Мотивация в современной практике управления персоналом
Базовые потребности человека по А. Маслоу. Содержание экономической и социальной мотивации трудовой деятельности персонала. Анализ мотивационной системы сотрудников российской телекоммуникационной компании. Разработка мероприятий по ее совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.12.2017 |
| Размер файла | 51,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсовая работа
на тему: "Мотивация в современной практике управления персоналом"
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в современной практике управления персоналом организации
- 1.1 Основные понятия и теории мотивации персонала
- 1.2 Экономическая мотивация персонала
- 1.3 Социальная мотивация персонала
- 2. Анализ существующей системы мотивации на примере компании ОАО "МТС" г. Новосибирск
- 2.1 Краткая характеристика организации ОАО "МТС"
- 2.2 Анализ мотивационной системы сотрудников компании ПАО "МТС" г. Новосибирск
- 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОАО "МТС" г. Новосибирск
- Заключение
- Список литературы
Введение
Успех в бизнесе определяется сложной совокупностью множества самых разных факторов, условий и обстоятельств. Важнейшим является создание особой роли управления в судьбе бизнеса. Именно поэтому изучение функций качества управления является актуальным. Качество управления заключается в построении системы управления; постановке целей организации; создании службы внутреннего аудита как элемента системы управления на базе существующей системы внутреннего контроля; определении целей и задач, стоящих перед аппаратом управления; организации работы в соответствии с законодательством и нормативными документами организации.
Произошедшая в последнее время масштабная переоценка ценностей сделала еще более непредсказуемым прямой перенос западного опыта в российскую действительность, однако он остается одним из важных резервов для достижения успеха деловой организации, особенно в условиях резкого ограничения финансовых возможностей для материального стимулирования работников. Можно предположить, что одним из необходимых шагов к повышению конкурентоспособности российских деловых организаций по-прежнему может быть использование существующих передовых западных концепций. Успешное их применение возможно только при наличии соответствующего отношения к человеку, без которого передовую управленческую мысль нельзя реализовать. Конкретным шагом в этом направлении является изучение восприятия и реакции самого человека на то, что он делает, что его интересует в работе, а не того, что должен делать работник. Данное исследование идет от обратного, т.е. от интересов работника, от изучения того, что в работе вызывает желание работать и какие условия способствуют появлению подобного желания. Основой работы любой организации, отражающейся во всей ее деятельности (влияющей на производительность, качество продукции, издержки, способности к изменениям внутри организации и требованиям рынка) является мотивация работника, т.е. та внутренняя сила, которая формирует поведение человека и всей организации в целом.
Высокая мотивация работников означает полное использование возможностей оборудования, технологии, имеющихся в распоряжении ресурсов, вложенного капитала, а также использование знаний и умений самого работника, развитие им своих способностей и личностных качеств. Мотивация является одним из звеньев в цепи достижения организацией своих целей, а высокомотивированный персонал организации является важной составляющей производительности, качества и эффективности организации в целом.
В действительности ситуация усугубляется тем, что руководители зачастую даже не осознают и не понимают важности и ключевой роли мотивации как движущей силы организации. Реально на практике преобладает стимулирование, которое ошибочно принимается за мотивацию со всеми вытекающими последствиями для организации: системы оплаты носят больше компенсационный характер и не способствуют формированию необходимого поведения работника, не говоря уже о "высших" потребностях и мотивах. Отсутствие участия работников в постановке целей и желания принимать участие в управлении является типичной ситуацией в большинстве организаций и соответствует механистическому подходу к работнику. Все это обуславливает актуальность темы исследования.
На сегодняшний день для многих российских компаний характерна ограниченность, а иногда и отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Причина заключается в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретной организации.
Система мотивации труда персонала в организации должна разрабатываться с учетом его специфики и уникальных особенностей персонала. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы: принуждение и мотивация. Общепризнанным фактом является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, в последнее время широкое развитие получил мотивационный механизм, выступающий определяющим фактором мотивации персонала на выполнение задач организации. В этом заключается практическая значимость данной курсовой работы.
Проблема мотивации персонала постоянно находится в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней. Теоретической основой данного исследования послужили труды известных, таких как зарубежных ученых.
Целью данной курсовой работы является анализ мотивации в современной практике управления персоналом на примере ОАО "МТС" г. Новосибирск.
Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты мотивации в современной практике управления персоналом.
2. Проанализировать существующую систему мотивации на примере ОАО "МТС" г. Новосибирск.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации компании ОАО "МТС" г. Новосибирск.
Объектом данной курсовой работы является управление персоналом.
Предметом данной курсовой работы служит мотивация сотрудников ОАО "МТС" г. Новосибирск.
Объектом наблюдения данной курсовой работы является персонал ОАО "МТС" г. Новосибирск.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в современной практике управления персоналом организации
1.1 Основные понятия и теории мотивации персонала
О мотивации издано множество книг, научных работ и прочих публикаций. И неудивительно, ведь мотивация представляет собой один из инструментов управления. Компании и предприятия, грамотно разработавшие внутренние нормативные акты, регламентирующие порядок мотивации персонала, занимают ведущие позиции на рынке.
При создании своей теории мотивации, А. Маслоу пошел совсем необыкновенным путем. Хотелось бы отметить, что он не являлся экспериментатором, а также не прибегал к применению анкет или же различных интервью. Он применял свой определенный метод, а именно биографический, то есть он занимался изучением историй жизни, а также биографии многих великих людей. А. Маслоу все человеческие потребности поделил на пять определенных групп, а также определил их как базовые потребности. Рассмотрим данные группы потребностей более подробно.
1. Физиологические потребности. Они являются особенно необходимыми для жизни, а также существования. А это потребность в еде, а также питье и убежище. Именно физиологические потребности являются самыми насущными, а также самыми мощными из всех человеческих потребностей.
2. Потребность в безопасности. Сюда относятся потребности в защите от психологических и физических опасностей из окружающего мира, а также уверенность в том, что его физиологические потребности будут в будущем удовлетворены.
3. Потребность в принадлежности, а также любви. Данная группа потребностей называется потребностями в причастности. Данное понятие, которое включает чувство принадлежности, а также чувство, что тебя принимают другие люди, то есть чувство определенного социального взаимодействия, а также поддержки и привязанности.
4. Потребность в признании, а также уважении. Она состоит из потребностей в самоуважении и личных достижениях, а также компетентности и уважении со стороны других людей.
5. Потребность в самоактуализации или же самовыражении. Означает потребность в реализации определенных потенциальных возможностей человека в росте именно как личности [8, c. 201].
Сегодня менеджеры сталкиваются с самыми различными мотивами поведения работников и стимулами побуждения их к труду. Это объясняется различием типов работников и широким разнообразием потребностей у них. Поэтому применение той или иной формы стимулирования труда напрямую зависит от каждого человека в организации в частности и от умения руководителя управлять их мотивами.
Развитие теории мотивации берет начало с XX века, в ней выделяют три группы теорий:
· содержательные теории (авторы А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКелланд);
· процессуальные теории (авторы Врум, Портер-Лоулер и др.);
· теории, основанные на отношении человека к труду (авторы Дуглас Макгрегор, Уильям Оучи).
Как основная функция управления мотивация тесно связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения, как личных целей, так и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.
Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента и психологии. При всех различиях определения мотивации сближает единое мнение о том, что мотивация - это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности.
Мотивы труда формируются, если:
· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека,
· для получения этих благ необходимы трудовые усилия сотрудника,
· трудовая деятельность позволяет сотруднику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [4, c. 155-156].
Создавая механизм мотивации, необходимо определить методы и приемы воздействия на работников со стороны руководства учреждения. Приемы эти должны побуждать персонал к такому поведению в процессе труда, которое было бы направлено на удовлетворение личных потребностей человека и в то же время позволяло достигать цели, стоящие перед учреждением".
1.2 Экономическая мотивация персонала
Экономическая мотивация персонала относится к наиболее эффективным методам стимулирования трудовой деятельности в любой компании. Зачастую применение других, нематериальных методов, невозможно - из-за отсутствия грамотно построенной социальной базы или невозможности продвижения по карьерной лестнице. В этом случае именно экономическая мотивация станет рычагом, способным повысить производительность труда сотрудников фирмы.
Благодаря успешно продуманной системе экономической мотивации персонала руководство может получить шанс успешно развить свой бизнес и в короткие сроки достичь высоких результатов. Основной составляющей экономической мотивации является зарплата сотрудника - ее размер может зависеть от множества факторов и, в первую очередь, от деятельности самой компании. Однако существует еще множество дополнительных способов экономической мотивации персонала, заслуживающих внимания.
Эксперты выделяют несколько наиболее эффективных способов экономической мотивации коллектива:
Получение процента от прибыли - самая традиционная система мотивации, при которой сотрудник получает заранее установленный процент от продажи товара или услуги. Процент может быть как бонусом к основной заработной плате, так и полностью формировать доход работника в месяц. Сложность для руководителя при применении данного метода мотивации заключается в том, что необходимо заранее рассчитать, какой процент будут получать сотрудники, и хватит ли этой суммы для эффективного стимулирования. Если процент мал, нужно установить основной оклад. Главным преимуществом данного способа мотивации является то, что компания экономит деньги на выплате зарплаты. Сотрудники осознают взаимосвязь между своими усилиями и полученным вознаграждением, поэтому, применяя такой метод, можно позволить коллективу трудиться в режиме гибкого графика или из дома. Руководителю же важно своевременно проводить необходимое обучение, контролировать рабочий процесс и поощрять наиболее эффективных сотрудников.
Личные денежные вознаграждения - данный метод материальной мотивации предполагает поощрение работы конкретного сотрудника, достигшего высоких результатов или досрочно выполнившего задачу. Руководитель должен понимать, что над проектом далеко не всегда в равной мере работает весь отдел - зачастую кто-то вкладывает намного больше сил, нежели остальные члены команды. Выявить тех, кто достоин личного вознаграждения можно посредством проведения конкурса или поручив группе сотрудников однотипные задания, результат выполнения которых можно будет оцениваемым и сравнимым. Личные вознаграждения в качестве экономической мотивации могут выплачиваться также по случаю профессиональных праздников или сотрудникам, которые на протяжении долгого времени трудятся на благо компании. Руководителю важно также обращать внимание на вознаграждение специалистов, чей уход может негативным образом сказаться на работе всей организации.
Выплаты за выполнение поставленной цели - это денежная компенсация, которая выплачивается сотрудникам после реализации какого-то сложного проекта. Работники, специализирующиеся на создании креативных решений, выполнении долговременных проектов, будут работать намного эффективнее, если будут уверены в том, что по результатам все они могут получить хорошее вознаграждение. Этот метод мотивации персонала особенно часто применяется в частных фирмах, где прибыль напрямую зависит от удачно реализованных проектов.
Акции компании или иные ценные бумаги - данный метод экономической мотивации пока мало распространен в России, однако, он уже хорошо зарекомендовал себя. Смысл его заключается в том, что лучший сотрудник по итогам года получает некоторое количество акций компании, что значительно повышает значимость организации в глазах остального коллектива и позволяет надолго удержать выделившегося специалиста. Вместо акций могут быть и другие ценные бумаги или, например, недвижимость. По мнению экспертов, подобный способ экономической мотивации особенно эффективен для высококвалифицированных специалистов [1, c. 25-26].
Одной из ключевых задач в кризис является удержание ценных сотрудников в компании, ведь в противном случае, организация рискует потерять свои позиции на рынке или вовсе разориться. Удержать и стимулировать сотрудников поможет эффективно выстроенная система экономической мотивации персонала.
Руководство компании в кризис должно быть открытым - сотрудники не должны терять уверенность в завтрашнем дне, они должны четко осознавать, на каком уровне находится их организация и каковы ее перспективы. Также это позволит поддержать лояльность к руководству на должном уровне. Для эффективной экономической мотивации персонала в кризис эксперты советуют создать дифференцированную систему вознаграждений. Это специальная программа оплаты труда и стимулирования, которая разрабатывается на основе дифференцированного подхода к различным группам сотрудников. Для мотивации наиболее важных для компании кадров необходимо ввести дополнительные выплаты за выполнение задач в рамках антикризисной программы. Крайне важно, чтобы экономической стимулирование было увязано с измеримыми показателями, которые характеризовали бы выполнение поставленных задач.
В отношении рядовых сотрудников главным методом экономической мотивации в кризис станет своевременная выплата зарплаты. Несмотря на простоту этого метода, именно он поможет компании избежать текучести кадров, поскольку сотрудники будут видеть плачевное положение других организаций, но при этом будут уверены в своем работодателе.
1.3 Социальная мотивация персонала
Социальная мотивация на сегодняшний день приобретает все большую и большую важность. Социальная мотивация - система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.
Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.
Социальная мотивация - ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов: потребность экономическая социальная мотивация
· меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации;
· имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;
· особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров [6, c. 502].
Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения, моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу интересов.
Учитывая факт, что каждый человек обладает сугубо индивидуальными качествами и личностными желаниями, хоть и в рамках общечеловеческих потребностей, применять в управленческой практике какой-либо определенный способ мотивации - нецелесообразно и нерезультативно.
Задача кадрового менеджмента - в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг руководящего звена - принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации [2, c. 77].
В качестве вывода к данной главе можно отметить следующее. Мотивация (motivatio) - система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие "мотивация" было употреблено в труде А. Шопенгауэра. На сегодняшний день существуют два вида мотивации: экономическая и социальная. Экономическая мотивация - это экономическое поощрение за качественное и своевременное выполнение работы или же за перевыполнение. Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося.
2. Анализ существующей системы мотивации на примере компании ОАО "МТС" г. Новосибирск
2.1 Краткая характеристика организации ОАО "МТС"
ОАО "МТС" является ведущим телекоммуникационным оператором в России и странах СНГ. Консолидированная абонентская база компании составляет порядка 100 миллионов абонентов. МТС и ее дочерние компании оказывают услуги в стандарте GSM во всех регионах России, а также в Армении, Беларуси, Украине, Узбекистане и Туркменистане.
Компания также предоставляет услуги фиксированной связи и кабельного телевидения во всех федеральных округах России количество абонентов ШПД и платного ТВ превышает 7 миллионов. В 2014 году бренд МТС седьмой год подряд вошел в топ-100 самых дорогих брендов в мире в рейтинге BRANDZ™, опубликованном международным исследовательским агентством Millward Brown, признан самым дорогим российским телекоммуникационным брендом, вошел в десятку крупнейших по стоимости мировых телекоммуникационных брендов.
Миссия МТС: "Мы работаем, чтобы сделать МТС лучшим оператором для своих клиентов. Мы хотим, чтобы каждому человеку, который приходит в салон МТС, звонит в call-центр, пользуется услугами компании, нравилось быть клиентом МТС". Благодаря надежной связи МТС предоставляет клиентам возможность строить и улучшать свою жизнь, постоянно развиваться. Все ресурсы МТС нацелены на то, чтобы благодаря услугам компании жизнь клиентов МТС становилась более насыщенной, интересной и наполненной новыми возможностями.
ОАО "МТС" владеет крупнейшей в России сетью салонов связи - шесть тысяч офисов. Помимо мобильной связи МТС также оказывает услуги фиксированной телефонии, широкополосного доступа в интернет, платного телевидения (кабельного, спутникового и IP-ТВ). Предоставляет телекоммуникационные решения для бизнеса, сервисы электронной коммерции и межмашинного взаимодействия, услуги системной интеграции, обработки и хранения данных, финансовые и банковские услуги.
В отделе продаж услуг фиксированной связи (домашний интернет, IP-телефония и ТВ) работает более 200 сотрудников. Работа идет в двух направлениях: телемаркетинг (звонки потенциальным клиентам и рассказ им о наших продуктах) и прямые продажи (поквартирный обход жилых районов).
Генеральная цель МТС - удовлетворение социальных потребностей сотрудников МТС.
Главными целями в области политики качества выступают:
1) оперативное реагирование на запросы потребителей услуг связи;
2) удовлетворение ожиданий потребителей услуг связи;
3) получение устойчивой прибыли.
В соответствии с поставленными главными целями выделим следующие задачи:
· создание эффективной организационной структуры и структуры управления структурными подразделениями с четким разграничением функций, полномочий, ответственности подразделений и персонала;
· подбор кадров, способных к непрерывному обучению, постоянному повышению квалификации, совершенствованию профессионального мастерства и культуры общения;
· расширение спектра услуг связи, внедрение новых технологий, создание автоматизированной системы управления процессами и качеством;
· введение персональной ответственности за качество выполняемой работы и предоставления услуг;
· систематическое проведение анализа удовлетворенности потребителей в услугах связи;
· вовлечение всех сотрудников структурного подразделения в коллективный труд единомышленников.
Компания ОАО "МТС", являясь крупнейшим оператором сотовой связи в России и странах СНГ, рассматривает социальную ответственность, как ответственность за воздействие решений и действий ОАО "МТС" на общество и окружающую среду через прозрачное и этическое поведение, которое:
· вносит вклад в устойчивое развитие, включая здоровье и благосостояние общества
· учитывает ожидания заинтересованных сторон
· находится в соответствии с действующим законодательством и согласуется с международными нормами поведения
· применяется во всех взаимоотношениях компании с заинтересованными сторонами
· способствует повышению информационной прозрачности компании и совершенствованию ее корпоративного управления [3, c. 133-134].
Одна из целей ОАО "МТС" - интеграция данной ответственности во все уровни компании, включая продукты, услуги и процессы.
ОАО "МТС" строит свою стратегию развития в соответствии с запросами общества и потребителей, главной целью которой является повышение качества жизни человека. Под качеством жизни руководство компании понимает совокупность социально-экономических или иных критериев, отражающих уровень и степень достигнутого благосостояния человека в различных сферах его жизнедеятельности, как основного условия устойчивого социального развития гражданского общества и личности.
ОАО "МТС" является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, которое учитывается на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Построим расширенную матрицу, сопоставляющую сильные (Strengths) и слабые (Weaknesses) стороны компании с рыночными возможностями (Opportunities) и угрозами (Threats). построим расширенную матрицу, сопоставляющую сильные (Strengths) и слабые (Weaknesses) стороны компании с рыночными возможностями (Opportunities) и угрозами (Threats) (табл.2.).
Таблица 2.1. SWОT - анализ компании ОАО "МТС"
|
Возможности Рост спроса на дополнительные услуги сети; Благоприятные демографические изменения (увеличение доли молодежи); Снижение цен на взаимодополняющие товары и услуги Внедрение новых технологий для расширение ассортимента услуг |
Угрозы Рост абонентской базы конкурентов; Снижение цены и расширение зоны покрытия у конкурентов; Федеральный Закон о сохранении телефонного номера при переходе в другую сеть; Появление на рынке новых альтернативных услуг связи; Снижение уровня доходов населения; |
|
|
Сильные стороны Лидер рынка; Высокое качество услуг; Постоянное внедрение новых услуг и технологий; Имидж марки: один из самых популярных и престижных операторов; Большая зона покрытия |
Слабые стороны Повышение себестоимости оказываемых услуг; Недостаточное количество зарубежных дилеров; Однородность рекламы для всех сегментов потребителей; Большие издержки на обслуживание сети (причина: большая зона покрытия); |
Как видно из матрицы SWOT-анализа, в целом главная угроза компании - это уход потребителей к конкурентам, которые могут предложить те же товары по меньшей цене. Следовательно, компании необходимо перенести свое внимание с конкретного продукта на потребности, которые удовлетворяют данный класс товаров в целом, вести научно- исследовательские работы для анализа этих потребностей. Стоит отметить, что для ОАО "МТС" серьёзной угрозой может стать распространение у населения негативного отношения к мобильной связи.
2.2 Анализ мотивационной системы сотрудников компании ПАО "МТС" г. Новосибирск
В целях стимулирования труда сотрудников руководство компании ОАО "МТС" использует экономические, административные и социальные методы мотивации. Безусловно, наиболее значимым экономическим методом мотивации в компании является заработная плата.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, т.е. абсолютных размеров заработной платы, установленных соответственно занимаемой должности. Кроме оклада выплачивается премия, размер которой не превышает 40 % должностного оклада. Также в компании установлена оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере. Сотрудникам компании выплачивается материальная помощь в связи с тяжелыми материальными условиями, похоронами. К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия:
· повышение квалификации сотрудников и их обучение за счет компании;
· соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.
В целях соблюдения трудовой дисциплины в компании используется административная мотивация (предупреждения, взыскания, выговоры, штрафы, увольнения). Методом опроса, проведенного в компании, были получены данные об эффективности использования системы мотивации.
Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала, основными компонентами которой выступают следующие:
· создание системы оплаты труда;
· создание условий труда;
· формирование благоприятных отношений в коллективе;
· предоставление определенной степени самостоятельности в работе [7, c. 50-51].
Стиль управления в компании можно охарактеризовать как основанный на подходах справедливости, компетентности, уважения человеческого достоинства.
Рассмотрим результаты оценки персоналом компании используемых руководством методов стимулирования, представленные в таблице 2.2.
Таблица 2.2. Оценка персоналом ОАО "МТС" используемых в компании методов стимулирования
|
Метод |
Сотрудники |
||
|
Создание условий труда |
4 |
||
|
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Решение социальных проблем |
удовл. стимул |
использование стимула |
|
|
0,5 1,5 2 |
4,2 3,0 2,4 |
||
|
Безопасность: угроза стать лишним уважение стиль управления |
4,5 4,0 3,6 |
||
|
Вовлечение в дела: знания целей, задач коммуникации участие в решении проблем отношения в коллективе |
2,1 3,0 1,4 4,3 |
||
|
Способность к самореализации: карьера обучение повышение мастерства |
2,1 2,1 3,2 |
||
|
Интерес к работе: управление (по целям) самостоятельность ответственность |
3,9 4,2 4,4 |
Представленные в таблице 2.2 результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала компании вопросами организации системы оплаты труда.
При рассмотрении действующей системы оплаты труда в компании было выявлено, что большая часть сотрудников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд, что противоречит социально-психологическому восприятию персоналом данной системы и рациональному подходу.
Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда сотрудников компании, можно сделать вывод о том, что Положение "Об оплате труда работников компании ОАО "МТС" осталось формальным документом, официально утвержденным при создании компании, но так и не претворенным в жизнь.
В ОАО "МТС" при проведении опроса персонала было проведено исследование значения зарплаты для сотрудника, результаты которого представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3. Значение зарплаты для сотрудника ОАО "МТС" (по пятибалльной системе)
|
Показатель качества |
Важность |
Удовл. |
|
|
Потребность |
5 |
1,7 |
|
|
Статус, самооценка |
4,5 |
2,8 |
|
|
Степень значимости в сравнении: заработная плата интересная работа уважение отношения в коллективе |
5 3,2 4,6 4,5 |
1,7 2,8 4,1 4,3 |
|
|
Справедливость при определении величины зарплаты и оценке труда |
4,6 |
2,6 |
|
|
Удовлетворенность системой оплаты |
3,5 |
1,2 |
|
|
Удовлетворенность зарплатой |
- |
0,2 |
|
|
Сравнение зарплаты с сотрудниками своего отдела |
4,6 |
3,2 |
|
|
Сравнение с зарплатой в регионе |
3,6 |
3,4 |
|
|
Сравнение с зарплатой менеджмента |
3,2 |
4 |
Представленные в таблице 2.3 показатели позволяют сделать ряд выводов о значимости зарплаты для сотрудника компании:
· в современных рыночных условиях уровень зарплаты сотрудники связывают со статусом в обществе и самооценкой;
· наблюдается тесная корреляция между зарплатой, отношением в коллективе, уважением;
· работники уделяют особое внимание справедливости оценки труда и системе оплаты труда;
· сотрудники не удовлетворены ни реальной зарплатой, ни системой оплаты;
· сравнение собственной зарплаты с другими сотрудниками своего отдела имеет особо важное значение.
Таким образом, данные условия свидетельствуют об особой значимости оплаты труда как фактора мотивации для работников ОАО "МТС", однако, в целом, сотрудники не удовлетворены системой оплаты труда. ОАО "МТС" предоставляет своим работникам возможность бесплатного добровольное медицинское страхование. Полис добровольного медицинского страхования предоставляется работнику по истечении испытательного срока, установленного при приеме на работу. В зависимости от грейда должности сотрудник получает полис добровольного медицинского страхования одной из трех категорий:
· Эконом;
· Бизнес;
· ВИП.
Полис добровольного медицинского страхования предоставляет каждому работнику:
· поликлиническое обслуживание;
· стоматологическую помощь;
· стационарное обслуживание;
· скорую медицинскую помощь;
· вызов врача на дом.
Также при возникновении определенных жизненных обстоятельств ОАО "МТС" может предоставить работнику материальную помощь. Работникам компании предоставляется льгота - оплата больничного листа сверх установленного законодательством ограничения. При наличии производственной необходимости ОАО "МТС" предоставляет своим работникам право на бесплатную мобильную связь. Таким образом, сотрудник компании получает SIM-карту категории, соответствующей его должности. Для каждой категории служебной мобильной связи установлен лимит расходов.
Таким образом, в качестве вывода к данной главе можно отметить следующее. Для более эффективного функционирования компании, под результатом необходимо понимать конечный результат ее деятельности, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого сотрудника на основе разработанной системы. Связь оплаты персонала с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но в данном случае необходимо корректно интерпретировать понятия "результат" и "соотношение вклада каждого отдельного сотрудника в общий результат деятельности компании".
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОАО "МТС" г. Новосибирск
Необходимо провести следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ОАО "МТС":
1) Создание систем наставничества и адаптации новых сотрудников в компании. Данное мероприятие следует начать с создания системы обучения и аттестации нового сотрудника для адекватной оценки, а также составления индивидуальных карт развития каждого сотрудника. Следует развивать систему премирования должностных обязанностей по курированию работы нового сотрудника, а также применение бонусной системы для куратора в случае успешного прохождении испытательного срока новым сотрудником;
2) масштабное проведение рекламных мероприятий по мотивации персонала, направленных на создание чувства ассоциирования сотрудника с компанией, гордости за компанию-работодателя;
3) широкое использование корпоративных мероприятий, игр, тренингов, собраний и т.п. для ускорения адаптации нового сотрудника к компании и к сотрудникам отдела;
4) регулярное проведение опросов и анкетирования для диагностирования наиболее значимых нематериальных мотиваторов сотрудников, а также проведение экспертного совета по внедрению и развитию нематериальных мотивационных мероприятий, разработка вариантов повышения эффективности таких мероприятий. Так, проведение еженедельных спортивных игр может послужить дешевым и эффективным способом сплотить коллектив;
5) регулярный мониторинг рынка труда в целях выявления общих тенденций и закономерностей, поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы сотрудников;
6) материальная поддержка новым сотрудникам в целях создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании и благоприятного психологического климата. В случае данной материальной поддержки довольный, благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании, т.е. работать с большей самоотдачей;
7) расширение ассортимента "страховых" услуг для сотрудников, к которым можно отнести:
· страхование от несчастных случаев;
· страхование близких родственников;
· страхование личного автомобиля;
8) досрочное расторжение страховых договоров с возвратом части денежных средств в случае увольнения сотрудника или удержание из заработной платы сотрудника остаточной стоимости страховых договоров, что может послужить дополнительным психологический барьер при принятии решения сотрудником об уходе из компании;
9) детальная разработка для каждого сотрудника компании индивидуальной карты развития, которая подразумевает согласование программы обучения сотрудника с основными и вспомогательными бизнес-задачами подразделения, а также оплату сотрудникам дорогостоящего обучения. Для проведения корпоративных тренингов следует привлекать преподавателей с богатым опытом и уникальными программами, методиками обучения;
10) участие новых сотрудников в создании мини-презентации методов и наработок, используемых на предыдущем месте работе, что способствует активному внедрению управляемого обмена опытом между сотрудниками компании. Так, помимо повышения квалификации сотрудников за счет изучения альтернативного опыта решения рабочих задач, будет решена задача ускорения адаптации нового сотрудника в компании;
11) информирование сотрудников о новых направлениях развития бизнеса компании, а также проведение узкоспециализированных тренингов по новым направлениям. Проведение мероприятий подобного рода позволит ускорить освоение сотрудниками особенностей новых направлений бизнеса, выявить сотрудников, желающих начать развиваться в новом направлении, получать новый опыт, продвигаться по карьерной лестнице. Следует при этом учесть, что излишек информации по направлениям бизнеса может привести к обратному эффекту, таким как усталость и неспособность обработки большого массива новой информации.
Целесообразно для всех сотрудников компании предоставить небольшую информационную выжимку с применением схем, диаграмм, таблиц, рисунков для того, чтобы сотрудник за короткое время смог ознакомиться с ключевыми моментами нового направления. Дальнейшее более глубокое изучение новых направлений следует проводить исключительно с сотрудниками, которые проявят интерес к данному бизнесу;
12) необходимо ускорить процесс обработки заявок на так называемой "фабрике идей", проводить отбор идей по направлениям, а также экспертные советы на уровне регионов. Мотивацию персонала на постоянное саморазвитие и стремление к оптимизации своей рабочей деятельности м может повысить система оперативной обработки заявок и объективной оценке инициатив, а также увеличение денежной мотивации в компании. При использовании данных инструментов соответственно будет эффективно решена задача повышения степени удовлетворенности результатами собственного труда;
13) подписание (заключение) дополнительных соглашений к трудовым договорам с обязательствами и ответственностью сотрудника после прохождения дорогостоящего и/или зарубежного обучения создаст дополнительные барьеры для принятия решения сотрудником об увольнении из компании;
14) Необходимо в карты ключевых показателей эффективности при назначении сотрудника ответственным за данное направление включать показатели по новым направлениям. Классическим примером данной ситуации выступает ситуация, когда бизнес ставит сотруднику задачу по развитию нового направления, однако, система мотивации, в свою очередь не изменяется, т.е. остается статичной, а задачи назначаются факультативно. При наличии понимаемых сотрудником параметров оплаты усилий по развитию нового направления появляется дополнительная мотивация и заинтересованность в достижении успеха;
15) при развитии и расширении бизнеса компании, а также открытии новых направлений необходимо объявление открытых конкурсов на вакансии, поощрение инициативы сотрудников к получению новых знаний и нового опыта. Естественно, в случае, когда сотрудник безбоязненно выражает желание расти и развиваться в новых направлениях, автоматически решается задача снижения риска неинтересной для сотрудника работы;
16) отражение в карте ключевых показателей эффективности всех поручений руководства относительно сотрудника. В данном случае значительно снижается демотивация от разрозненных и противоречивых поручений, а также повышается личная вовлеченность сотрудника в бизнес-задачи развития бизнеса компании и ее новых направлений;
17) определение четких критериев перехода с одного грейда на другой, а также проведение регулярных аттестаций сотрудников на предмет соответствия их знаний и навыков существующим грейдам компании. Следует отметить, что четкие и определенные критерии карьерного роста мотивируют сотрудника на достижение поставленных задач, а также снижают риск ухода сотрудника в компанию-конкурента с целью карьерного роста. Наоборот, отсутствие понятных критериев условий карьерного роста создает четкое ощущение невозможности влияния на увеличение зарплаты, что является очень сильным демотиватором труда персонала [5, c. 520].
В качестве вывода к данной главе можно отметить следующее. В рамках выполнения курсовой работы, автором рекомендованы следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОАО "МТС":
· поддержание комфортных условий труда, режима труда и отдыха;
· премирование сотрудников;
· доплаты за временное замещение без освобождения от основных обязанностей;
· развитие медицинского обслуживания сотрудников компании;
· улучшение мероприятий по отдыху сотрудников;
· защита материнства и детства;
· развитие системы образования и поддержки новых сотрудников компании.
Данные мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль компании, так как гарантируют достаточный экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий, работающих на данном сегменте рынка для совершенствования мотивации персонала.
Заключение
В качестве выводов к данной курсовой работе можно отметить следующее. Мотивация - это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иным словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели. Задачей менеджмента в области совершенствования управления персоналом фирмы является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы. Руководство любой организации, если он хочет добиться эффективной деятельности своих сотрудников, должен всегда учитывать их стимулы к труду.
В рамках выполнения курсовой работы, автором рекомендованы следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОАО "МТС":
· поддержание комфортных условий труда, режима труда и отдыха;
· премирование сотрудников;
· доплаты за временное замещение без освобождения от основных обязанностей;
· развитие медицинского обслуживания сотрудников компании;
· улучшение мероприятий по отдыху сотрудников;
· защита материнства и детства;
· развитие системы образования и поддержки новых сотрудников компании.
При разработке новых методов и методик премирования очень важно, чтобы по результатам работы оно производилось ежемесячно согласно следующим направлениям:
· за важное задание (до 50 % премии);
· из фонда непосредственного начальника (до 10 % премии);
· за коллективные заслуги (остальные % премии).
Данные мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль компании, так как гарантируют достаточный экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий, работающих на данном сегменте рынка для совершенствования мотивации персонала. Каждое вновь вводимое мероприятие следует оценивать на основе следующих методики и инструменты:
· уровень воззрения (формирование субъективного мнения). Применимые методы: анкетирование, опросники, тестирование;
· уровень продуктивности (развитие мотивации сотрудников в целях минимизации издержек и повышения производительности труда);
· нестандартные методы и методики (например, видеонаблюдение, тайм-карты).
Подводя итоги, следует отметить, что путь к совершенствованию системы мотивации труда персонала лежит через понимание его мотивации. Только знание того, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеческим капиталом. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Только в этом случае стимулирование труда персонала будет по -настоящему действенным и личностно значимым.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. 4-е изд. - М.: Издательский центр "Академия", 2017. - 224 с.
2. Воробьев А.Д. Технология стратегического управления [Текст]: Киров: "Полекс", 2017. - 150 с.
3. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации [Текст]: Томск: ТПУ, 2016. - 416 с.
4. Евдокимов В.В. Управление персоналом [Текст]: Урюпинск: УФ ГОУ ВПО ВолГУ, 2017. - 279 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. 4-е изд. испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2016. - 720 с.
6. Колпаков В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент [Текст]: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2017. - 752 с.
7. Макарова И.К. Управление персоналом [Текст]: М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2016. - 98 с.
8. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст]: М.: Дело, 2017. - 232 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Мотивация как функция менеджмента. Зарубежный опыт мотивации персонала и его использование в практике управления организацией. Краткая характеристика деятельности российской компании "Байкалфарм". Анализ факторов системы мотивации труда на предприятии.
курсовая работа [236,0 K], добавлен 15.12.2016Мотивация трудовой деятельности: понятие и сущность. Абсолютные и относительные потребности людей. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория двух факторов Герцберга. Алгоритм теории ожидания. Механизм мотивации как звено в системе управления персоналом.
контрольная работа [20,9 K], добавлен 06.12.2012Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012Содержание мотивационной структуры, характеризующей соотношение мотивов в поведении человека. Мотивация эффективной производственной деятельности, формы и системы заработной платы. Переход от метода оплаты труда "по нормативу" к премиальной системе.
дипломная работа [848,2 K], добавлен 06.07.2011Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Маслоу. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка".
курсовая работа [278,4 K], добавлен 05.10.2013Развитие теоретических подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала. Выявление особенностей системы управления мотивацией в рамках стратегии организации. Анализ управления персоналом на предприятии "БазэлЦемент-Пикалево".
дипломная работа [686,3 K], добавлен 29.10.2014Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010Эффективность мотивации сотрудников на примере фирмы ООО "Персона". Обзор мотивационной деятельности руководства. Основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. МакКлелланда. Модель мотивации, типы мотивирования.
курсовая работа [33,8 K], добавлен 24.08.2009
