublikos socialinлs apsauos ir darbo ministro 2006 m. Lapkriиio 30 d.Бsakymo nr.A1-317„Dлl socialinж obа teikianиiш darbuotojш darbo laiko sаnaudш normatyvш patvirtinimo“ pakeitimo.-Режим доступа: https://www.e-tar.lt/portal/forms/lealAct.html?documentId=TAR.B1F8E532965E

Размещено на Allbest.ru