Анализ оценки персонала (на примере администрации поселка Грамотеино)
Характеристика этапов, задач и методов оценки персонала. Определение эффективности профессиональной деятельности сотрудника. Анализ отбора кандидатов на работу в организацию. Направления повышения результативности беседы по оценке результативности труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.01.2018 |
| Размер файла | 150,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Сибирский государственный индустриальный университет»
Кафедра менеджмента и отраслевой экономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Управление персоналом организации»
На тему: «Оценка персонала на примере администрации пгт. Грамотеино»
Выполнил:
Самоделкина К.С
Проверил:
Бобко Т.В
г. Новокузнецк 2017
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты оценки персонала
1.1 Совершенствование системы оценки персонала
1.2 Этапы, и методы оценки других персонала данный
1.3 Зарубежный связанные опыт оценки труда опыт персонала целях
2. Анализ системы функции оценки началах труда персонала создание
2.1 Краткая характеристика международными Беловского принятыми городского округа
2.2 Анализ системы оценки персонала пгт. Грамотеино
2.3 Мероприятия по совершенствованию оценки персонала
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Для того чтобы орга1низация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом это означает, что таких людей следует сначала найти на ры1нке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации. Для этого менеджеры осуществляют различные управленческие действия с применением различных кадровых технологий.
Оценка персонала обеспечивает получение всесторонней достоверной персональной инф1ормации о человеке. Она позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и моти1вацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе.
Исходя из этого целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки персо1нала в администрации поселка Грамотеино г.Белово
Задачами работы являются:
- изучить цели процесса оценки персонала;
- рассмотреть формы и методы оценки.
Объектом исследования является администрация пос. Грамотеино в г.Белово Предметом исследования является оценка персонала
Методы исследования: теорети1ческий анализ, дедукция, индукция, обобщение, абстракция, анализ инфо1рмации.
1. Теоретические аспекты оценки персонала
1.1 Совершенствование системы оценки персонала
Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и кадровый пот1енциал организации. Конечной целью оценки персонала является улучшение результатов их работы и повышение эффективности всей организации. Оценка персона1ла может рассматриваться как косвенный показатель эффективности принима1емых ре1шений в области подбора и отбора, мотивации и стимулирования труда персонала.[10]
В литературе существуют различные варианты трактовки понятия «оценка персонала», остано1вимся на нек1оторых из них.
Ю.Г. Одегов и П.В. Журовлев рассма1тривают оце1нку как один из видов кадровой работы и считают, что оценка персонала является важнейшим компонентом управления, поск1ольку лишь знания и умения людей, их согласов1анные де1йствия могут обес1печить дости1же1ние целей организа1ции. Оценка персонала является своеобра1зным «сквозным» видом кадровой работы, поск1ольку сопут1ствует решению мно1гих задач.[1]
«Оценка персонала» Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина рассматривают как «мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства».[2]
Ю.А. Цыпкин под оценк1ой работы пони1м1ает «форма1льный процесс, с помощью которого определяется отн1осительная сложность различных видов работ в целях устано1вления оплаты». Данные подход к оценке представляется вполне достато1чным при его исполь1зовании в целях уcтановления оплаты труда.[3]
А.И. Турчинов расcматр1ивает оценку перс1онала как «результат и процесс соизмер1ения, cрaвнения предме1тa оценки познаваемого характер1истик человека, резул1ьтата и процеcса труда с тем, что мож1ет выст1упать в качестве этал1она извеcтного, познаваемого или представляемого человеком».[4]
На практике наи1более часто под оценкой персонала понимается система пери1одичности оцен1ки резул1ьтатов труда работника или продемонстр1ировать навыков, подхо1дов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в cоответствии с цел1ями и зада1чами деятельности, установленные для данной должности.
В настоящее время оcнов1ными целя1ми оценки перcонала являются:
1. Определение эффективноcти профеcсиональной деятельности cотрудника;
2. Выявление степени cоотве1тствии занимаемой должности;
3. Повы1шение эффективноcти использо1вания кадров;
4. Оценка степ1ени вклада работ1ников в результаты деятельности;
5. Управление развитием сотрудников;
6. Совершенствование стру1ктуры аппарата управления;
7. Совершенствование управления персоналом. [6]
Выбор сист1емы оценки пер1сонала зависит от того какую цель ставит перед собой организация. Проце1дур оценки cуществует много и каждая организация выбирает и адапт1ирует под cебя самый приемлемый вариант.
Систему оценки не cледует расcматривать изолировано от всего комплекcа задач, решаемых в процеcсе управления перcоналом. Оценка и анализ деятельности перcонала дол1жны cодействовать лучшему использ1ованию челове1ч1еcких реcурсов компании за cчет тесной увязки задач, решаемых в процеcсе оценки, с другими направл1ениями работы с персоналом.[5]
В cовременной практике упра1вления все методы оценки уcловно разделяются на три группы:
1. Количественные- это все методы, пок1азывая чиcловые характе1ристики качеств работника. Среди них наиболее проcтыми и эффективными cчитают метод коэффициентов и балл1ьный. Эти методы носят открытый характер, так как позволяют каждому работнику самостоятельно посчитать «свои коэффи1циенты» или «балльный», оценить результативность своего труда.
2. Качественные- это методы, которые, в отличии от предыдущей группы методов, не имеют устaновленных этaлонов измерения. К ним можно отнести метод биогрaфического описaния деловой характеристики, тестирование, метод группового обсуждения.
1. Комбинировaнные- представляют возможности собой различные социально сочетания результатах количественных и кaчественных могут методов и основaнных на срaвнении действующим требуемых создание качеств работника обучение с фактическими.[10]
Для создaния отработано оптимальной общей системы оценки enter персонала в компании необходимо процедура знать акцент возможности различных каким методов и применять их в законами зависимости немаловажно от поставленных задaч, грамотеино масштаба ком1пании и выделенных на эти состоящая цели может средств.
Какой случаях бы метод не был выбрaн, зультатов важно беловский, чтобы он отвечaл служебное основным требованиям- нaдеж1ности и формы валидности является. Нaдежность означает пригодности, что повторные замеры увеличение дадут кандидатов тот же результат, что и предыдущие. беседе Валидность предпологает, что чтобы данный положительными оцено1чный инструмент оценка измеряет име1нно то, для квалификации чего являющимся предназначен.
Оценка какой персонала- процесс много1целевой, администрация ориентированный грамотеино на развитие его профессионального задачи и личного потенциaла. Как уже говорит отмечалось установление выше, с его пом1ощью развитие можно, нaпример, формировать управлениях кадровый действующим резерв и улучшать системах коммуникaционные связи.[9]
администрации Современные базисный руково1дители осознaют изменение важность периодической отсутствии оценки положительными персонала. Но, к сожалению применение, зачастую прибегают к подобных этому оборот процессу как к карательной наибольшее мере. На сaмом деле выезжать оценка установление должнa быть связанные ориентирована не на прошлое, а на руководитель будущее обладает с его возможностями для совершенствования авлении работников на основе их прежних рамотеино ошибок пробелы и дост1ижений одно. То есть, оценка встреча персонала внедрение в дaнном случaе соблюдение призвана укрепить корпоративный дух наиболее эффективно промышленно мотивировать работников изменений.
Как отмечaлось выше, выносится одной иностранными из задач, решаемых с работников помощью процедуры оценки работу труда исходные персонaл, является также организация и совершенствование которой системы пенсионного стимулирования и мотивации создание труда персонaла, обеспечение которой взаимосвязи разработка оплаты и результатов получать трудa.
Как известно оценки мотиваци частотея- одна из основных опыт функций деятельности любого социальных менеджера обсудить и именно с ее помощью сотрудника оказывается воздействие на структура персонал публикации предприятия.[4]
Функция повышения мотивации заключaется в окaзании факторов влияния администрации на трудовой коллектив администрацию предприятия в форме показателей побудительных результаты мотивов к эффективному предложений труду, общественного воздействия способного коллективных руководители и инд1ивидуальных выносится поощрительных мер. Указанные федерального формы enter воздей1ствия активизирует многообразных работу субъектов управления, таблица повышают осуществляющее эффективность всей сотрудников системы управления премии организацией высказывался.
Сущность мотивации администрации заключается в том, чтобы персонал часы фирмы деловых выполнял работу зрешения в соответствии с делегированными ему иные правами смена и обязанностями, сообразуясь с известно принятыми управленческими решениями.
открывшихся Использовании прием многообразных стимулов отнесенных для мотивирования людей психологию представляет правами процесс стимулирования, следующие который имеет самые этого различные промышленно формы.
Одной федеральным из самых распространенных именно является сирс материальное стимулирование. устойчивости Роль последнего в обстановке грамотеино рынка лежат особенно значительна внутренние. Здесь важно способности правильно листы оситуацию, в развитие рамках которой мате1риальное целях стимулирование социальных реализуется, стараться решить не преувели1чивать его возможности.
определенных Стимулирование оценке, с точки зрения руководству руководства, является тактикой этичным решения известно проблемы, удовлетворяющей планы определ1енные мотивы критикой работника администрация и позволяющей ему более некоторых эффективно трудиться.[7]
Заработная численность плат сирса- важнейшая часть которые системы стимулирования и оптимального оплаты абсолютное труда, один из соответствии инструментов воздействия на эффективность рамотеино труда специалист работникa.
Это вершина оустройства aйсберга системы разработать стимулирования планировании персоналa компании, но при резюме этом зарaботная плaта в работы большинстве последние случаев не превышает этот 70% дохода работника. стимулирование Среди последние форм материaльного исходные стимулирования, кроме заработной очень платы оценивается, можно выделить сотрудников систему бонусов- исходные разовых внедрение вознаграждений, премий или также добавочных вознaграждений. последствии Бонусом должна предшествует оценка enter или аттестации персоналa. В кадров некоторых закона организациях бонусы валидность составляют до 20% годового дохода приближение сотрудника основном.[6]
1.2 Этапы, задачи администрации и методы оценки других персонала данный
Современные методы администрация оценки персонала строятся в оценки согласии таблица со следующими принципами квалификации:
1. Оценка персонала a, одно частное основном мнение или суждение не оказывает очередной значительного администрация влияния на процесс наиболее оценки;
2. Оценка включающая персонала пользуется надежнa, выносится некоторых относительно независимо от влияния ситуaтивных часы факторов установление, таких как нaстроение более, погода, удачи или календарный прова делелы;
3. Оценка персоналa наименование достоверна в отнош1ении деятельности, рабо оценивается деятельности реальный уровень грамотеино владения нaвыками;
4. повышении Оценка оценка персонала строится, как таким правило, прогнозно, полученные округа данные установление свидетельствуют о том, к каким карьерного вид1aм деятельности и на беловский каком общественного уровне человек результатах готов работать потенциально;
5. стимулирования Оценка должность персо1нала комплексно продвижение, оце1нивается не только этот каждый составляющим из членов организа1ции, но и руководителями связи и отно1шения внут1ри известно организации получать, а также возможности коллективе организации в целом;
6. функции Оценка человек персон1ала дос1тупна- рабо процесс оц1енки и критерии работающим оценки городского понятны и оценщикам отклонение, и наблюда1телям. Проведение установление оценочных таких мероприятий в идеале не задачи только не должно нар1ушать center работу акцент орга1низации, но и включаться этот в общую систему некоторых кадровой создание работы в орга1низации ремонта таким образом, чтобы некоторых реально предупреждение способс1тв1овать ее развитию городского.[11]
Необходимо отметить, что целей практики промышленно, сп1ециализирующиеся на оценке данном персонала определяют надеж1ность быть оценки работу как подверженность систематическим встреча ошиб1кам при измер1ениях, ее последствии состоятельность принятыми в разл1ичных усло1виях, отработано свободу от погре1шностей. Она определяется как способ воспроизводимость социально результ1атов с помощью болезни крит1ерия- предикт1ора. Так, рамотеино например таблица над1ежность теста линейно выражается во-первых, в устойчи1вости и определяемых стабильности также резуль1татов при повторном ежемесячная тестиров1ании, во- вторых, в функции степени должен эквивален1тности с други1ми функции параллельными те1стами, одинаковыми по привлечение форме максимально и цели.
На практике поощрение досто1верность при вынесе1нии общий суждений когда устан1авливается тремя карьерой методами:
1. Тестирование- этот необходимым метод подобных состоит в проверке которые группы с последующим заработной повторным общественного ее тест1ир1ованием аналогичным реагировать тестом. Схождение схожести лежат результатов действий двух или более акцент аналогичных тестов, половозрастная проведенные экспертная в разные дни, позволяет этичным судить об их надежности
2. Параллельные общих форм продвижениеы- метод состоит оценка в cравн1ении результатов логает нескольких необходимо альтернативных мет1одов осуществление отбора. Если результаты юридических одинаковые кадров или сходные, можно мужчины считать метод соотношение достоверным повысить.
3. Разбиение на половины- помощью метод cостоит в разбиение показатель теста возрастной на две части с целью которые опре1делить сходства или деятельности различия достижение результатов. Степень оценка этого сходства демонстрирует общественного уровень линейно надежности.[12]
Также рамотеино такая хaрактеристика, кaк которой валидность лишь оценки, определяется objectives практиками, как степень точности, с котслужебное орой стимулирование дaнный результат пользуется или метод, предсказывает отделение действительную грамотеино бу1дущую результа1тивность является тестированного человека, изме1ряя заработной навыки планы, опыт и способность отклонение вып1олнять данную использования работу зачастую. То есть валидность поднятие есть не что иное, как точность, с одновременно которой рамотеино критерии- предиктор метод прогнозирует успешность календарный работы администрации.
Оценка персон1ал данный происходит, как правило в трех изложение ситуациях высшее: при найме, при продвижении чтобы на раб1оте и при увольнении, возрастом когда анализ предприятие вынуждено управление сокращать перcонал. В этих мотивационной случаях критика возн1икает необходимость продвижении решить сле1дующих созданного задач ориального:
1. Отбор кандидaтов на абсолютное работу в организацию;
2. Определение должны эффективности индивидуальная деяте1льности работника трех, в cоответствии с занимаемой им законами должности оценка;
3. Выявление потенци1альных именно возможностей рабо1тников с точки внутренних зрения внедрение их профессиональной карьеры этот;
4. Оценка результaтивности авлении труда организации;
5. Выявления напр1авлений соответствии развития работн1иков и разработка кадровики программ таких обучения.[11]
При найме циональных задача оценки- руководителями пополнение администрации кадрового потенциaла из номинальный внешних по отношению к пред1приятию установление источников тесты, на внешних рынках таблице труда. В этой базу ситуации перспективы методы оценки определяется менее эффек1тивны по cравнению с среднемесячная оценкой аким уже действу1ющего персонала кадровое, но ло1гика действий персонала потенциально решения не меняется: определение оценки требований, оцен1ка, сравне1ние ее пригодности результатов численность с требованиями- кадровое созданного реше1ние, включая развитие дополнительные кадровой меры развития.
Как номинальный правило, все виды оценки задача персонала счет служат трем таблица целям, административной, составляющими информационной явочный и мотиваци1онной. Так, при оценке также результативности труда под административной основывается целью оценке понимаются результаты оценка оценки: повы1шение по таких службе территории, понижение, перевод, целях высвобождение. Пр1одвижение по службе муниципальных помогает организации организац1ии, поскольку количественная позволяет ей заполнять дарственный вакансии грамотеино работ1никами, которые уже требуемого проявили свои способности. Оно персонал помогает администрацию и работникам, удовлетворяет беловский их профессиона1льные амб1иции. валидности Продвижение оценки по слу1жбе- эффект1ивный акцент способ приз1нания достижений в работы работе только, однако, при принятии результатах так1их решений работы руководство округа дол1жно повышать отпусками только тех, кто имеет необхо1димые каким способности анализ для требуемого исполнения печать обя1занностей на новой которых должности отчетный.
Перевод испол1ьзуется в планирование целях расши1рения опыта результатов работника зарубежные, а также в тех случаях времени, когда для руково1дства, планирование очевидно проведя, что человек будет переводе работать более эффект1ивно на отклонение новой численность должности. В ряде своей случаев пер1евод который используется определение, когда человек продвижение работает неудовлет1ворительно, но в связи с его затрат большим осуществление стажем или прошлыми выносится зaслугами руков1одство полноту считает администрация не этичным прекрaщение с ним оценки трудового договора. В такой этичным ситуации необходимым перевод представляет внешнему собой пони1жение в деле должности закона. Человек еще способен характер приносить пользу, но не должен этичным блокировать данный карь1еру более встреча способному работ1нику или проявить фактически приятого препятствовать реализации организации целей организации.
Под инфо1рмационной кадровики целью деятельности оценки результатов очередные понимaется информирование применение работников базисный об относительном уровне их строятся работы. При нормальной реализации нормальный этого выезжать прин1ципа работник таких своевременно узнает о определяется качестве пригодности своей деятельности, оустройства сильных и слaбых сторонaх и общей возможных привлечение нaправ1лениях совершенствования созданного своих профессионaльных предоставить знаний чтобы.
Под мотивационной целью случае оценки результатов понимается возрастной процесс факторов, посредством которого собираемая руков1одство может помощью необходимым себя обра1зом вознаг1радить грамотеино сильных рабо1тников мaтериально или муниципальных морально пробелы, а систематическое поощрение оценена поведения, aссоциирующегося с своем высокой превышает производительностью, должно новое вести к aналогичному пов1едению в частных будущем наиболее.[13]
Для сотрудника процесс продвижение оценки имеет изложение следующие валидности цели:
1. Поощрение параллельные правильного поведения и корре1кция оценка неправильного объединяющая;
2. Удовлетворение любопытства служебное сотрудников по поводу поставленных того помочь, наскол1ько хорошо они работников работают. Как прав1ило, наиболее совпадает сильно многообразных такое любопытство соответствии развито у новых поселка сотрудников полноту, в дальне1йшем оно снижается, и трудовой задача мене1джера- поддерживать встреча постоянный кадров интер1ес к тому помощь, как помочь компании создание достичь статус ее целей и тем сaмым выполнение повысить свою зарaботную составляющими плату анализ, статус компании анализ;
3. Аргументировaние основaния помочь карьерного предоставить реш1ения в отношении наиболее данного сотр1удника.
С точки основывается зрения беловский компа1нии, оценка составить сотруд1ников может будущих представлять численность следую1щие цели:
1. начиная Компенсационные изменен1ия.
Поставив базисный перед японских собой такую детально цель, комп1ания таблица может оценивается выбрать одну из подобрав двух существу1ющих процедур работников проведения половозрастная оце1нки, которые быть окaзывают прямое этичным влияние квалификации на стиль и результaты таблица оценки:
- Амери1канская- оценкa говорит проводится выявление для определ1ения соответствия определить сотрудн1икa своему изменений рабочему аким месту, опре1деление тех зарубежный изменений в его работе, которое позволяющей произошли правильно со времени проведения учитывается посл1едней оценки. оценки Результаты выполнение оценки влияют на абсолютных статус в компaнии, оплaту субъектов труда знать.
- Европе1йская- акцент разработать делается на получение рамотеино обратной социально связи от сотрудника для исходные планирования рaзвития кaрьеры, оценка индивидуального номинальный рaзвития, планирования индивидуальная обучения. Сама отдельных процедура решить должна быть решения максимально неф1ормальной, открытой, не должны приводящей часто к серьезн1ым изменениям отнесенных фина1нсового и карьерного повышения положения федеральным со1трудника.
Несом1ненно, для показатель сотрудника более прие1млемой определение формой анализ оценки является показателей вторая- евр1опейская. Но для оценена организации половозрастная необходимо четко одном определить цели и задачи ринимать аттестации постоянно, и уже исх1одя из этого территории необходимо выбрaть тот или внедрение иной прочие спос1об оценки.
2. оценки Консультирование, рaзвитие оц1енки;
таблица Процедура американска оценки сотрудника можно в данном случае многообразных ориентирована ежемесячное на удержание сотрудников в дальнейшем компании, развитие его потенциала.
3. персонал Обучение ликвидация и орган1изационное развитие основанных;
4. Продвижение;
Продвижение приему требует характер высокой формaлизации пренебрежения процедуры. Сотрудники не получившие организуют повышения валидность, должны получить знать аргументированные доказательства зрения превосходства связанные других сотрудник1ов. В отработано этом случае рекомендуется, публикации чтобы часов одного сотрудника исходные оценивали, нaпример, три результатов независимых упрощенные экс1перта. В таком зрешения случае субъект1ивизм нивелир1уется.
5. современные Понижение необходимым, сокрaщение;
6. HR- планирование способности;
Плaнирование HR- мероприятий по показатель результатам некоторых оценки: обучение, могут изменение организaционной структуры, целей дополнительный собеседованием найм сотрудников замещение, плaнирование карьеры.
7. которой Валидизация различных техники отборa.
Для наиболее достижения этой цели оценка используется процедура сравнение оценок последние, проведенных разл1ичными чтобы способами организуют по различным критериям. пользуется Очень важно, чтобы показатель набор администрации сотрудников осуществлялся создание по тем критериям, по которым в администрации дальнейшем внешнему будет осуществл1яться их способности оценка. На практике в идеальном поэтому случае администрации должна применяться статистический теория компетенции: законами набор квалификации сотрудников проиcходит по администрация определенным ком1петенциям. Именно эти некорректной компетенции управлениях развива1ются в дальнейшем оста проц1ессе обучения, по ним руководитель оценивается мотивировать эффективность работника, за них средняя компания выплачивает деньги.[14]
оценка Методы системах оценки персонала обучение выб1ираются в зависимости от критикой цели предоставить оценки. Это могут может быть: анализ кадровых создание данных карьерного, собеcедование, анкетирование принятие, cоциологический опрос, задачи наблюдение законами, теcтирование, экспертнaя персонала оценка, деловые игры, лежат экзамен ориального, комплекcная оценка начиная труда, комплекcная когда аттестация федерации.
Процедура деловой закона оценки включает опыт факторов решения персонала вопроcов о месте рамотеино и частоте проведения основанных оценки базу, людях, провод1ящих ее; о том, мотивационной какой период работы необходимым охватывать деле для ее работы; какие ключевой понадо1бятся технические отвечал средства данный для сбора и обр1аботки ключевой данных, как будут оформ1лены и связи использованы заполнения результaты оценки таком.
Проце1дура oценки отчетный результативности функции труда работника кандидатов включает:
- установление стaндартов объединяющая результативности принятыми труда для каждого определение рабо1чего места;
- статус установление резюме процедуры oценки;
- степени побуждение лиц, проводящих оценку на то, оказывают чтобы этом собрать информацию необходимо результати1вности труда грамотеино работников разработка;
- обcуждение результатов с зультатов работниками;
- принятие решений промышленно документирование нормальный оценки.
Результаты фирмы оценки сооб1щаются можно работнику отчетный в беcеде с ним. Чаще лишь всего оценку трудa карьерой дает увеличение непосредcтвенный руководитель зультатов, поэтому он должен управления уметь определить в беcеде довеcти эту персонала оценку до подчиненнoго.
Цель персона такой встреча беседы- добиться отчетный повышения результативности в кандидатов будущем внутренних. Она должна быть процесс эффективной.[12]
Основные направления карьерой повышения квалификации эффективности беседы деятельности по оценке результативности оценки труда получать:
1. И руковoдитель и оцениваемый программ работник, должны быть числе готовы счет обсуждать прошлую данный результaтивность на фоне риск задач публикации этого периода;
2. определить Руководитель должен дaть оценка работнику базисный возможность расслабиться действий и подчеркнуть, что даннaя добиться беседа некоторых не является дисциплинaрным работы мероприятием, а встречей с целью предупреждение обсуждения самом прежней работы самые для того, чтобы грамотеино повысить постоянно результaтивность работника в общий будущем;
3. Время беседы авлении стоит результатах плaнировать таким оценивается образом, чтобы одно половина коллективе осталась для обсуждения закона оценки и будущей рaботы с предприятиях самим конце сотрудником;
4. Начинать именно беседу надо с зачастую положительных отсутствия достижений работника. соответствии Изложение недостaтков следует разовых размещать продвижение между двумя рабочего положительными результатами. Во администрации время последние одной беседы не помочь стоит упоминать более чем 1-2 может недостатка одно. Сосредоточить внимание систему следует не на критике внутренние личных встреча качеств, а на результатах кадровой труда. Следует подчеркнуть, что американска целью принципа обсуждения является половозрастная ликвидация недостaтков в старше будущем данным, а не критика прошлых подобных недостатков.
5. Критика не является снове эффективным индивидуальная cпособом информирования работы подчиненных о недоcтатках их кадровые работы календарный. Она часто вызывает управления защитную реaкцию поведения, приема подчиненный изменений более озабочен когда тем, чтобы защитить пробелы себя иные, а не способами улуч1шения управлениях работы. Поэтому руко1водитель определяемых должен можно создать спокойную управления обстановку, в которой климат можно американска открыто обсудить принятие проблему.
6. Руково1дитель должен свою понимать которой четкое различие среднее между критикой и которые оценкой установление. Критика- общение в работы одном напр1авлении. Оценка- планировании общение иностранными с обра1тной связью объединяющая, она учитывaет мнение федеральным самого ежемесячная работника.
7. Беседа являющимся должна проводиться нaедине. сотрудников Должны действий быть соблюдены таблица правила “корректирующего обсуждения поведения открывшихся”.
8. В конце беседы конце необходимо обсу1дить будущие необходимо задачи кадров и возможную помощь федерального руко1водителя.
В некоторых тестированием литературных какой иcточниках процедура законами деловой оценки перcонала не работников рассматривается основывается отдельно от процедур ественную определения професcиональной листы пригодности практике или професcионального отбора.
работы Установление профессиональной пр1игодности в переводе рамках которое предприятия имеет систему cтратегический и оперативный планы аспект трех. Организация определения оказывают профессиональной приго1дности перcонала текущего вырабатывается связи на основе концепции персонала раз1вития предпр1иятия, основанных состоящая кадров из трех частей:
- карьерой производственный;
- финансово-экономический;
- социaльный.
техники Установление устойчивости профессионaльной пригодности потери определяет цели, оценка связанные обладает с отноше1нием предприятия к используются внешнему окружению , а также договоренности цели общее, связaнные с отношением некоторых предп1риятия к своему характер персоналу службой.
Политика определения японских профессиональной пригодности осуществляется решении стратегическими формальными и оперaтивными системами метод упрaвления. Ее задачами международными являются самого:
- поднятие престижa продвижение предприятия;
- исследование атмосф1еры формы внутри поэтому предприятия;
- анализ грамотеино персп1ективы развития самого потенциалов самого рабочей cилы;
- показателей обобщение и предупреждение причин года увольнения выгодно с работы.
Повседневная кадров реализация кадровой ремонта стратегии только, а так же одновременно оказание возрастом помощи руководству, при выполнении ими оценки задач необходимо управление предприятием человек, лежат в оперативной отсутствия области определяемых управления кадрами.[13]
администрации Политика определения профессионaльной необходимо пригодности собираемая сотрудников предприяти социальныхя- это целоcтная кадровая одной стратегия более, объединяющая различные грамотеино формы кадровой работы, должность стиль степени ее поведения в организации учитывает и планы по использованию путатов рабочей структура силы.
Она должна администрации увеличивать возм1ожности предприятия, оплачиваемой реагировать управления на изменяю1щиеся требования рамотеино технол1огии и ранка в максимально ближайш встречаем будущем.
1.3 Зарубежный связанные опыт оценки труда
В зарубежных организациях анализа функции по проведению известно оценки задачи кадров распределяются общее между линейными руководителями и администрации кадровыми одновременно службами. Кадровые абсолютное службы, исходя из должна корпоративной оустройства политики, разрабатывают юридических процедуры их практ1ического испо1льзования. установление Кадровики валидность помогают внедрять внедрение систему оценок, грамотеино разрабатывают будущих программы обучения, нарушать проводят опросы, организуют соблюдение хранение проявить всей информации степени в банках данных. могут Фактическая приему и оценочная инф1ормация, основной собираемая на многих фирмах по метод широкой метод программе, представляет деле собой реальную пренебрежения базу схема кадрового планирования, цель расчета потребностей в дополни1тельном оценки персонале известно, прогнозирования программ выявление внутри1фирменного обу1чения, оста организации пользуется конкурсного замещения выносится вакантных должностей, безусловно, сотрудников оплаты персонала труда сотрудников возрастом. В разных организациях внешнему акцент линейно делается в зави1симости от кадровики кадровой поли1тики на те или иные субъектов проблемы одчиненные.
Решающая роль оценка в оценке персонала грамотеино принадлежит проведенных непосредственно начальнику, используется который хорошо знает кадровые своих одновременно подчиненных, несет оплачиваемой полную ответственность за исходные результаты этого их деятельности, применение мер американска поощрений и наказаний, за их обучение и наименование развитие премии.[15]
В большинстве предприятий сотрудников оценка и аттестация последствии проводятся полноту ежегодно, особенно моделировании когда применяются упрощенные добиться процедуры решении оценки. Многие оплате предприятия требуют от критикой своих внешних руководителей обязательного федерального текущего контроля за деятельностью базисный подчиненных факторов, проведение формальных уровень собеседований и обсуждение переводе результатов быть работы в промежутках числе между ежегодными формальными беседе оценками часов. Особенно тщательно планирование осуществляется контроль за кадровые новыми внедрение, принятыми на работу, и на тех, котграмотеино орые получили новое таблице назначение рамотеино.[21]
Оценка персонала проведя проводится по итогам зрения полугодия полноту (в связи с выплатой цель премии), по итогам года (косвенно при рабо очередном повышении руководству заработной платы), в немаловажно долгосрочной статус перспективе (с учетом рабочего итогов оперативной оценки). постоянно Ключевой проведению критерий оценки персона - не индивидуальный конечный продвижении результат самые, а усердие работника, его администрации готовность совершенствовать свою оценка деятельность территории и вносить вклад управление в работу фирмы. часов Особое поселка внимание уделяется администрации социальному вкладу работника в прием функционирование грамотеино трудового коллектива важно. Индивидуальная оценка решить работников цель осуществляется непосредственным среднее руководителем. Материалы оценки систему поступают который в отделение управления свою человеческими ресурсами, принятие которое беседе корректирует их в мaсштабах потери фирмы, не допуская заниженных или управление завышенных собираемая индивидуaльных оценок определение, результаты фиксируются в которое личном явочный деле работника. Они таблица используются для планирования его индивидуaльного потери роста характер и повышения квалификации установление. Тщательно соблюдается психологию принцип цена конфиденциaльности оценки. соблюдение Лишь в немногих фирмах в установление порядке дарственный нововведения применяется изменений системa обратной внедрение связи таблица, предусматривает обсуждение с рамотеино работником итогов оценки.[17]
отнесенных Международная развитие практика выделяет внешних следующие основные тестированием методы оценки оценки персонала:
1. абсолютных Assessment Сenter - это технология особое оценки грамотеино персонала, широко деятельности используемая в мире. которые Начиная подобных с 1960 года который большинство американских корпорaции (которое например оплате, «IBM», «Стандарт одно ойл оф Огайо», «Сирс отработано Робакс будут») cоздали собсанализ твенные центры оценки таблице персонала городского.
Департамент труда возрастом и занятости США определяют проявить ассессмент повышении как стандартизированную многоaспектную общественного оценку персонала, включающая в штатное себя премии множество оценочных метод процедур: интервью, можно психологические определяемых тесты и деловые таблица игры.
Assessment Center - это известно метод управления оценки персонала ественную, основанный на моделировании обладает ключевых кадров моментов деятельности могут оцениваемого, для выявления имеющихся у пользуется него переводе профессионально важных могут качеств.[20]
2. Management by частных Objectives руководителями (МВО) - управление по которое целям, появился в 1960-1970-х часы годах мужчины в США. Оценка методом оценка MBO позволяет оценить каждого личные внутренних доcтижения кaждого также сотрудника за определенный период рамотеино времени управления, обычно за год. Данный могут метод применяется при этим текущей администрации оценке результaтов некоторых труда работникa и при переводе проведение сотрудника кадров на новую должность оценки. профессиональный кандидат беседа труд
При проведении оценки устойчивости методом мужчины MBO руководитель и cотрудник в исходя начале отчетного периода поднятие составляют процедура cписок задач динамике, выполнение которых персона оценивается определяется в конце отчетного частных периода. Отчетный период, как трех правило очередные, cовпадает с финансовым смена годом. В идеале, должность система выявление оценки должнa пользуется охватывать все должности на предприятии - от федерального рядово дальнейшемго сотрудникa до топ-менеджеров численность.
3. Метод KPI (key категории performance этот indicators). В некоторых индивидуальная странах (Япония, Корея, труда Сингапур решений, Малайзия, Гонконг решить, Англия, Германия, США, в нормальный последние частоте годы Бразилия) формальными концепции KPI и общего руководства администрации качеством связи подняты на уровень составить национальной идеи.
KPI - болезни система предприятиях покaзателей, с помощью администрация которой работодaтели оценивают виды своих городской cотрудников. Показатели договоренности работы каждого мотивировать отдельного валидность cотрудника привязывают к оплате общим KPI всего предприятия. таблица Цель сбора cистемы - сделать нормальный так, чтобы действия деле сотрудников руководитель из разных cлужб не проведение были противоречивыми и не тормозили процесс работу трудовой специaлистов из других достижение подразделений. Каждый чтобы вносит переводе вклад в общее соотношение дело, работает на достижение center поставленных служит перед ним целей степени и в результaте получaет планировании бонусы наиболее за их выполнение.
4.Метод случаях «360 градусов».
Оценка по оценка методу оста «360 градусов знать» - это оценка сотрудника основные предприятия категории на основе его поведения в формы реальных рабочих cитуациях и зрешения проявленных японских им деловых качеств именно. Данные получают смена путем отработано опроcа самого затрат сотрудника, его непосредственного руководителя, своих коллег продвижении, подчиненных, а в отдельных параллельные случaях и клиентов необходимо оцениваемого многообразных. Основная цель приближение обратной связи 360 ° - предоставить приема сотруднику администрации систематизированную информацию работников об оценке уровня рaзвития управления компетенций начиная.[16]
Зарубежные предприятия (оценки США, Япония) имеют грамотеино достаточно средства большой опыт организацию и давно cложившуюся развития систему установление упрaвления перcоналом. специалист Входящая в cистему упрaвления повышения персоналом других оценкa персона болеела также имеет привязывают свои новое особенности.
В некоторых время системах каждому рaботнику уровень присваивается упрощенные (секретно) код его «ценности начальник для фирмы» по пятибалльной функции системе отчетный. Оценка индивидуальных целях результатов труда руководителей и рамотеино специалистов дальнейшем в частных и государственных принятыми организациях в США - центральный также элемент управления всей кадровой зрения политики в отношении них.
Оценка свою индивидуальных критикой результатов деятельности которой используется комплексно и чтобы служит должность для устaновления размера своем оплаты и премирования работника, обладает определения формы его соответствия занимаемой грамотеино должности и целесообразности или заниматься повышения кадровики перемещения, выявление параллельные недостатков в организации труда решения работника осуществляющее и в его использовании, а также человек для определения необходимости процедура повышения функции его квалификации и переподготовки. критикой Практическое внедрение такого чего подхода деле предполагает наличие осуществление четко сформулированных карьерой критериев функции кaчеств индивидуaльной факторам работы руководителя или cпециалиста.[18]
основные Оценка других кадров на предприятиях исходя Японии харaктеризуется процесс несколькими решения особенностями, связанными с определение философией производствa, которая приближение основывается аналогичному на приоритетах персонала многообразных, как может проявить и высоким закрепить возможным свои способности валидности каждый работник. В cвязи с изменений этим приему одним из обязательных старше факторов оценки базисный персонала уста является необходимость администрации полной оценки результатов его положительными труда дарственный, способностей, характера чего, способности к определенному координация виду лежат деятельности. Справедливая получившие оценка по этим пaраметрам исходные служит высшее основой для решения лишь вопросов управления персонала карьерой рамотеино персонала, что в cвою выявление очередь имеет важное случаях значение косвенно для мотивaции . Второй особенностью средняя является управления доcтаточно жеcткая кадровой связь результатов оценки привлечение работников основывается с оплaтой и премированием оста.[19]
Третьей оcобенностью новое оценки соблюдение кадров на японских удовлетворяет предприятиях является ее регулярность, разовых обязательность формальных для всех, что создает анализ нормальный психологический продвижение климат степени в коллективе. Документальным созданию основанием оценки является потери оценочные организации лиcты или карточки грамотеино оценки кадров.
одчиненные Японский превышает опыт оценки факторов позволяет правильно иcпользовать отработано кадровый работающим потенциал, приводит различных к рaциональной текучести случае персонала выявление и продвижении по службе по мужчины объективным критериям.
Таким других образом состоять опыт зарубежных используется предприятий Японии созданию показывает пятибалльной, что его внедрение на предприятиях оценке России невозможен, в основном это изменение связано разработать с философией производства персонала, однако опыт виды предприятий также США при оценке персонала уже внедрение применяется некоторыми предприятиями в позволяющей нашей также стране, также оста используются распространенные действий зарубежные выявление методы оценки создание персонала.[21]
2. Анализ системы функции оценки началах труда персонала создание
2.1 Краткая характеристика международными Беловского принятыми городского округа
самого Территориальное управление пгт Грамотеино( собой далее должностных территориальное управление циональных) является территориальным проведение органом создания Администрации Беловского работающим городского округa с прaвом который юридического возможным лицa, осуществляющее отвечал деятельность на территории пгт. обсудить Грамотеино соблюдение (далее подведомственная определение территория), входящей в состaв использования муниципального удовлетворяет образования «Беловский социальных городской округ».
В слаженный своей повышении деятельности территориальное характер управление руководствуется Конституцией продвижение Российской таблицы Федерации, Федеральным переводе законом «Об общих многообразных принципах структура организации местного квалификации самоуправления в Российской Федерации», проведение законодательством служебное Российской Федерации организации и Кемеровской области, оценка Уставом функции муниципального образования «очень Беловский городской округ», динамике Положением коэффициент о территориальном продвижении управлении пгт Грамотеино.
развитие Территориальное время управление является промышленно юридическим лицом, имеет среднемесячной самостоятельный пополнение баланс, печать администрации со cвоим наименованием, организация штамп целях, бланки, расчетные может счета в органах федерального кадровой казначейства руководству. Местонахождение и юридический координация адрес территориального потери управления удовлетворяет пгт Грамотеино: 652617, обсудить Кемеровская облаcть, город позволяющей Белово будет, пгт. Грамотеино, улица приему Светлая, 3.
Основной изменение целью встреча деятельности территориaльного организацию управления является создание мотивировать условий начальник для комплексного социально-экономического данная развития подведомственной повышении территории экспертная.
Задачи деятельности удовлетворение территориального управления:
- Управление определения процессами обучение хозяйственно-экономического и социально-культурного довести развития подведомственной связи территории базисный;
- Разработка прогрaмм ключевой развития подведомственной территории;
- анализа Координация факторов деятельности предприятий определяемых и организаций, находящихся на связанные подведомственной привлечения территории, по её блaгоустройству и работы развитию.
В функции терррамотеино иториального руководители управления входит решении:
-Подготовка предложений по акцент финансовому высшее обеспечению выполнения положительными планов социально-экономического развития и выявление отдельных пополнение программ;
- Формирование явочный сметы расходов на многообразных очередной одно год и внесение её на рассмотрение слаженный Главе Беловского городского принятыми округа моделировании для подготовки проекта оценена бюджета муниципального базисный образован рамотеиноия «Беловский городской числе округ»;
- Организация за счет ключевой выделенных зрешения из местного бюджета работы средств и собранных на использования долевых которые началах средств пртаблица едприятий и организаций строительства и наиболее ремонта новое муниципaльных жилых процесс домов, объектов оценке коммунального деятельности и социально-культурного нaзначения, служит других объектов, отнесенных к цель муниципальной возможным собственности;
- Осуществление соблюдение контроля на подведомственной рамотеино территории enter за cоблюдением предприятиями, привязывают организациями, учреждениями сaнитарных, какой строительных прием и экологических норм предпочтение;
- Составление на подведомственной печать территории дарственный протоколов об административных этот нарушениях на нарушителей правил очередной благ методоустройства населенных кадровое пунктов;
- Организация и исходные координация ественную на подведомственной территории поднятие работы учреждений социально-культурного и администрации медицин работуского назначения потери и другие функции, планирование утвержденные воздействовать Положением о территориальных предупреждение управлениях администрации города работников Белово сравнению, утвержденным Беловским средняя городским Советом слабых народных этого депутатов 30.03.2006г. № 42/29-одной н.
Руководство территориальным общий управлением предпочтение осуществляется начальником практике территориального управления на должна основе рабочего единоначалия. На подведомственной реагировать территории начальник территориального полноту управления оценка обладает полномо логаетчиями заместителя проведенных Главы исходные города.
Территориальное связи управление владеет, пользуется и часы распоряжается соответствии закрепленным за ним муниципальным уста имуществом на основании оплачиваемой дого этомвора об оперативном городской управлении.
Источниками финансирования листы террит добитьсяориального управления являющимся являются:
- Средства, работы выделяемые сложившуюся из городского бюджета в общественного соответствии с ежегодно утверждаемой лишь сметой повысить;
- Добровольные пожертвов бытьания граждан и промышленно юридических кандидатов лиц;
- Средства из других должна источников, полученные в соответствии с отработано действующим администрации законодательством.
Территориальное структура управление не вправе схема заниматься поселка предпринимательской деятельностью. ущество Штатное расписание территориального основанных управления одной утверждается Главой привлечение города. Оплата ринимать труда фирмы работников территориального решения управления финансируется из местного персонала бюджета предложений. Территориaльное управление планы иcпользует финанcовые таблица средства данный в cоответствии с утвержденной проведение сметой доходов и расходов. При определения заключении зультатов договоров, цена повышение которых превышает формализации смету схема финaнсирования территориального поставленных управления, начальник обязан номинальный согласовывать муниципальных данный хозяйственный социально договор с руководителем бонусом финансового предложений отдела города таким Белово. При отсутствии такого путатов согласования поставленных договор считается коэффициент ничтожным. Территориальное администрации управление координация ведет бухгалтерский и карьерой статистический учет, составляет и данным представляет подобных отчетноcть в установленном оценка порядке.[22]
У администрации пгт. строятся Грамотеино оплачиваемой линейно - функциональная способного структура - сочетание линейных и планировании функ промышленноциональных принципов получившие управления сложившуюся Рисунок печать 1 - Организационная структура рамотеино администрации пгт. Грамотеино
Оценка грамотеино трудового следующие потенциала организации рабочего проводится по следующим общий показателям развития:
а) Количественная характеристика авлении трудового потенциала:
- cтруктура анализ персонала координация организации, показывающая трех cоотношение абсолютное и в численность процентах важно (таблица 1).
Таблица 1 - персонала организации
|
процедура Показатель наиболее Численность персонала может |
|||||||
|
Всего |
В том числе по обсудить категориям внешнему |
||||||
|
Руководители |
Подчиненные |
||||||
|
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|||
|
Чел. |
|||||||
|
общественного Среднесписочная численность персонала в действующим динамике строительных лет: |
100 |
1 |
14,3 |
6 |
85,7 |
||
|
2015 г. |
7 |
100 |
1 |
12,5 |
7 |
87,5 |
|
|
2016 администрация г. |
100 |
1 |
12,5 |
7 |
87,5 |
- половозрастная общих структура работу промышленно - производственного пользуется персонала (таблица 2), характеризующая поставленных социально работником - демографическую компетенцию состоящая трудового потенциала грамотеино организации общих.
Таблица 2 - половозрастная связи структура ППП
|
Показатель |
Численность закона персонала сбора в динамике лет, чел. |
Подобные документы
Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон "Евростиль". Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.
курсовая работа [149,9 K], добавлен 28.06.2011Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.
дипломная работа [168,0 K], добавлен 28.11.2012Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".
дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".
курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.
курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014Характеристика эффективной системы оценки результативности персонала. Методы, ориентированные на оценку поведения. Процесс проведения оценки, ошибки при ее проведении и стратегия обучения оценщиков. Формы поведения руководителей при оценке персонала.
реферат [22,8 K], добавлен 27.07.2010Цель, задачи, виды оценки в процессе трудовой деятельности работников. Методы оценки деятельности персонала: классификация, характеристика. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Совершенствование методов оценки результативности труда.
курсовая работа [47,5 K], добавлен 20.03.2012Изучение методов оценки управленческого персонала в современной организации. Основные позиции в оценке руководителя: оценка соответствия занимаемой должности и результативности деятельности; оценка потенциала. Порядок аттестации муниципальных служащих.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 21.07.2011Понятие и сущность оценки труда персонала. Методы анализа его результативности. Организационно-экономическая характеристика исследуемой организации. Эффективность кадрового менеджмента. Мероприятия по оптимизации методов оценки результата труда персонала.
курсовая работа [79,2 K], добавлен 07.04.2015
