Система управления персоналом в организации и принципы ее построения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Иркутский государственный университет путей сообщения»

Красноярский институт железнодорожного транспорта

- филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Иркутский государственный университет путей сообщения»

Факультет «Заочное обучение»

Кафедра «Управление персоналом»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом организации»

Красноярск 2018



Содержание

Введение

Задание 1. Система управления персоналом в организации и принципы ее построения

1.1 Структура и задачи системы управления персонала

1.2 Цели и задачи системы управления персоналом

1.3 Принципы построения системы управления персоналом

Задание 2. Задача

Задание 3. Кейс

Заключение

Список использованных источников



Введение

конкурентоспособность персонал управление труд

Проблемы управления персоналом на предприятиях любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными как во всем мировом сообществе в целом, так и в отдельно взятой стране независимо от ее общественно-политического строя. Ведь от четко разработанных систем управления персоналом зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности.

На сегодняшний день успешность бизнеса во многом зависит от человеческих ресурсов, их навыков, умений, знаний. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач:

- выбрать сферу деятельности;

- подобрать необходимых специалистов;

- организовать их работу с максимальной результативностью.

Постепенное осознание важности человеческого фактора приводит к появлению служб управления персоналом.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

Деятельность таких служб отличается от деятельности отделов кадров. Управление персоналом становится одной из ведущих функций предприятия. Главной целью службы персонала является повышение эффективности работы сотрудников. Важнейшие задачи такой службы: управление мотивацией персонала, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее, обеспечение каждой службы квалифицированными кадрами и др.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужды людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Объект исследования: компания (организация), предмет - система управления персоналом.

Цель работы: изучить, что собой представляет современная служба управления персоналом: ее цели и задачи, структуру и место в организации, ее функции.

При этом необходимо решить следующие задачи:

1) дать общее понятие системы управления персоналом;

2) описать особенности и принципы построения системы управления персоналом.



Задание 1. Система управления персоналом в организации и принципы ее построения

1.1 Структура и задачи системы управления персонала

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.



1.2 Цели и задачи системы управления персоналом

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2. повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения задач:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.3 Принципы построения системы управления персоналом

При построении системы управления персоналом на предприятии следует руководствоваться рядом принципов, среди которых наиболее важными являются следующие:

- обусловленность функций управления персоналом целям производства (функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства);

- первичность функций управления персоналом (состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, числа и трудоемкости функций управления персоналом);

- экономичность (предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом затраты на управление увеличились, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления);

- прогрессивность (соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам);

- комплексность (при формировании системы управления необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления, т.е. связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.);

- перспективность (при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия);

- оперативность (своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения);

- оптимальность (многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производств);

- простота (чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает);

- научность (разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях);

- иерархичность (в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления);

- автономность (в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей);

- согласованность (взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени);

- многоаспектность (управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.):

- прозрачность (система управления персоналом должна содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых подходах для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом);

- комфортность (система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.).

- концентрация усилий (рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование);

- специализация (разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих) Формируются подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций).



Задание 2. Задача

В целях снижения трудовых затрат и повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции на предприятии предполагается установить новое оборудование, что позволит повысить его производительность на 40%. Одновременно будут осуществлены мероприятия по механизации транспортных работ, что даст возможность сократить численность рабочих, занятых на этих работах, с 80 до 60 человек. В результате улучшения организации труда предполагается сократить внутрисменные потери рабочего времени с 10 до 5%. Определите, как повысится производительность труда на предприятии с численностью рабочих 2400 человек (60% основных и 40% вспомогательных рабочих, на новом оборудовании будут работать 10% основных рабочих).

Решение: Мероприятия по механизации транспортных работ позволят повысить производительность труда основных рабочих на 40% при этом на новом оборудовании будут работать 10% основных рабочих общее повышение составит 40% * (10%/100%) = 4,0%.

Производительность труда рабочих, занятых ремонтом оборудования, увеличится на ((80/60*100%) - 100%) = 33,3%.

Численность вспомогательных рабочих на предприятии составит: 2400 * 40% / 100% = 960 человек.

Производительность труда всех вспомогательных рабочих возрастет на = (80 *33,3%)/ 960 = 2,78%.

Рост производительности труда основных и вспомогательных рабочих составит: 4,0% * 0,6 + 2,78% * 0,4 = 2,4% + 1,112% = 3,512 %.

За счет сокращения потерь рабочего времени производительность труда всех рабочих возрастет на 5,5% [(10 - 5)/(100 - 10)] 100.

Индекс роста производительности труда всех рабочих по факторам составит: 1,03512 * 1,055 = 1,092.

Производительность труда возрастет на 9,2%.

Задание 3. Кейс

Кейс «Проблемная ситуация»

Молодой выпускник Вуза становиться сразу руководителем отдела в крупной российской компании, однако данный отдел не был его мечтой. Как результат он не захотел сразу вникать в работу и лишь в последнюю минуту решил доказать, что способен справиться с возложенными обязательствами. Хороший результат работы оказался не достаточным для поощрения со стороны топ-менеджмент, поскольку он не учел ряд коммуникационных факторов, а лишь провёл к несбывшимся надеждам.

Участник. Иванов Виктор Петрович, 23 года, не женат. Образование высшее по специальности «Финансовый менеджмент».

Описание ситуации. Иванов Виктор Петрович, окончил с отличием Московский Государственный университет по направлению «Финансовый менеджмент» в 2013 годом, и пройдя удачно стажировку в крупной компаний «Инжинирингкорпорейшен» (штат составляет 250 человек) благодаря родственным связям возглавил отдел «Обучения и развития персонала» (не смотря на то, что это затея ему была не очень по душе), но финансовый отдел был уже укомплектован (хотя в дальнейшем ему обещали перевод). В его подчинения попадало 7 человек:

1. Надежда Людвиговна - менеджер по планированию и проведению аттестации (52 года, по образованию инженер, проработала в этой должности 18 лет, холерик),

2. Георгий Павлович - специалист по оценке персонала (58 лет, по образованию юрист, в этой должности работает 2 год, был переведен в связи с оптимизацией работы компании, меланхолик);

3. Мария Сергеевна - специалист по выявлению потребности в обучении (23 года, по образованию педагог начальных классов, в этой должности работает первый год, ей категорически не нравится ее должность, сандвиниг);

4. Семен Семенович специалист по мониторинг услугу внешних обучающих организаций, тренинговых компаний (37 лет, по образованию бизнес-тренер, в этой должности работает 10 лет, должен был возглавить этот отдел, сангвиник);

5. Сергей Сергеевич специалист по программам саморазвития топ-персонала (48 лет, по образованию менеджер, в этой должности работает 22 года, имеет долю в компании в размере 4%, флегматик);

6. Ольга Федоровна специалист по планированию карьеры (63 года, по образованию архивариус, долгое время работала в городском архиве, в этой должности работает последние 6 лет, флегматик);;

7. Елена Александровна специалист по повышению квалификации персонала всех уровне (35 лет, по образованию менеджер по персоналу, в этой должности работает 8 лет, претендовала на должность руководителя этого отдела, мать 3-х детей, сангвиник).

В связи с вступлением с 2017 года профессиональных стандартов и сложившейся экономической ситуацией, высший топ-менеджмент на собрании учредителей определил следующую тактику поведения для отдела Иванова:

- Произвести оценку сотрудников на соответствие проф.стандартам

- Разработать оперативный план обучения

- Предложить стратегию развития отдела на ближайший год

Данное указание выполнить в течение 2 недель и предоставить отчет генеральному директору (по совместительству дяде Иванова).

Прейдя на свое рабочее место Виктор Петрович, инициировал планерку в своем отделе и распределил обязанности следующим образом: в течении первых 5 дней Мария Сергеевна и Георгий Павлович выявляют потребности персонала, далее подключается Елена Александровна, Сергей Сергеевич и Ольга Федоровна и в течение следующих 5 дней формируют планы, в заключении он дал 2 дня Семен Семенович, чтобы договориться с образовательными учреждениями.

Прейдя на работу на 13 день (поскольку Иванов после планерки уехал отдыхать) он не обнаружил отчет и вызвал Семен Семеновича - накричав на него, он все же выяснил, что ему не передали информацию предыдущие сотрудники, вызвав их, выяснилось, что Машенька находиться в больницы, а Георгий Павлович произвел оценку, но дальше не стал передавать информацию.Виктор Петрович решил произвести общее собрание своего отдела и извинившись перед сотрудниками попросил их активизировать свою работу, как результат - отчет был готов в срок.

В день представления отчета у Виктора Петровича с утра не заладился день; он проснулся с болей в горле, позже запланированного, но все пошел на работу - на «ковер», ему было назначено к 11.00. Прейдя на работу, он узнал, что его вопрос снят с повестки, поскольку его перевели в финансовый отдел и понизили в должности, поскольку на него написано 7 жалоб. На следующий день Иванов Виктор Петрович не вышел на работу.

Задание:

1) Охарактеризуйте, является ли данная ситуация стрессовой и почему.

2) К какому виду стресса ее можно отнести и почему.

3) Предложите программу действий для Виктора Петровича, аргументируйте, почему вы предложили такую программу действий.

Решение:

1. Понятие «стресс» уже прочно вошло в нашу повседневную жизнь, однако, как правило, мы используем это слово только в отрицательном значении. Стресс - это состояние, которое далеко не всегда наносит ущерб. При более детальном рассмотрении оказывается, что он просто необходим - поскольку помогает преодолевать препятствия и избегать опасности. Автор теории стресса Ганс Селье считал, что стресс - это «неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование». Т.е. стресс - это универсальная реакция нашего мозга и тела, которая помогает преодолевать любые препятствия: болезни, выпускные экзамены, решающая подача в теннисном матче или важное деловое интервью.

Стресс является состоянием общего напряжения организма, возникающего у человека под действием чрезвычайного раздражителя. Например, на морозе мы дрожим, чтобы больше выделить тепла, на солнцепеке потеем, и испарение пота охлаждает нас. При беге предъявляются повышенные требования к мускулатуре, сердечно-сосудистой и дыхательной системам.

Данную ситуацию несомненно следует рассматривать как стрессовую по следующим признакам:

Эмоциональные признаки. В нашем случае они проявляются в виде повышенной эмоциональной реакции (крик), проявляются в беспокойстве сниженном общем фоне настроения, склонности к частым слезам, вялости и апатии, повышенной утомляемости, в безразличии к окружающим и близким, своей собственной судьбе, повышенной возбудимости, озабоченности, появлении чувства беспомощности.

Депрессия. Это подтверждает агрессивность.

Кроме того на лицо симптомы ухудшения физического состояния организма и изменения поведения могут усиливаться во много раз.

Дезорганизованность. Стресс поглощает внимание и сводит до минимума способность концентрировать свое внимание, появляется ощущение потери контроля над собой и ситуацией. Результатом этого могут быть неряшливость, рассеянность или принятие ошибочных решений.

Дезорганизация безусловно имеет место, о чем свидетельствует решение уехать отдыхать во время выполнения очень важной работы стратегического характера, также это демонстрирует нежелание Виктора Петровича, как руководителя, вникать у суть работы отдела.

Оборонительная позиция. Появление такого сигнала отражает неадекватное требование человека к себе «быть сильным». Он не должен быть слабым, поддаваться влиянию стресса. Иногда такая позиция - не более чем игра на публику, а иногда - убеждение, которое приводит к заниженной самооценке и самобичеванию. В данном случае, Виктор Петрович, приехав с отдыха занимает такую позицию, собирает общее собрание и т.д.

Как видим из примера возникают трудности с принятием решения и выполнением задуманного. Стресс обычно означает потерю контроля, ограничение выбора. В таких условиях очень трудно принять решение, даже самое простое, а главное - его исполнить.

2. Стресс и его виды

Стресс полезный, известный, как понятие - Эустресс:

- вызванный позитивными эмоциями;

- стресс слабой силы, мобилизующий человека;

Эустресс, вызванный позитивными эмоциями. Данное понятие подразумевает эмоциональное состояние, при котором человек осознает все предстоящие проблемы или задачи и знает, как их решить, предвкушая положительный результат.

Эустресс, мобилизующий человека, является движущей силой в решении каждодневных задач, их планирования и необходим при полноценной жизни здорового организма. Это состояние именуется - «реакция пробуждения». Небольшой выброс адреналина нужен, чтобы быстро проснуться и настроится на полный планов предстоящий день, добраться до работы и с удовольствием, максимально эффективно поработать. По сути, данный вид стресса, сохраняет и поддерживает в нас жизнь.

Эустресс может превратиться в деструктивный - дистресс, при низком индивидуальном сопротивлении организма либо спровоцированном конкретном обстоятельстве.

Стресс вредный, известный, как понятие - дистресс:

- физиологический

- психологический

- кратковременный

- хронический

- нервный

Негативный вид стресса разрушительно действует на весь организм. Приступ данного вида стресса возникает, чаще всего, неожиданно, спонтанно, при состоянии напряжения, достигшем критического значения. А может являться и результатом «накопленного» стресса, при котором медленно происходит снижение сопротивляемости организма, с последующим угасанием. Если не принять вовремя необходимых мер, то состояние обычного эмоционального дискомфорта перейдёт в болезнь. Как правило, это состояние носит хронический характер.

Дистресс может быть разных видов, рассмотрим их подробнее.

Дистресс физиологического характера

Физиологический дистресс, возникает при воздействии на организм различных внешних воздействий - жары, холода, жажды, голода, диеты и других. Если человек подвергает свой организм любому из перечисленных воздействий, то он должен осознавать причиняемый вред. При выходе из вынужденного состояния, организму вновь необходимо адаптироваться и это происходит исключительно через стресс.

Дистресс психологического или эмоционального характера

Психологический дистресс, связан с появлением ситуаций, в которых особо сильно переживаются различные эмоции. Причём, не имеет значения их причина, она может быть как положительной, так и отрицательной. В данном случае, организм выдаст одинаковую реакцию - психологический дистресс.

Причины фантазийного, иллюзорного характера, не имеющие реального основания вызывают абсолютно реальный, с точки зрения организма и всех последствий, психологический дистресс.

Дистресс кратковременного характера

Кратковременный дистресс - стресс, который имеет под собой естественную основу, связанную с инстинктом самосохранения. Возникает, кратковременный дистресс, внезапно и мгновенно проходит все стадии развития стресса. Как правило, данный вид стресса короткого периода действия и не представляет опасности для человека.

Дистресс хронического характера

Хронический дистресс является одним из самых опасных видов стресса. Человек, подверженный ему каждодневно, привыкает к напряжению настолько, что перестаёт обращать внимание на симптомы и их последствия. Как правило, данный вид стресса, приводит к нервному срыву, депрессии и суициду. Может сопровождаться различного рода фобиями и страхами.

Дистресс нервного характера

Нервный дистресс, как правило, следствие воздействия на организм чрезмерного стресса. Может произойти у кого угодно, но с большей вероятностью у людей, имеющих в анамнезе тревожный невроз.

Фазы развития стресса:

1 фаза - Реакция тревоги

Появление состояния тревоги, настороженности, напряжённости при возникновении неординарной ситуации и, как следствие, мобилизация защитных сил организма.

2 фаза - Сопротивление

Начинается сопротивление организма и борьба с ситуацией стресса либо адаптация и привыкание к раздражителю.

3 фаза - Победа либо истощение организма

Если собственных ресурсов организма для борьбы с состоянием стресса достаточно, то человек выходит победителем. В противном случае организм истощается, что приводит к депрессии, различной тяжести заболеваниям и, возможно, к смерти.

Классификация стрессов:

- Эмоционально положительные стрессы и эмоционально отрицательные стрессы

- Кратковременные (острые) стрессы и долгосрочные (хронические) стрессы

- Физиологический (соматический, средовой) стресс и психоэмоциональный стресс.

Стресс физиологический

1. механический

2. физический

3. химический

4. биологический

Стресс психоэмоциональный

a. информационный

b. эмоциональный

Эмоционально положительные стрессы и эмоционально отрицательные стрессы.

Стресс может нести в себе как положительный, так и отрицательный заряд. В зависимости от личного восприятия события. Например, у одного, такое событие, как свадьба вызывает радостные эмоции и состояние стресса и, одновременно, у другого - это неприятность, и абсолютно другой направленности стресс.

Вроде бы, эмоционально положительный стресс, должен порождать положительные эмоции, но люди со слабым здоровьем могут получить инфаркт или инсульт, например, от банального известия о выигрыше.

Если мы говорим об отрицательных последствиях стресса, то автоматически считаем его эмоционально отрицательным.

В рассматриваемом случае стресс является эмоционально отрицательным.

Кратковременные (острые) стрессы и долгосрочные (хронические) стрессы.

Эти два вида стрессов вызывают разное отражение на здоровье человека. Более тяжёлые последствия для организма несут в себе долговременные или хронические стрессы.

Острый стресс обычно наступает быстро и неожиданно. Его крайней степенью является шок. Если человек не справляется с ситуацией шока, постоянно возвращаясь к ней и вспоминая пережитое, как правило, острый стресс переходит в хронический.

Хронический стресс, может наступить без стадии острого стресса, если присутствуют постоянно действующие, казалось бы, малозначительные факторы - напряжённые отношения с кем-либо, неудовлетворённость какой-либо ситуацией и другие факторы постоянного действия.

Данный стресс у Виктора Петровича следует отнести к долгосрочному (хроническому) стрессу. Данные стресс проявился в результате нежелания Вик тора Петровича заниматься указанной работой.

Физиологический (соматический, средовой) и психоэмоциональный стресс

Стресс физиологический возникает от колебаний параметров внешней среды - гравитации, влажности, температуры, а также от непосредственного воздействия на человека различного рода негативных факторов - холода, боли, голода, физических перегрузок и других. Различают как механический, физический, химический и биологический физиологические стрессы.

Механический стресс - отличается повреждением целостности кожи и различных органов. Это может быть травма, ранение, операция, шоковое состояние.

Физический стресс - вызван состоянием перегрева, переохлаждения, обморожения, ожога, воздействием УФЛ или ионизирующей радиации, невесомости или ускорения, голода, жажды, гипокинезией, иммобилизацией.

Химический стресс - вызван отравлением, действием ядохимикатов и их паров, загрязнением воздуха, воды или почвы, недостатком или избытком кислорода.

Биологический стресс - вызван атакой вызывающих болезнь вирусов, бактерий, токсинов, грибов и их разновидностей.

Стресс психоэмоциональный может быть информационным и эмоциональным.

Чаще всего, данный вид стресса, возникает от переживания достаточно сильных эмоций, таких как обида, обман, опасность, угроза, информационная перегрузка и других.

Стресс информационный возникает от избытка информации, от ответственности, связанной с подобного рода деятельностью, с принятием скорых и верных решений. Подобные стрессы, как правило, сопровождают деятельность операторов различных систем управления, диспетчеров и других работников подобных профессий.

Стресс эмоциональный возникает в ситуации угрожающей безопасности человека - в случае тяжёлой болезни, преступления, войны или аварии, а также при угрозе изменения социального статуса, экономического благополучия или изменения межличностных отношений, таких как проблемы в семье, сокращение или увольнение.

Описанное выше деление стрессов на различные виды, их характеристика носит относительный характер, существует множество вариантов других классификаций.

В рассматриваемой ситуации необходимо оценить рассматриваемый стрессе как эмоциональный, возникший в результате несоответствия реального и желаемого места индивида в коллективе.

3. Многие методы профилактики можно выполнить без помощи специалиста. Например, тем, кто постоянно живет в нервной обстановке и ежедневно сталкивается со стрессовыми ситуациями психотерапевты советуют:

- относиться проще к происходящим событиям и не принимать их близко к сердцу;

- учиться мыслить позитивно, находя положительные черты в каждом происшествии;

- переключаться на приятные мысли. Если вас одолевает какой-либо негатив, заставьте себя думать о чем-то другом;

- больше смеяться. Как известно смех не только продлевает жизнь, но и помогает избавиться от нервного напряжения;

- заниматься физической культурой, т.к. спорт хорошо помогает избавиться от негатива и справиться со стрессом.

Избегайте ненужных стрессов.

Невозможно избежать всех стрессовых ситуаций. Есть, конечно, такие, которые, несмотря на их неприятность, должны быть решены. Однако в жизни встречается огромное количество стрессов, которых можно все-таки избежать.

Попробуйте изменить ситуацию.

Если вы не можете избежать стрессовой ситуации, попробуйте изменить ее. Выясните, как вы можете изменить положение вещей, чтобы эта проблема не возникала в будущем. Часто это связано с изменением межличностного общения и работы в вашей повседневной жизни.

Адаптация к стрессору

Если вы не можете изменить стрессовую ситуацию, то измените свое отношение и приспособьтесь к ней. Посмотрите на стресс немного под другим углом

Примите то, что не можете изменить.

Некоторые источники стресса неизбежны. Вы не можете предотвратить или изменить стресс, вызванный тяжелой болезнью или смертью близкого человека, кризисом и т.д. В таких случаях лучшим способом справиться со стрессом является принятие этих ситуаций такими, какие они есть

Найдите время для отдыха и развлечений

Если вы регулярно находите время для отдыха и развлечений, значит, вы будете лучше защищены от неизбежных стрессовых ситуаций.

Ведите здоровый образ жизни

Вы можете увеличить устойчивость к стрессам за счет укрепления вашего физического здоровья.

В случае Виктора Петровича налицо наличие стрессовой ситуации. Однако для того, чтобы продолжить действовать ему необходимо осознать, что произошедшее с ним именно то чего он желает. Он желал работать в финансовом отделе и в результате там он и оказался.

Перед Виктором Петровичем существует проблема выбора, если он желает развиваться в сфере финансов ему необходимо продолжить работу в финансовом отделе.

Есть же Виктор Петрович все-таки желает карьерного роста то ему необходимо пройти дополнительное обучение по управлению персоналом, возможно имеет смысл пройти занятия с бизнес-тренером.



Заключение

Данная контрольная работа была направлена на изучение системы управления персоналом в организации и принципы ее построения.

На основе данной работы удалось установить следующее:

3) дать общее понятие системы управления персоналом;

4) описать особенности и принципы построения системы управления персоналом.

В условиях рыночных отношений для большинства компаний на первый план выходит проблема конкурентоспособности. Здоровые организации определяютсялименноопооэтомуопоказателю.

В настоящее время уже не надо доказывать, что основа конкурентоспособности любой компании - это люди, которые в ней работают. И если руководство компании озабочено не только собственным благосостоянием, но и благополучием своей организации, оно, безусловно, вынуждено обращать внимание на то, с какой отдачей трудится персонал компании.

Таким образом, управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.



Список использованных источников

1 Алехина, О.А. Управление персоналом: Учебное пособие для бакалавров / О.А. Алехина. - М.: Юрайт, 2014. - 59 c.

2 Бураканова, Г.Т. Стиль руководителя и эффективность управления: Учебное пособие / Г.Т. Бураканова, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. - М.: Магистр, 2014. - 103 c

3 Баранчеев, В.П. Менеджмент: Учебное пособие / В.П. Баранчеев. - М.: ИД ФОРУМ, ИНФРА-М, 2015. - 152 c.

4 Медынский В.Г., Маховикова Г. А., Кантор В. Е. Психология - СПб.: Питер, 2016. - 95 с.

5 Морозов, Ю.П. Инновации в управлении персоналом: Учебное пособие / Ю.П. Морозов, С.А. Фирсова. - М.: КноРус, 2017. - 80 c.

Пригожин, А.И. Управление персоналом: Учебное пособие / А.И. Пригожин. - Рн/Д: Феникс, 2014. - 382 c.

Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? : Учебное пособие / Э.Е. Старобинский. - М.: Юрайт, 2014. - 101 c.

Хямова, Е.Н. : Менеджмент персонала Учебное пособие / Е.Н. Хямова. - Рн/Д: Феникс, 2017. - 56 c.

Размещено на Allbest.ru