Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Современные научные взгляды на сущность самоменеджмента

1.1 Сущность, цели и функции самоменеджмента

1.2 Слагаемые эффективного самоменеджмента

2. Критерии эффективного самоменеджмента в работе руководителя организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Управление организацией в современных условиях представляет собой сложную работу, которую невозможно выполнить успешно, правильно и эффективно планируя свою деятельность. Сегодня руководитель должен не только знать содержание управленческого процесса, но и понимать природу происходящих в организации явлений. Более того, современный менеджмент - это не только и не столько принятие решений и распределение ресурсов, но, и главным образом, - выявление закономерностей деятельности организаций, групп и отдельных индивидов и создание на их основе действенного механизма функционирования, максимально устойчивого к постоянно изменяющемуся внешнему воздействию.

Необходимость рациональной организации самодеятельности индивидов, групп и организации в целом, вызванная усложнением межличностных и организационных отношений, усилением динамики внешней среды и повышением неопределенности обратной связи, предопределила возникновение самоменеджмента как нового самостоятельного направления в менеджменте.

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Как и большинству наук, искусству управлять собой, так и другими, нужно учиться. Кто не научится управлять собой, тот не сможет управлять другими - гласит древняя мудрость. Как можно хорошо понимать других, если не понимаешь самого себя. Потому, прежде всего, человек должен познать самого себя.

Искусство управлять собой, своим временем, своей жизнедеятельностью, руководить течением своей жизни, развиваться и совершенствоваться - вот далеко неполный перечень задач, рассматриваемых самоменеджментом. 

Самоменеджмент, или организация личной работы руководителя, представляет собой целенаправленное и последовательное использование испытанных методов работы в повседневной практике. Его цели - оптимальное использование времени и своих возможностей, сознательное управление течением жизни и преодоление внешних обстоятельств. Эффективная организация деятельности, эффективное использование времени является важным процессом в работе руководителя, результат эффективности которого отражается на работе всей организации.

1. Современные научные взгляды на сущность самоменеджмента

1.1 Сущность, цели и функции самоменеджмента

самоменеджмент руководитель стресс

Самоменеджмент как новое направление в современном менеджменте возник в ответ на изменения в управленческой ситуации в мире:

-возрастание масштабов и динамизм изменений в предпринимательстве и бизнесе требуют от менеджеров освоения новых подходов и навыков управления, борьбы с возможностью собственного отставания, непрерывности саморазвития;

-нарастание неопределенности, давления и напряженности в различных формах жизнедеятельности организаций и связанных с этим стрессов требуют от менеджеров умения управлять собой;

-превращение творческого потенциала работника в самый ценный капитал организации выдвигает требование сохранения и развития этого потенциала, в том числе и самими работниками;

-исчерпание возможности многих традиционных школ и методов управления ставит менеджеров перед необходимостью освоения современных управленческих приемов переоценки своего потенциала и работы над его развитием.

Очень важным фактом является то, что потребность в мотивации творческого потенциала каждого работника и невозможность удовлетворить ее в рамках традиционного менеджмента и усилиями самих организаций вызвали к жизни процесс социологизации и психологизации менеджмента, на волне которого и возникло направление самоменеджмента, открывающее перспективы для исследования и практической реализации индивидуальной деловой карьеры.

Теперь необходимо определить сущность самого понятия «самоменеджмент». Самоменеджмент - это последовательное и направленное применение испытанных методов работы в повседневной практике для оптимального, осмысленного использования своего времени.

Соответственно основная цель самоменеджмента - максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

На самоменеджмент возлагается выполнение определенных функций, в виде которых представлено ежедневное решение разного рода задач и проблем. Функции находятся в определенной взаимозависимости и, как правило, реализуются в определенной последовательности.

Подобный процесс самоменеджмента представлен как своего рода круг правил, наглядно демонстрирующих связи между отдельными функциями самоменеджмента (рисунок 1).

Рисунок 1.1 - Круг правил

Во внешнем круге обозначены пять правил:

1 - постановка целей (анализ и формирование личных целей);

2 - планирование (разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности);

3 - принятие решений (принятие решений по предстоящим делам);

4 - реализация и организация (составление распорядка дня и организация личного трудового процесса для осуществления поставленных задач);

5 - контроль (самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости - корректировка целей)).

Во внутреннем круге размещена функция 6 - информация и коммуникация (поиск и обмен информацией, осуществление коммуникационных связей, необходимое на всех фазах процесса самоменеджмента).

1.2 Слагаемые эффективного самоменеджмента

Для того чтобы научиться эффективно управлять собой, необходимо приложить усилия и потратить немало сил и времени. Рассматриваются составляющие эффективного самоменеджмента, предложенные Кейт Кинан, дипломированным психологом .

1) Самооценка. Самооценка играет очень важную роль в самоменеджменте. Если у человека заниженная самооценка, то ему даже не придет в голову мысль о необходимости научиться управлять собой. Если человек сам себя не ценит, почему его должны ценить другие?

Рекомендуется составить список того, что человеку самому в себе нравится, а что нет. Безусловно, осознание собственных достоинств дает человеку уверенность в себе. А недостатки можно воспринимать как нечто неизбежное - как часть себя самого - или можно попытаться от них избавиться.

Необходимо научиться ценить себя. Никто не сможет заставить человека ценить самого себя, если он сам этого не захочет. А еще он не будет всерьез воспринимать похвалу окружающих, потому что не будет уверен в том, заслужил ли он ее.

Только свои собственные достижения могут повысить самооценку. Кинан рекомендует начать с малого:

-приходить вовремя на работу;

-выполнять задания в срок;

-выполнять обещания;

-выполнить хотя бы одно задание, которое совсем не хотелось делать;

-закончить то, что когда-то начали и никак не могли закончить.

Уверенность в себе появится только с возникновением собственных стандартов. Необходимо придерживаться их. Достигнув определенных результатов, человек начнет воспринимать признание окружающих как награду за выполнение даже незначительных заданий и при этом будет уверен, что похвала заслужена. Высокая самооценка дает его обладателю уверенность в себе и способствует достижению успеха.

2) Умение постоять за себя. Часто людям очень трудно сделать две вещи - настоять на своем и сказать «нет», поскольку они думают, что навязывают свою точку зрения окружающим.

а) умение настоять на своем. Если человек к чему-то стремится и старается всеми силами этого достичь, то обычно он испытывает чувство некоторого беспокойства, вызванное предчувствием отказа. Риск отказа всегда возможен, но нужно быть к этому готовыми, что потом не расстраиваться.

У человека, не привыкшего настаивать на своем - если все получается именно так, как он хотел, - может возникнуть чувство вины. Нужно научиться избавляться от этого чувства. Воспринимать свои права как должное, не более.

б) умение сказать «нет». Основная проблема большинства людей - это неумение отказывать. Для того чтобы не приходилось очень часто говорить «нет», человеку нужно подумать, почему именно к нему обращаются с просьбами. Следует проанализировать, часто ли человек оказывает помощь другим. Выполняя дополнительное задание, человек тратит свое драгоценное время. Нужно попытаться объяснить людям, где можно найти необходимую информацию, и рассказать, как выполнить вызвавшую затруднение задачу. Эта стратегия имеет два преимущества:

- человеку не придется выполнять чужую задачу;

- другие научатся выполнять задание собственными силами и больше не будут надоедать с просьбами.

3) Умение быть настойчивым. Приняв решение, нужно немедленно действовать. Только так можно добиться хороших результатов. Преуспевают не только умные и удачливые люди. Добиться успеха может каждый, кто постоянно работает и настойчиво стремится к достижению поставленных целей.

Безусловно, человек должен быть на сто процентов уверен в необходимости осуществления той или иной задачи. Он должен добиваться своего, преодолевая возникающие преграды и препятствия. При этом, конечно, можно услышать и негативные отзывы относительно своих действий, найдется множество причин доказать неосуществимость плана. Но если человек твердо уверен в правильности своего решения, это не должно ему помешать. Поэтому необходимо полагаться только на себя и упорно добиваться поставленных целей. Настойчивость - качество, которое необходимо постоянно развивать и воспитывать.

4) Умение справляться со стрессом. Страх и гнев неотъемлемые части человеческой сущности. Но человек устроен так, что может справиться с этими чувствами. В ответ на угрозу опасности человеческий организм готовится к двум видам защитной реакции:

- к борьбе - смелый и решительный человек справится с ситуацией (либо же у него просто не будет другого выбора;

- к побегу - если благоразумнее избежать грозящей опасности.

Подобный механизм реагирования приводит к возникновению стресса, потому что способствует накоплению негативной энергии, которой не всегда можно дать выход. Таким образом, человек оказывается в стрессовой ситуации.

Обычно вовлечение в какую-нибудь деятельность помогает избавиться от стресса. Есть три прекрасных способа избавления от стресса:

1) Физические нагрузки снимают напряжение и помогают вернуться к нормальному состоянию.

2) Общение с окружающими, дружеская беседа и смех дают выход негативной энергии.

3) Составление различных планов помогает отвлечься, заставляет задуматься и таким образом направить энергию в другое русло, хотя это и не самый эффективный способ избавиться от стресса.

Можно использовать каждый метод отдельно, но их комбинирование способствует достижению лучших результатов.

2. Критерии эффективного самоменеджмента в работе руководителя организации

Ориентиром в саморазвитии служат критерии эффективного управления, которое требует наличия у менеджера:

-способности управлять собой;

-четких личных целей;

-навыка решать проблемы;

-высокой способности влиять на окружающих;

- умения обучать подчиненных;

-способность развивать профессиональные качества подчиненных;

-способности формировать и развивать эффективные рабочие группы.

1)Умение решать проблемы.

Профессия, представители которой решают проблемы людей это - лидерство. Лидер на то и лидер, что берется решать те проблемы, которые обычные люди не хотят или не могут решить. Что такое проблемы? Проблема это препятствия на пути к достижению цели, желания. Сложные проблемы это такие, когда у человека не хватает собственных ресурсов для решения проблемы. На работе, дома, в обществе, в государстве, в бизнесе и т.д. все время возникают проблемы.

Обычно людям не нравятся проблемы, они очень быстро устают от них и стараются быстрее избавиться от них. Лидер же всегда ищет проблемы для того, чтобы решить их и сделать людям жизнь лучше. Грубо говоря, увидев проблему, сильно радуется, потому что в процессе решения, он реализовывает свои лидерские качества. Так он получает полномочия и власть.

Решать проблему трудно, но еще труднее выявить проблему. Обычным людям очень трудно выявить проблему, потому что надо обладать умением объективно мыслить. Обычные люди порой бывают сильно субъективны и причину проблемы они могут объяснять домыслами и мнимыми рассуждениями и т.д. Если неправильно выявить причину проблемы и а потом попытаться решить её, при этом делая много ошибок, то это часто приводит к еще большим проблемам.

Умение найти и правильно выявить причину проблему- вот главная особенность лидера.

Сильные лидеры выявляют проблему на ранней стадии. Они интуитивно чувствуют наличие проблемы, еще не видя ее. И могут предугадать, что при определенных условиях возникнут определенные проблемы.

Лидер индуктивным и рациональным способом ищет проблему. Мозговым штурмом один или со своей командой оформляет суть проблемы. Находит решение, ищет ресурсы и дает указания исполнителям, контролирует процесс до получения лучшего результата.

Хороший лидер отличается от плохого тем, что он находит эффективное решение. Эффективное решение - это такое решение, при котором быстро достигается результат, причём с минимальными ресурсами.

Сильный лидер не отдает инициативу другому лидеру на всех стадиях работы с проблемами: поиск проблемы, нахождение решения, формирование ресурсов, план действий и контроль, получение результатов и славы.

Тем не менее, он не решает проблему за человека. Решает ее вместе с человеком. Помогает ему пройти через все этапы проблемы: выявление, поиск решения, поиск ресурсов, контроль, получение результатов.

Здесь нужны те качества, о которых мы с вами говорили в предыдущих главах: мужественность, умение убедительно говорить и т.д.

2) Умения обучать подчиненных.

Обучение персонала - это систематический учебно-методический процесс, осуществляемый с целью повышения квалификации или переподготовки персонала непосредственно в организации либо по договору с обучающей организацией.

Целевое обучение работников может быть дифференцировано и использоваться:

1) для того чтобы улучшить выполнение работы персоналом на тех рабочих местах, которые они занимают в настоящий момент;

2) для того чтобы подготовить работников к ротации - новым должностям, рабочим местам, на которые они будут выдвинуты в будущем (формирование кадрового резерва);

3) в связи с организационно-техническими (технологическими) изменениями рабочего места (например, получение нового оборудования, специальной оснастки, программного обеспечения и др.). Этот процесс называют также развитием человеческих ресурсов.

Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации - от рабочих в цехе до руководителей - и включает области от специфических технических навыков до сложных когнитивных задач.

Большинство организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве важнейшего условия достижения корпоративных целей. В будущем эти расходы будут только возрастать.

Анализ потребности в обучении включает:

-изучение стратегии организации, внешних воздействий, конкурентоспособности, требований, диктуемых рынком, и др.;

-оценку новых задач и состояния существующих в организации рабочих мест, использования ноу-хау, уровня производительности труда, условий для решения новых задач и др.;

-изучение профессионально-квалификационных и личностных качеств работников, уровня креативности, кросскультурного менеджмента, мотивации и др.

Цели и примеры соответствующих методов анализа представлены в таблице.

Цели и примеры методов анализа потребности в обучении персонала

Анализ	Цель	Примеры методов анализа потребности в обучении
Анализ стратегии организации, конкурентоспособности, внешних условий	Определить направления обучения:где, чему (повышение квалификации, переподготовка И Др.)	Установить требования к знаниям, исходя из стратегии, целей, задач и бизнес-планов организации. Сравнить показатели эффективности и качества с ожиданиями
Анализ новых задач и существующих возможностей для их решения	Определить,каким должно быть содержание обучения	Провести аттестацию рабочих мест, оценить уровень организации и производительности труда, выявить узкие места и определить требования для выполнения новых задач
Анализ профессионально-квалификационных и личностных качеств работников	Определить, кто и какое обучение должен получить	Провести кадровый аудит, определить причины несоответствия уровня подготовки персонала для решения новых задач

3) Профессиональное развитие персонала

Профессиональное развитие -- это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена, во-первых, изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией. Для практики управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно находиться в жесткой увязке с содержанием и качеством труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом. Во-вторых, потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно не занятого в производстве.

Одни люди, скажем, стремятся реализовать себя в сфере управления, другие -- решить свои материальные проблемы, третьи -- сделать карьеру, установить связи с полезными для жизни людьми и т.д. Мотивами здесь также могут быть желания: поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или просто повысить доходы; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

Все перечисленные мотивы выступают движущими силами в профессиональном развитии людей, их нельзя сбрасывать со счетов в практике управления карьерой. Структура мотивов профессионального развития персонала динамична, сложна, но ее выявление обусловлено потребностями практики. В-третьих, потребность в профессиональном развитии обусловлена временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие.

4)Способность управлять собой

«Способность управлять собой- необходимое качество менеджера»(Френсис и Вудкок, англ.специалисты по управлению.

Оно включает в себя:

- поддержание физического здоровья(балансировка нагрузок, избежание вредных привычек, слежение за своим весом) ;

- рациональное распределение сил;

- преодоление трудностей и стрессопрофилактика. Во всякой управленческой работе трудности время от времени возникают, но вот когда руководитель говорит, что он «в затруднении»,это обычно означает, что он чувствует себя неспособным подобающим образом справиться со своими обязательствами и требованиями ситуации;

- рациональное распределение времени. Некоторые руководители выполняют значительный объем работы в ограниченные сроки, другие жалуются, что не могут достичь определенных результатов из-за «недостатка времени».Для последних возможность учиться более эффективно и разумно распоряжаться временем поистине драгоценна. Учиться эффективно использовать время следует начинать с понимания того, куда оно уходит. Ключ к улучшению использования времени- это осведомлененость ;

Необходимость управлять собой:

1.-работа в ситуации постоянного стресса(дефицит времени, избыток информации, ненормированный рабочий день, давление со стороны руководства и партнеров, неопределенность задач ,риск).

2.-менеджеру постоянно нужны энергия, инициатива, творчество);

3.-чтобы эффективно управлять другими, необходимо научиться управлять собой;

4.-неумение управлять собой ведет к нервным срывам, стрессам, личной неудовлетворенности, ухудшению отношений в семьи, психосоматическим заболеваниям и неврозам.

Более всего нуждаются в способности управлять собой руководители, которые: работают под постоянным давлением, имеют большую свободу действий в расходовании своего времени, принимают важные решения, не оглядываясь на других, во времени и ресурсам которых предъявляются порой противоречивые требования. Нужна способность управлять собой и тем руководителям, работа которых вынуждает их время от времени делать смелые публичные заявления или идти на непопулярные решения.

5) Четкие личные цели

Менеджеры должны стремиться контролировать внешние события, научиться находить возможности, которые предоставляет наша жизнь. Поэтому ясность в вопросах личных целей является основным средством осуществления этих возможностей.

Содержание установление целей заключается в том, чтобы сосредоточить внимание на желаемых результатах, используя различные сроки и задачи. Постановка целей помогает менеджерам решать, что является наиболее необходимым и полезным. Но наличие личных целей не обеспечивает решение всех проблем. Поэтому при установлении целей стремятся предусмотреть возможное будущее, а если обстоятельства меняются, то цели , поставленные в прошлом, становятся ближе или недосягаемыми.

Конечно, легче установить цель, чем ее достичь. Это требует всестороннего изучения возможных обстоятельств и реальности выполнения цели до того, как брать ее на себя.

Для того чтобы поставить себе цель, необходимо осуществить 7 шагов в такой последовательности:

Шаг 1.Определение своих потребностей- провести анализ текущей ситуации и дать ответ на вопрос : "Чего бы вы хотели достичь?".

Шаг 2. Определение возможностей- отобрать те возможности, которые не противоречат своим ценностям, или не вызывают чрезвычайных трудностей.

Шаг 3. Принятие решения о том, что нужно- ответить на такие вопросы:

а) что для меня является важным?

б) на какой риск я могу пойти?

в) как мое решение повлияет на окружающих?

Шаг 4. Осуществление выбора цели-

1)направить усилия на выбор конкретной цели.

2)утвердить себе направление усилий на осуществление выбранной цели.

3)предусмотреть борьбу за успех в крайне неблагоприятных условиях.

4)выбрать наиболее привлекательный вариант.

Шаг 5. Уточнение цели- сравнить связи между общими задачами и конкретными рабочими целями для того, чтобы уменьшить лишние усилия.

Шаг 6. Установление сроков достижения цели-

1)распределить время выполнения действий.

2) осуществлять управление своим временем и минимизировать его расходы. Время предоставляет возможности, и управление временем обеспечивает расширение этих возможностей;

3) устанавливать скорость движения к цели. Если цель не имеет временных ограничений, то нет и никакой возможности следить за своими успехами.

Шаг 7. Контроль достижения цели-

1) наблюдение за своими результатами;

2) оценка степени достижения цели по отдельным результатах.

Характеристика менеджера способного устанавливать четкие личные цели, показана на схеме.

Менеджер, имеющий четкие личные цели ,выполняет следующие действия:

1.Уточняет поставленные задачи

2.Последовательно выполняет установленные задачи

3.Систематически оценивает свое продвижение

4.Устанавливает временные интервалы

5.Изучает возможности развития своей карьеры

6.Идет на разумный риск

7.Разъясняет цели подчиненным

8.Поддерживает равновесие между личной жизнью и работой

9.Планирует развитие своей карьеры

10.Умело устанавливает цели

11.Имеет общие цели с окружающими

12.Рационально использует время

13.Рационально использует силы и ресурсы

14.Эффективно делегирует полномочия

15. Объективно оценивает подчиненных

6)Высокая способность влиять на окружающих

Менеджеры должны уметь влиять на окружающих путем создания хорошего первого впечатления, развития взаимопонимания, достижения доверия и проявления забот к окружающим. Это особенно необходимо менеджерам по персоналу в коммерческой работе во время закупок и продаж товаров и ведения переговоров. Факторами влияния на окружающих:

1. Одежда и внешний вид.

2. Умение держать себя твердо и уверенно.

3. Поведение.

4. Личное общение.

5. Вознаграждение.

В своей практической деятельности менеджеры используют методы управленческого воздействия на подчиненных, используя сильные и слабые подходы. Основными из них являются :

· издание ясных и четких приказов и распоряжений;

· увещание - обращение к логике, чувство личной заинтересованности или лояльности другого человека.

· угрозы основаны на том, что страх иногда является достойным мотивом и на короткое время могут давать результаты, но чувство обиды может усиливаться и негативно влиять на самого менеджера. Угрозы вызывают борьбу волевых качеств с обеих сторон и здесь обязательно будет проигравший сейчас или позже.

· просьба - это попытка вызвать к себе лучшие качества натуры другого человека и обеспечения себе сочувствие. Просьба могут иметь положительный результат только тогда, когда между менеджером и подчиненным действуют хорошие отношения.

· подкуп - это предоставление одной из сторон некоторых преимуществ, если она определенным образом изменит свое поведение. Иногда подкуп срабатывает, но при этом нарушается честность. Этот метод становится обманным и получается получением дивидендов с улыбкой.

· требования - это использование правил субординации, чтобы предложить работнику выполнять конкретную задачу. Этот метод демонстрирует уважение к другому человеку.

Четкие указания должны предоставляться не в резкой и грубой форме, чтобы не вызывать образы подчиненного.

Таким образом, влиятельность - это свойство заслуживающих доверия людей. А ключевым фактором является личное их взаимопонимания. Влиятельность менеджера зависит от того, как он умеет слушать других людей.

7) Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Менеджеры, создавая рабочие группы-команды, преследуют следующие цели:

- команда потенциально может добиться гораздо большего, чем каждый из ее членов в отдельности;

- коллективное решение проблемы уменьшает стрессовые ситуации, что позволяет вырабатывать больше идей и увеличивает инновационные способности;

- группа оказывает на своих членов конформистское давление, что позволяет избежать трений в коллективе и улучшить взаимопонимание между членами группы.

Менеджер должен придерживаться следующих правил работы с группой:

- ясно и четко разъяснять цели деятельности фирмы;

- не допускать не понятных сотрудникам тактических шагов;

- выделить для себя основные интересы подчиненных;

- высказывать похвалу открыто, а критику наедине.

Менеджер, формируя группу, стремиться добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые позволяют успешно справиться с работой, так как команда - это не просто совокупность индивидуальных способностей, а сбалансированный коллектив, члены которого могут работать вместе.

Заключение

Самоменеджмент - ключевая техника, которой владеют немногие, и в этом нет ничего удивительного, потому что ни в школе, ни в университете нас не учат тому, как ставить перед собой профессиональные цели и достигать их, организовывать свою работу, правильно использовать время и эффективно сотрудничать с коллегами или развивать коммуникативные способности. 

Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации.

Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат невозможно без работы над собой, без самоменеджмента.

Уже будучи сотрудниками или руководителями различных предприятий приходит осознание того, что неорганизованный стиль работы обходится слишком дорого (если учитывать как деньги, так и время и нервы). Поэтому в настоящее время жизненно необходимо и крайне полезно уметь организовать свое рабочее пространство для достижения максимальной выгоды. Этому нужно учиться и в результате целенаправленных усилий обязательно будет достигнут положительный эффект. Для того чтобы научиться эффективно управлять собой, необходимо приложить усилия и потратить немало сил и времени.

Список использованной литературы

1. Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента: Учеб. пособие. -- 2-е изд., испр. -- К.: МАУП, 2006. -- 360 с.: ил. -- Библиогр.: с. 356-358.

2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. -- М.: Нар. образование, 2010.

3. Гуленко В. В., Молодцов А. В. Соционика для руководителя: Искусство управлять людьми и самим собой. -- 2-е изд.-- К.: МЗУУП, 2005.

4. Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Науч.-практ. пособие. -- К.: Україна, 2000.

5. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 1995.

6. Сакун А.А. Самоменеджмент:учеб. пособ. для бак/Сакун А.А., Аветисян К.П., Калугина Н.А. - Одесса: ОНАС им. А.С. Попова. - 144с.

7. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. - К.: Товариство "Знання", КОО, 2001. - 512 с.

8. Хроленко А.Т. Самоменеджмент М.: "Экономика", 2007. - 139 с.

Размещено на Allbest.ru